הזכות לפיצויי פיטורים
1. כלליסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:
"1. הזכות לפיצויי פיטורים
(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.
"עונה" לעניין חוק זה - שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על-פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לעניין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי."
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים (להלן גם: "לחוק") קובע כי עובד שהשלים שנת עבודה ופוטר, יהא זכאי לפיצויי פיטורים.1 כך, לדוגמה, בית-הדין דחה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים של עובד שעבד אצל מעביד במשך שישה חודשים,2 שבעה חודשים,3 תשעה חודשים4 ואחד-עשר חודשים.5
לתשומת-ליבינו כי על-פי סעיפים 1 ו-3 לחוק פיצויי פיטורים הזכות לקבלת פיצויי פיטורים קמה לעובד שהשלים שנת עבודה ברציפות, אלא אם העובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה מתוך מטרה מפורשת להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים. על המעביד להוכיח לבית-הדין כי מניעיו לפיטורים לא היו הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים.6
מטרת הסעיף באה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי.7 כלומר, מטרתו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים היא שימור רצף זכויות העובד במקום עבודה אחר, גם בהתחלף מעבידו.8 גישת המחוקק לראות במקום העבודה בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו, אינה בלעדית לחוק פיצויי פיטורים.
גישה זו מעוגנת בהסדרים הכלולים בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כגון סעיף 3(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 וסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
פיצויי הפיטורים שנקבעו בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינם בגדר זכות סוציאלית שהחוק, ולא המעביד, מקים חובה לתיתם לעובד שפוטר מעבודתו. הזכות לפיצויי פיטורים לעובד אינה תלויה דווקא בהפרת חוזה העבודה מצד המעביד, אלא זוהי זכות סוציאלית שהחוק בא להעניק לעובד או לשאיריו כגמול הן "על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעבידו או למפעלו של זה" וזאת במקום שיחסי העבודה בין העובד למעבידו פקעו בשל פיטוריו או מחמת סיבה אחרת שקרתה בזמן שיחסי העבודה עמדו בתוקף ואשר החוק מכיר בה כמזכה בתשלום פיצויי פיטורים.9
המעביד והעובד לא יכולים להתנות על האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ולקבוע שיש לראות את מועד תחילת עבודתו של העובד, לצורך פיצויי פיטורים, כמועד שונה מזה שנקבע בדין. הדרך היחידה בה יכול המעביד להוכיח כי הוא לא חב בתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה השייכת למעביד הקודם, היא להוכיח כי העובד קיבל פיצויי פיטורים עבור תקופה זו בעת המעבר.10
ב-עב' (יר') 2935/06 11 היה על בית-הדין לקבוע את רציפות תקופת העבודה. לטענת הנתבעות, הואיל והתובע עבד אצל נתבעת 2 רק מחודש אפריל 2006, הוא לא עומד בדרישות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין דחה טענה זו וקבע כי הנתבעות העידו כי הרישום הכרטיס נעשה מטעמים פרוצידוראלים בלבד.
טענה נוספות בפי הנתבעות היה כי הן העסיקו עובד אחר במקומו של התובע. בית-הדין דחה טענה זו מחמת העובדה כי הנתבעות נמנעו מלהעיד את אותו עובד. בית-הדין הדגיש כי מעיון בתלושי המשכורת עולה כי התובע קיבל בשתי תקופות העבודה שכר זהה.
לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין כי התובע עבד בתקופה של כמעט שלוש שנים ועל-כן, נכנס הוא בגדו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין.
2. נטל השכנוע/חובת ההוכחה
2.1 כללי
נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים המפורטים בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מוטל על כתפיו של העובד בהיותו "המוציא מחברו".12
כלומר, בתביעה לפיצויי פיטורים נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא, התובע, מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק.
2.2 העובד "פוטר" מעבודתו
2.2.1 כללי
היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד "פוטר" מעבודתו.
כדי שניתן יהיה לקבוע כי אכן מדובר בפיטורים, אנו סבורים, כי יש להוכיח ביטוי חד-משמעי ואינו משתמע לשתי פנים,13 כי העובד פוטר וכי היתה כוונה ברורה להביא את יחסי העבודה בין הצדדים הקיימים לידי סיום.14 קרי, "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשתי פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום".15
ב-עב' (ת"א-יפו) 5260/06 16 טען התובע כי הוא פוטר מעבודתו. בניגוד לתצהירו העיד התובע בבית-הדין כי הוא זה שעזב את עבודתו מיוזמתו, תוך שהוא מציג בפני בית-הדין, מספר גרסאות באשר לסיבה שבעטיה יזם את הפסקת העבודה. לאור דברים אלה של התובע, בית-הדין קבע כי לא הוכח בפניו כי עסקינן בפיטורים ולכן התביעה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, נדחית.
ב-ד"מ (ת"א-יפו) 5407/07 17 סבר בית-הדין, בדחותו את התובענה, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח כי הוא פוטר מעבודתו. נהפוך הוא, המאזניים נוטות לקבל את הגישה כי התובע התפטר.
ב-עב' (ת"א-יפו) 3312/06 18 דחה בית-הדין את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הקביעה כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי הוא פוטר. בית-הדין הדגיש כי תצהירו של התובע לא עמד במבחן החקירה הנגדית.
ב-ד"מ (חי') 914185/9 19 קבע בית-הדין כי התובע לא הרים את נטל הראיה ולא הצליח להוכיח כי הנתבעת נתנה ביטוי כל שהוא לכך שרצונה בסיום עבודתו. יחד עם זאת וחרף העובדה כי אין בידי התובע מכתב פיטורים מטעמה של הנתבעת, הצהירה הנתבעת כי היא נכונה להשיב את התובע לעבודה אצלה בכל עת שיחפוץ.
ב-ד"מ (ת"א-יפו) 7218/07 20 קבע בית-הדין כי למרות שמדובר במקרה גבולי, בית-הדין מקבל את גרסתה של התובעת וקובע כי התובעת פוטרה ולא התפטרה.
ב-עב' (יר') 2357/98 21 דחה בית-הדין את תביעת התובעת בקובעו כי: "התובעת היתה עובדת של הנתבעת, ולא של רשות הדואר. משהופסקה עבודת התובעת ברשות הדואר, הוצעו לה עבודות חלופיות אצל הנתבעת, אך התובעת סירבה להצעות אלה... משכך, לא פוטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבעת. ההיפך הוא הנכון, הנתבעת הביעה נכונות להמשיך להעסיק את התובעת בתקופת הביניים. על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים... זכאי לפיצויי פיטורים מי שפוטר מעבודתו. מאחר שהתובעת לא פוטרה אין היא זכאית לפיצויי פיטורים".
כאשר מי שניתק את יחסי העבודה היה העובד ולא המעסיק הרי שיש לראות בכך משום התפטרות ולא פיטורים. לפיכך, לאור האמור בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל תשלום פיצויים.22
2.2.2 אי-חידוש אשרת עבודה של עובד
פסיקת בית-הדין מכירה בעצם אי-חידוש אשרת עבודה של עובד על-ידי המעביד כאקט של פיטורים. ב-ע"ע 1179/04 23 נודע למעביד כי לעובדו (ניקולאי סטיקה), אין אשרת העסקה בארץ, ומשנעצר העובד על-ידי המשטרה, התחייב המעביד לדאוג לקבלת אשרה עבורו. משלא עלה הדבר בידו, והוא הודיע על כך לעובד, העובד נעלם. בית-הדין הארצי קבע במקרה דנן כי מדובר בפיטורים לכל דבר.24
ב-עב' (ב"ש) 2084/06 25 טענה הנתבעת כי התובעים ביקשו לעזוב את עבודתם מרצונם החופשי בשל כרטיסי הטיסה שרכשו. בית-הדין דחה הטענה וקבע כי הטענה זו לא הוכחה על-ידי הנתבעת. זאת ועוד. לא הוכח כי התובעים הודיעו לנתבעת על רצונם לסיים את יחסי העבודה או הביעו כל כוונה לעשות זאת מיוזמתם.
עוד קבע בית-הדין כי הנתבעת פיטרה את התובעים מעבודתם, בכך שלא דאגה לחידוש אשרות עבודתם טרם גירושם והעסיקה אותם תקופת מה ללא היתר.
2.2.3 נוהג לשלם פיצויי פיטורים
ב-עב' (ת"א-יפו) 4608/04 26 קבע בית-הדין כי המקרה שלפניו איננו נופל על המקרים המזכים עובד לקבל פיצויי פיטורים. עוד קבע בית-הדין כי: "אין די בכך שהתובע דורש את פיצויי הפיטורים שהוא סבור שמגיעים לו, בכדי להקים לו עילה שאינה קיימת ואינה מוכרת בדין".
בית-הדין קבע כי דווקא בחקירתו הנגדית טען התובע לקיומו של נוהג בענף ההיי טק לפיו משתלמים פיצויים גם על התפטרות עובד. משכך, התובע הודה בחקירתו כי התפטר.
2.3 רציפות בעבודה
יסוד נוסף הוא, הוכחת רציפות בעבודה.27
הרציפות בעבודה היא אחד התנאים, הנדרשים על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, על-מנת שתקום לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים ממעבידו.28 כאמור בתחילת הפרק נטל השכנוע מוטל על כתפיו של העובד. לפיכך, אם בסופו של הדיון כפות המאזניים מאוזנות, הרי טענתו של העובד בעניין הרציפות תידחה.
יחד עם זאת, כאשר העובד מוכיח את מועד תחילת העבודה מצד אחד ומועד סיום העבודה, מצד שני, הרי בכך הוא הרים את חובת הראיה הראשונית לפיה הוא עבד לכאורה בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. במקרה שכזה, עוברת חובת הראיה לכתפיו של המעביד להוכיח את ההפסקה בעבודה במהלך אותה תקופה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כזו.29
במקרה והמעביד הביא ראיות להוכחתה של הפסקה בעבודה, ישוב הנטל לעובד, ויהא עליו להוכיח, כי התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים,30 והתקיימה לפיכך רציפות בעבודה על-אף ההפסקה.31
ב-תב"ע (ת"א-יפו) נד/3-1195 32 נפסק מפי כב' השופטת ש' מאירי:
"קשה לומר כי עובד מן השורה, העובד שנים בישראל יכול למצוא עצמו בסבך השמות הדומים שבהם השתמשו פעם כמעביד ופעם כמבצע תלוש השכר. ואם ספק היה אם התלושים ברורים ומשקפים נחרצות הפרדה בין הישויות השונות כטענת הנתבעים - בא תלוש 11.93 ומציין יתרת חופשה של 28 ימים (שוודאי אין זכאי לה עובד שהחל לעבוד 4 חודשים קודם-לכן), (ראה לעניין זה דב"ע נו/3-149 רוזנבלום נ' עמישב שירותים בע"מ וכן דב"ע נה/3-193 זומרפלד נ' מלון זוהר בדבר הערך הראייתי לרישום בתלושים). יתר-על-כן, תלוש 12/93 כולל ברוטו מצטבר של 27,927 ש"ח, סכום הגבוה, בכ.7,000 ש"ח מהברוטו המצטבר בנתבעת, בה החל (כטענתם) התובע לעבוד רק ב-1.8.93. אין לקבל טענת הנתבעים העוברת כחוט השני בתצהיריהם, ממנה עולה כי "רוחצים הם בנקיון כפיהם" במעבר מחברה לחברה.
אין זאת כי אף מפיקי התלוש לא כל כך ידעו לאבחן ולהפריד בין הישויות השונות.
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע חזקת רציפות לעובד במקום העבודה. מהעדויות שבפנינו משוכנעים אנו כי אף אם ראה התובע בתלושי השכר את השוני שצויין - לא ידע כי יש נפקות משפטית לשוני זה, או כי מדובר במעביד אחר. להיפך, התובע עובד בעבודה אחת, במקום אחד, תחת מנהל אחד, וכשקיבל שכר בשיק של אחר - לא שמענו מהנתבעים כי התנגד או כי התייחס לכך. דהיינו, התובע התעניין בעבודתו ובקבלת שכרו - ותו לא. כך גם לא טען, כי לא קיבל שכרו לחודש 10.93, אף כי נספח ג1 מלמד כי שולם בשיק של חברת אל מד לעבודות קבלניות ומתכת בע"מ, שכתובתה "דב פרידמן 14 גבעתיים" (ראה ת/2 מסמך 12, בו רשום רק הנתבע כמנהל). אין לנו, בכל הכבוד, בהליך זה עניין בבחינת השאלה הגרפולוגית, חתימת מי מתנוססת על-גבי השיק, ודאי לא לאור האמור בפסק-דין זה.
מעדויות הצדדים נראית בעינינו כנכונה ואמינה עדות התובע - ולא עדות הנתבע - לפיה עבד התובע באותו מקום ובאותה עבודה, ועשה אותה עבודה עבור גופים שונים מטעם מעבידיו. משכך, יש להחיל עליו את חזקת הרציפות."
ב-תב"ע (ב"ש) נה/3-590 33 קבעה כב' השופטת י' הופמן כי: "במקרה הנדון, התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח, כי עבד באופן סדיר אצל הנתבע החל מ-1.1.87 כפי שפרט בכתבי טענותיו והעיד בבית-הדין. אין להסיק מהאמור בכרטיסי העבודה השונים על תקופת עבודה רצופה של התובע. באשר למכתב מיום 30.6.89 (ת/2) עדותו של הנתבע באשר לרקע בגינו ניתן המכתב מקובלת על בית-הדין, אולם אף אם נרשם במכתב, כי התובע עבד באופן סדיר אצל הנתבע באותה עת, הרי מדובר בתיאור שניתן על-מנת ליתן בידי התובע אישור לכניסה לגבולות הארץ, כך העיד מפורשות הנתבע".
3. עבודה ברשת/סניפים
ישנם מקרים לא מעטים בהם עובד עובר במהלך תקופת עבודתו ברשת מסניף לסניף, תוך כדי ביצוע אותה עבודה או עבודה דומה בכל סניף. יש רשתות בהן הסניפים מנוהלים כעסק עצמאי מכוח זיכיון, לפעמים באמצעות חברות שונות. משכך מתעוררת השאלה, האם לצורך חוק פיצויי פיטורים יש לראותם כמקום עבודה אחד.
קיומן של תבניות ניהול רשתות שונה אינו מאפשר לקבוע דין אחיד לכל המקרים ומשכך, על בית-הדין לשקול את מכלול העובדות הנוגעות לכל מקרה ומקרה.
יחד עם זאת, הכלל הוא כי יש לראות עבודה בסניפים שונים של רשת כעבודה במקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים. הכלל מבוסס על העובדה שהעובדים ואף הציבור רואים בסניפים של רשת כעסק אחד. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך, שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן או אותה רשת.
הזכות לרצף תקופת עבודה נקבעה בחוק פיצויי פיטורים בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כזכות קוגנטית שאין לוותר עליה. בכך התחשב המחוקק בכל אותם מקרים, בהם עובד של מעביד מסויים מועבר ממפעל למפעל של אותו מעביד.
מעיון בחוק פיצויי פיטורים עולה כי החוק לא כולל הגדרה של "מעביד" או "מקום עבודה". לפיכך, יש לפרש את המושג "מעביד אחד" על-פי תכלית חוק פיצויי פיטורים ולתת משקל מופחת לשאלות טכניות של ההתאגדות הפורמאלית של העסק המפעיל כל מפעל או סניף של המעביד.
מעיון בסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, ניתן ללמוד את תכליתו של החוק לגבי הגדרת "מעביד" או "מקום עבודה". התכלית היא שהעברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד כאשר יש גם החלפת בעלות על מפעל, לא יפגע בזכויות העובד לפיצויי פיטורים והדבר נכון גם לסניפים של רשת.
למרות האמור לעיל, על-מנת לקבוע אם עובד הועסק על-ידי מספר מעסיקים במשותף, יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים וכל מקרה ידון לגופו. ב-דב"ע מד/3-168 34 קבע בית-הדין כי:
"joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על-מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם "העובד" מצד אחד, ומהצד השני - שניים "כאחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה."
לסיכום, לצורך הכרעה בשאלה מי היה מעבידו של פלוני, על בית-הדין לשכלל את כל מכלול עובדות המקרה לרבות השאלה כיצד ראו העובד והמעביד/ים את היחסים ביניהם,35 על מי חובת תשלום המשכורת, בידי מי היה הכוח לפטר, שכן אחד מסימני ההיכר של מעביד היא הסמכות לפטר.36
ב-ע"ע 142/03, בש"א 1034/03 37 נדון שיעור פיצויי הפיטורים המגיעים למערערת (להלן תיקרא: "מוני") וכן נשאלה השאלה האם הנתבעות-משיבות, הן מעבידותיה במשותף.
לטענת מוני היא הועסקה כמלצרית הן בסניף בתל-אביב והן בסניף בהרצליה. לגישתה יש לראות את תקופה עבודתה בתל-אביב ובהרצליה כתקופת עבודה רצופה אחת לצורך חישוב זכויותיה לרבות פיצויי הפיטורים, וזאת בהיות שתי המסעדות למעשה, מעבידה אחת.
מנגד, המשיבות טענו להגנתם כי המדובר בשתי חברות ובשתי מעבידות אשר אין כל קשר משפטי ביניהן.
בית-הדין האיזורי לעבודה קבע כי קיימת זיקה בין שתי הנתבעות אך יחד עם זאת אין בחומר הראיות כל אסמכתא לערבוב כספים בין שתי הנתבעות ולכן יש לדחות את הטענה כי יש לראות בשתי הנתבעות כמעבידה אחת וכי "זכויותיה של מוני אמורות להיקבע לכל אחת מתקופות עבודתה בנפרד".
בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור וקבע כי לצורך חוק פיצויי פיטורים יש לראות את שני הסעיפים של מסעדת פיקאסו כמעביד אחד וכמקום עבודה אחד.
בית-הדין במקרה זה קבע מספר תנאים שבהתקיימותם ניתן יהיה לקבוע כי המודבר במעביד אחד. נפסק מפי כב' הנשיא ס' אדלר כי:
"שתי המסעדות נקראו על-שם פיקאסו. מדובר בשני סניפים המספקים שירות זהה לציבור. בשני הסניפים הועסקו עובדים בעבודות זהות, כגון: מלצרים, טבחים, קופאים ועוד. אולם בכך לא מתמצים הקשרים בין שני הסניפים. כעולה מפסק-דינו של בית-הדין האיזורי הבעלים והמנהלת של פיקאסו תל-אביב היתה הגב' מיכל אביב ואילו בעל השליטה בפיקאסו הרצליה הוא בעלה של הגב' אביב, מר עשאל אביב; שתי המסעדות נושאות, כאמור, באותו השם - "פיקאסו"; למסעדות קניינית משותפת, רואה-חשבון משותף ויועץ משפטי משותף; הנהלת החשבונות של שתי המסעדות מנוהלת במשרד אחד בתל-אביב; מרבית התפריט בשתי המסעדות זהה ומסמך שנשלח לליאת בקשר לעלות מחירי המזון והשתיה לעובדים נשא, בין היתר, את שמותיהן של שתי המסעדות. לאמור, אין ספק שעסקינן "בפעילות משותפת של השניים".
חוזים בכתב לא נחתמו בין הצדדים ואף לא הוגשו לבית-הדין האיזורי, אולם מתוך העדויות שנשמעו בפני בית-הדין קמא הוברר, כי עובדים נויידו בין תל-אביב להרצליה ולא ראו בדבר משום עניין חריג. קרי, ברור היה למלצרים כי הלכה למעשה המדובר ברשת מסעדות המניידת עובדים על-פי הצורך. כך, מעידה מוני כי הגב' אביב היא שהפנתה אותה לתפקיד אחראית משמרת בפיקאסו הרצליה.
כמובן, שהרישומים הפורמאלים של העסקים נוהלו לפי שמה של כל חברה או עסק המנהל את הסניף, אולם כאמור לעיל, לצורך פירוש חוק פיצויי פיטורים המצפן יהיה התכלית ולא הפורמאליזם. תלושי המשכורת שהונפקו למוני - ביחס לתקופת עבודתה בתל-אביב הוגשו לבית-הדין קמא אך נשאו שם מעביד אחר - "רלומנדה שיווק בע"מ". בית-הדין קמא קבע, שמשהונפקו תחת שם מעביד שאיננו פיקאסו תל-אביב הרי שלא ניתן להסתמך עליהם. לדידי, אין לתת להם משקל רב אלא יש לראות את מכלול עובדות המקרה. ביחס לתקופת עבודתה בהרצליה הונפקו תלושי משכורת הכוללים את שם המסעדה.
לבסוף, פיטוריה של מוני נעשו על-ידי הגב' אביב ותפסו הן לגבי פיקאסו הרצליה והן לגבי פיקאסו תל-אביב על-אף שכביכול, עסקה גב' אביב רק בענייני פיקאסו תל-אביב.
לאמור, כלל הנסיבות מטות את הכף אל עבר הקביעה, כי אכן עסקינן בסניפים שהם מקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים וכן סניפים של אותו מעביד וכן ששתי הישויות המשפטיות המנהלות את שתי המסעדות הן מעבידים במשותף.
לאור כל האמור לעיל, הרינו קובעים בזה, כי המשיבות היו "מעביד" ו-"מקום עבודה אחד" לצורך חוק פיצויי פיטורים וכן מעבידות במשותף של מוני והיא זכאית לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתה אצלן."
לאור הלכת רשת פיקאסו קבע בית-הדין לפני כב' השופטת רונית רוזנפלד ב-ע"ע 776/06: 38
"17. מן התשתית העובדתית שנפרשה בפני בית-הדין האיזורי עולה, כי המערער עבד בסניפים של רשת המחילה על עצמה כללי שיווק אחידים. את משכורותיו קיבל אמנם המערער בנפרד מכל חברה עבור תקופה שונה, אולם בעלי המניות בחברות ומנהליהן הרשומים היו זהים; המערער עבד מול סניפים שונים של הרשת; מתעודות משלוח שהוגשו ניתן ללמוד על פעילות עסקית של המערער מול חברת קי. בי. מערכות, בעת שלכאורה הועסק על-ידי קי.בי. סנטר, וההיפך, כמו-כן, הנחיות מקצועיות התקבלו בכל התקופות מבכיר המנהלים מר שלמה פולקמן. "הקרבה המיוחדת" בין קי. בי מערכות וקי בי סנטר עולה לא רק מזהות בעלי המניות ובעלי תפקידי הניהול כפי הרשום במסמכי החברות, כי אם גם ובמידה רבה מטיוטת ההסכם שלא נחתמה בין המערער לבין קי.בי. סנטר, ובה נמצא את מה שמציעה קי. בי. סנטר כחלק מן ההתקשרות עימה כי 'עם חתימת הסכם זה הלל מצהיר שאין לו כל תביעות לחברת קי. בי. מערכות מתקדמות לניקוי בע"מ, איתה היה קשור כסוכן עצמאי ובה לא היו לו יחסי עובד מעביד, לא בגין עמלות ולא בגין כל התחייבות או הבטחה אחרת'.
בשים-לב להלכה כפי שנקבעה בפסק-הדין בעניין רשת פיקאסו, אנו קובעים כי בכל אלה יש די, ואף מעבר לדרוש, לצורך הקביעה כי שתי החברות הן "מקום עבודה אחד" ו-"מעסיק אחד" לעניין הוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, והזכאות לפיצויי פיטורים מכוח הוראתו."
4. חילופי מעבידים
4.1 כללי
המחוקק הכיר בעיקרון שמירת זכויות העובד ורציפותן בעת חילופי מעבידים. כך בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים קבע המחוקק כי:
"מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים."
כך גם נקבע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 לפיו:
"אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד."
וכך גם נקבע בסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, המסדיר את מידת חבותו של מעביד חדש לחוב קודמו באותו מקום עבודה.
כלומר, מקום העבודה נושא זכויות לעובד גם במקרה של חילופי מעבידים. הלכה היא, כי קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מקום עבודה.
ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על-ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו. יחד עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו "באותו מקום עבודה" מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד.39
הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא, על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות.
יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה", לא רק כנושא של "בעלות", אלא, גם כנושא של "זכויות". לפיכך, קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו "מפעל". נעיר כי לא בכדי נקט המחוקק, בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים בדיבור "מעביד אחד או מקום עבודה אחד".
כוונתו היתה כי המדובר בשתי חלופות וכי בכל אחת מהן זכאי העובד "ממעבידו שפיטרו" לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו.
אין המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בגין התקופה שבה קיבל העובד פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם. נדגיש כי עיקרון זה היה חל גם אלמלא צו ההרחבה, במקרה וזה קיים, מאחר והעובד לא יכול לעשות עושר שלא במשפט ולקבל פיצויי פיטורים פעמיים בגין אותה תקופה.40
ב-ד"מ (ת"א-יפו) 9366/06 41 טענו הנתבעות כי כיוון שתקופות העסקתו של התובע אצל כל אחת מהן היו בנות פחות משנה, התובע לא זכאי לפיצויי פיטורים. בית-הדין דחה הטענה וקבע כי יש לראות בנתבעות מעסיקות במשותף ומשעבד התובע 12.7 חודשים, זכאי הוא לפיצויי פיטורים.
ב-עב' (יר') 2127/06 42 קבע בית-הדין כי במקרה דנן "יש לראות את התובעת כמי שהמשיכה לעבוד במקום עבודה אחד, אף כי המקום הפיזי של העבודה השתנה, הן לאור הדברים שנאמרו לתובעת, והן משום שבית-אבות שבו עבדה התובעת המשיך את פעילותו בבית-האבות "נווה יער", גם אם לא כל העובדים והדיירים בו עברו לשם. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים...".
ב-ת"א (ת"א-יפו) 43168/06 43 קבע כב' השופט מריו קליין כי "עיקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה".
ב-ע"א 415/90 44 קבע כב' השופט א' ברק כי "הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות... הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה".45
כב' השופט י' לוביוצקי כותב בספרו46 כי "גישתו של המחוקק היתה, שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את "המפעל" את "מקום העבודה" לא רק כנשוא של 'בעלות' אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל".
ב-ע"א 415/90 47 קבע בית-המשפט כי "במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל מעבידים קודמים באותו מקום עבודה".
ב-עב' (ת"א-יפו) 5770/06 48 קבע בית-הדין כי "רישום מועד תחילת עבודה מאוחר ושגוי בתלושי השכר שהונפקו על-ידי התאגיד - אין בו כדי לאיין הוראת חוק מפורשת הקובעת, כאמור, כי חילופי מעבידים אינם מנתקים את רצף הזכויות של העובד במקום העבודה. מכאן, לו פוטר התובע מעבודתו בתאגיד אשר בא בנעלי הנתבעת - היה זכאי לפיצויי פיטורים גם עבור תקופת עבודתו אצל הנתבעת. לכל היותר עשוי רישום כזה להוות עילה להתפטרות מחמת הרעת תנאים לאחר שניתנה התראה מתאימה למעביד ואפשרות לתקן את הרישום השגוי".
ב-עב' (ת"א-יפו) 3612/06 49 נדונה תובענה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין התקופה השניה והשלישית. לטענת התובע, הוא זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור התקופה השניה והשלישית וזאת בהסתמך על סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים לפיו פיטורים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה, אינם פוגעים בזכותו של עובד לפיצויים.
בית-הדין קבע מפי כב' השופט שמואל טננבאום כי "מכוח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, זכאי עובד לפיצויי פיטורים גם אם עבד אצל יותר ממעביד אחד ובתנאי שמדובר באותו מקום עבודה. במקרה דנן, הועסק התובע בתקופה השניה על-ידי מעסיק אחר אך באותו מקום עבודה בו הועסק בתקופה השלישית, היינו בחנותה של הנתבעת בנתניה. מדובר, איפוא, בתקופת העסקה אחת - מחודש ינואר 2005 ועד ליום 21.11.05 - תקופה של 11 חודשים".
עוד קבע בית-הדין כי חרף האמור "נפסק, כי מקום שהצדדים הביאו את היחסים לידי סיום עקב חילופי המעבידים, אין מדובר ברצף של עבודה לצורך הזכות לפיצויי פיטורים ויש לראות בעבודה אצל שני המעסיקים השונים כתקופות שאינן מצטרפות זו לזו".50
במקרה הנדון בדחותו את התובענה קבע בית-הדין כי "אין מחלוקת, כי עם סיום העסקתו של התובע בחברת פאן דורס, היינו עם סיום תקופת העסקה השניה, קיבל התובע את פיצויי הפיטורים. משכך, אין מדובר בתקופת העסקה רצופה ואילו התקופה השלישית הינה בת חודשיים ומספר ימים בלבד. מכאן, כי אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור עבודתו בתקופות השניה והשלישית".
ב-בש"א (ב"ש) 1531/08 51 קבע בית-הדין כי במקרה הנדון בפניו אין "חולק כי התובע המשיך לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד, עם חילופי המעבידים ומעולם לא פוטר על-ידי ההסתדרות. אין אף מחלוקת כי התובע לא קיבל פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו הראשונה, היינו אצל ההסתדרות. משכך, הרי שבהתאם להוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ובהתאם לפסיקה, החובה לתשלום פיצויי הפיטורים בגין כל תקופת עבודתו של התובע חלה על מעסיקותיו האחרונות, הן המבקשות".
4.2 חיוב המעביד הקודם בתשלום פיצויי פיטורים
ב-ד"מ (נצ') 2187/05 52 נדונה השאלה מי מהנתבעות צריכה לשלם את פיצויי פיטורים לתובע. תחילה עבד התובע אצל עוצמה (צד ג') ולאחר-מכן עבד התובע אצל ניר בע"מ (הנתבעת וגם המודיעה בהודעה לצד שלישי).
הנתבעת טענה להגנתה כי היא אינה חייבת מאומה לתובע שכן הוא פוטר לאחר שעבד אצלה 8 חודשים בלבד. לטענתה מעבידתו הקודמת של התובע היא זו שחבה לשלם את פיצויי הפיטורים. כב' השופט חיים ארמון, בדחותו את הטענה, קבע כי על-פי פירושו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, על הנתבעת לשאת התשלום.
לאחר קביעה זו, נשאלה השאלה האם הנתבעת זכאית לקבל שיפוי מן המעביד הקודם, עוצמה. כב' השופט חיים ארמון קבע כי יש שלושה מקורות אפשריים לחיובה של עוצמה (צד ג', המעביד הקודם) לשלם לתובע פיצויי פיטורים. ואלה הם:
האחד, הסכם מפורש בין עוצמה לבין התובע או בין עוצמה לבין הנתבעת, שבו התחייבה עוצמה לשלם לתובע פיצויי פיטורים. הסכם כזה לא הוכח על-ידי הנתבעת;
השני, הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה. בית-המשפט קבע כי משעוצמה (צד ג') איננה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה, ההסכם הקיבוצי איננו מחייב אותה;
השלישי, הוראות הדין על-פי ההלכה הפסוקה.
בשל חשיבות הדברים נביא את הדברים במלואם כפי שאלה נקבעו על-ידי כב' השופט חיים ארמון. ואלה הם:
"29. כעת נותר לדון בשאלה אם עוצמה חייבת לשאת בפיצויי הפיטורים של התובע מכוח הוראות הדין כפי שהן פורשו בהלכה הפסוקה. עד לפני זמן לא רב, התשובה לשאלה זו היתה פשוטה; כעולה מהאמור בסעיף 1(א) לחוק, מעביד שהפסיק להעסיק עובד, אך העובד נותר באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש - לא היה חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים.
אולם, לאחרונה, ניתנו בבית-הדין הארצי לעבודה פסקי-דין אשר ייתכן שיש בהם כדי להביא לשינוי ההלכה בעניין זה. אחד מהם הוא פסק-הדין בתיק עד"מ 1014+1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ - וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (פסק-דין מיום 21.8.05, אשר ייקרא להלן: "עניין דינמיקה"), והשני הוא פסק-הדין בתיק ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה, ניקיון ושירותים בע"מ - דמארי ואח', תק-אר 2006(1), 1 (פסק-דין מיום 2.1.06, אשר ייקרא להלן: "עניין מרחב").
פסק-הדין בעניין דינמיקה קבע כי הכלל שהיה נהוג לפני-כן - נותר בעינו. כך נקבע שם:
'יצויין, כי הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי.'
עם זאת, נקבע בפסק-הדין בעניין דינמיקה שיש מקרים יוצאים מן הכלל שבהם עובד שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מן המעביד הקודם. בית-הדין הארצי לא קבע רשימה סגורה של מקרים יוצאים מן הכלל, אך קבע מספר עקרונות:
'יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:
(א) ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי;
(ב) נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף-על-פי-כן זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם. על-מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד. בדרך-כלל הפרשה זו כוללת שני שליש מפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק.
(ג) יש חשש, כי ספק השירותים - המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותי ניקיון.'
האם עניינו של התובע בפניי הוא אחד המקרים היוצאים מן הכלל? כלומר - האם בעניינו של התובע מוצדק לחרוג מהכלל ולהטיל על עוצמה את תשלום הפיצויים בגין התקופה שעד לסיום העבודה אצל עוצמה?
אני סבור שהתשובה על כך היא שלילית, וזאת בשל מספר טעמים (תוך התייחסות לעקרונות שנקבעו בפסק-הדין בעניין דינמיקה):
(א) אמנם, עוצמה לא הציעה לתובע מקום עבודה חלופי, אך הדבר היה לרצונו של התובע. כזכור - עוד טרם הפסקת העסקתו של התובע אצל עוצמה, סוכם בינו לבין נציג עוצמה (איציק) ונציג הנתבעת (רותם) על כך שהתובע יעבור לעבוד אצל הנתבעת. במקרים שבהם אין רצון ממשי של העובד לקבל הצעת עבודה חלופית ממעבידו הקודם, אלא העובד עצמו מעדיף להמשיך את העסקתו אצל המעביד החדש, והכל נעשה תוך תיאום, בהסכמה, ובלא ניצול מצוקתו של העובד, אין מקום, לדעתי, לצפות מהמעביד הקודם שיציע מקום עבודה חלופי, ואין לתת לאי-הצעת מקום העבודה החלופי משקל כלשהו בשיקול אם לחרוג מהכלל ולחייב את המעביד הקודם בפיצויים.
(ב) כאמור לעיל - ההסכם הקיבוצי אינו מחייב את עוצמה, כך שאין מקום לחייב אותה לשלם פיצויים מכוח ההסכם הקיבוצי. אמנם, על-פי צו ההרחבה נראה שהיה על עוצמה לבטח את התובע בביטוח פנסיוני, ביטוח שהיה מכסה חלק מהזכאות לפיצויי פיטורים, אך כאשר נראה שגם הנתבעת עצמה לא ביטחה את התובע בביטוח כזה, אין סיבה לתת לנתבעת להיבנות מהמחדל האמור, מחדל שגם היא שותפה לו באותה מידה.
ברור שאין כל מניעה שהתובע יגיש כנגד עוצמה תביעה בעניין זכאותו לביטוח פנסיוני.
(ג) מעדותו של מר אלבז עולה כי בעניינה של הנתבעת אין כל חשש שמא היא לא תוכל לשלם לתובע את הפיצויים גם בגין התקופה שבה התובע עבד אצל עוצמה. מר אלבז העיד שהנתבעת היא החברה השמינית בגודלה בארץ, ושהמחזור השנתי שלה עומד על כ-100,000,000 ש"ח. על-כן, גם אם באופן רגיל ייתכן חשש שמא המעביד החדש לא יוכל לעמוד בתשלום הפיצויים, ולחשש זה יש משקל כאמור בפסק-הדין בעניין דינמיקה, הרי שבמקרה של הנתבעת - אין חשש כזה.
לפיכך, גם מה שנפסק בפסק-הדין בעניין דינמיקה אינו מצדיק את חיובה של עוצמה בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע.
לדעתי, הוא הדין בעניין מה שנפסק בפסק-הדין בעניין מרחב. בפסק-הדין בעניין מרחב נדונה השאלה האם ההתפטרות של המשיבות, שבאה עקב הפסד מקום העבודה על-ידי המערערת, היתה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. בית-הדין הארצי לעבודה השיב על כך בחיוב. אולם, התובע, כלל לא התפטר מעבודתו. על-כן - מה שנפסק בעניין מרחב אינו רלוונטי לעניינו של התובע.
30. התוצאה מכל האמור לעיל עד כה, היא שהתובע היה זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת, וכי אין מקום לחייב את עוצמה בפיצויי פיטורים לתובע, כך שאין גם מקום לחייב אותה לשפות את הנתבעת על פיצויי הפיטורים לתובע.
31. מעבר לאמור לעיל, אעיר כי על תקופת העסקתו של התובע אצל הנתבעת עצמה - לא היה אמור להיות כל ספק שהנתבעת חייבת בתשלום פיצויי פיטורים, שכן אף אם ניתן להבין את עמדת הנתבעת על כך שעוצמה היתה חייבת לשלם לתובע פיצויי פיטורים ולפיכך - לשפות את הנתבעת על חיובה - הרי שלכל היותר היתה חובה זו יכולה לחול על עוצמה לגבי התקופה שעוצמה העסיקה את התובע, אך אין היא יכולה לחול עליה לגבי התקופה שלאחר-מכן. אמנם, תקופת העסקתו של התובע אצל הנתבעת היתה בת פחות משנה, אלא שבהתאם להוראות סעיף 1(א) לחוק, החובה לשלם את הפיצויים לפחות על התקופה האחרונה, אמורה לחול על הנתבעת בכל מקרה (וגם במקרה שבו היה נקבע שעוצמה חייבת לשלם פיצויי פיטורים על התקופה שלפני-כן).
בעניין זה ראוי להביא את אשר נפסק בבית-הדין הארצי לעבודה ב-דב"ע נז/135-3 אגודת השומרים בע"מ - פסקון ואח', פד"ע לב 78, אשר דן בסעיף כ11 להסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה:
'לכאורה, הסדר זה עלול להיות לרעת עובד במצב מסויים. טול, לדוגמה, עובד אשר הועסק אצל המעביד הראשון במשך שמונה חודשים בלבד ואותו מעביד 'הפסיד' את מקום העבודה לגורם אחר. התוצאה עלולה להיות שהוא לא יקבל מהמעביד הראשון פיצויי פיטורים באשר אלה אינם מגיעים לו 'לפי החוק' (בטרם עבד שנה שלמה), ומאידך, המעביד השני יראה עצמו מחוייב בתשלום פיצויי פיטורים רק בעד התקופה שבה הוא העסיק את העובד.
תוצאה זו, כמובן, אינה רצויה והיא גם אינה תואמת את הוראות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים. במצב כזה, גוברות הוראותיו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, והמעביד השני יהיה חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים, ככל שהוא יהיה זכאי להם על-פי החוק, גם בעד תקופת עבודתו הרצופה של העובד אצל המעביד הראשון, שבעדה לא קיבל העובד פיצויי פיטורים, באשר זכות זו משתרעת על פני מקום העבודה. יתר-על-כן, גם אם העובד קיבל פיצויי פיטורים בעד עבודתו אצל המעביד הראשון, אולם תקופת עבודתו אצל המעביד השני, כשלעצמה, אינה מזכה אותו בפיצויי פיטורים (מאחר וטרם עבד שנה שלמה), נוצרת לו זכאות לפיצויי פיטורים עם פיטוריו על-ידי המעביד השני. אולם פיצויי הפיטורים ישולמו רק בעד תקופת העבודה אצל המעביד השני.'
(שם, 89)
מכאן, שגם אם היה נקבע שאכן חובת תשלום פיצויי הפיטורים בגין התקופה שבה התובע עבד אצל עוצמה חלה על עוצמה - עדיין היה עליה לשלם לתובע את החלק היחסי של פיצויי הפיטורים, בעד התקופה שהתובע עבד אצל הנתבעת, גם אם תקופה זו אינה מגיעה לשנה אחת."
ב-ד"מ (יר') 6075/05 53 עסקינן בתביעה לחייב את הנתבעת (מעבידתו לשעבר) לשלם לתובע, בין היתר, פיצויי פיטורים. לאחר שהנתבעת לא זכתה במכרז, קיבל התובע הודה לפיו הוא מפוטר מחמת הסיבה כי הנתבעת לא זכתה במכרז כאמור. התובע שהיה מעוניין לעבוד באותו מקום עבודה, החל לעבוד אצל החברה שזכתה במכרז.
בית-הדין קבע מפי כב' סגנית שופטת ראשית, דיטה פרוז'ינין, כי למרות שהתובע התפטר מעבודתו בנתבעת ובחר להמשיך לעבוד אצל החברה שזכתה במכרז, הוא איננו זכאי לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת, קבע בית-הדין כי עליו לבחון את זכאותו של התובע לקבל פיצויי פיטורים לאור ההלכות שנקבעו בפרשת דינמיקה, לדוגמה.
במקרה דנן, התובע ביקש לבסס את זכותו על האמור בהסכם הקיבוצי בענף הניקיון והתחזוקה (שהורחב בצו הרחבה). נקבע כי הנתבעת לא הוכיחה כי צו ההרחבה לא חל עליה וכי לשון הסעיף, כפי שהוא מופיע בצו ההרחבה, ברורה וחד-משמעית, ועל הקבלן הקודם מוטלת החובה לשלם לעובד פיצויי פיטורים, גם אם עבר לעבוד אצל הקבלן החדש.
לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים.
5. הסכם קיבוצי למול סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 עוסק בשמירת זכויות ולפיו "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן".
כלומר, הסכם קיבוצי איננו יכול לגרוע מזכאות העובד, על-פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, אלא, ההסכם הקיבוצי בא להוסיף זכויות לעובד ולא לגרוע ממנו.
ישנם הסכמים קיבוציים הנותנים לעובד הברירה בעת חילופי מעביד, במקום עבודתו, לתבוע מייד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו ממעסיקו האחרון. במקרה והעובד לא עשה כן, רשאי העובד להמתין עד לסיום העסקתו באותו מקום עבודה, וככל שיהא זכאי לפיצוי פיטורים, יוכל העובד לתבוע במועד זה, את מעסיקו האחרון, ובהסתמך על סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת עבודתו, באותו מקום עבודה, אצל מעבידים שונים, לגבי תקופת עבודתו בגינה לא שולמו לו פיצויי פיטורים.54
ב-עב' (חי') 2646/04 55 טענה הנתבעת כי לפי ההסכם הקיבוצי היה על חברת שלג לבן לשלם לתובעת את פיצויי הפיטורים וכי היא פטורה מלשלם בגין תקופת עבודתה בחברת שלג לבן. בית-הדין, מפי כב' השופטת מ' אריסון חילו, דחה הטענה וקבע כי:
"התובעת לא תבעה פיצויי פיטורים מחברת שלג לבן בעת חילופי המעסיקים, ומשכך זכאית היא לתבוע פיצויי פיטורים ממעסיקה האחרון - הנתבעת, גם בגין תקופת העסקתה באמצעות חברת שלג לבן."
6. עובד עונתי
סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים מגדיר "עונה" כ-"שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום".
ב-ע"ע 207/05 56 המערער הועסק על-ידי העמותה בבריכה העירונית משך שתי עונות רחצה בשתי שנים רצופות. אחר-כך הועסק המערער על-ידי העיריה משך שלוש עונות רחצה בשלוש שנים רצופות. מעמדו של המערער בשנים אלה היה כשל "עובד עונתי".
עם תום עונת הרחצה עבד המערער בעיריה באופן רציף כשנתיים וחצי עד שהוא פוטר מעבודתו. במהלך תקופה זו לא היה המערער במעמד של עובד עונתי.
לאור העובדות האמורות לעיל, בית-הדין קבע כי בפניו עובד שמעמדו השתנה במהלך השנים ממעמד של "עובד עונתי" לעובד שאינו עונתי. בנסיבות אלה, נשאלת השאלה האם ההוראה הקבועה בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים חלה על המקרה שלפנינו. בית-הדין קבע כי על העיריה לשלם למערער השלמת פיצויי פיטורים. וכדברי בית-הדין, מפי כב' השופט עמירם רבינוביץ:
"11. סבורים אנו, כי במקרה הנוכחי השינוי במעמדו של המערער אינו שולל ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד - הבריכה העירונית. בהקשר זה יש לציין החל משנת 1992 ועד לשנת 1996 הועסק המערער כעובד זמני משך כל עונת הרחצה מדי שנה. כפי שעולה מחומר הראיות, המערער לא פוטר בתקופה זו מעבודתו, אלא המשיך בעבודתו מדי שנה באותו מקום עבודה. בסופה של עונת הרחצה בשנת 1996 ובלי שפוטר המערער על-ידי העיריה השתנתה מתכונת העסקתו והוא החל להיות מועסק משך כל השנה בעיריה. לאור האמור, ומשתכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים היא שמירת זכויותיו של עובד המועסק באותו "מקום עבודה" סבורים אנו כי על העיריה לשלם למערער פיצוי פיטורים עבור כל התקופה בה הועסק בבריכה העירונית (1999-1992)."57
ב-ד"מ (נצ') 4766/99 58 קבע כב' השופט חים סומך כי "אין חולק שהתובע עבד 4 עונות רצופות, בסיום כל עונה פוטר, לפיכך ועל-פי האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים זכאי התובע לפיצויי פיטורים".
7. "עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי" - סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים
הוראת סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים עוסקת בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי מעבידים.59
על-מנת שהעובד יהא זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון צריכים להתקיים שני התנאים המנויים בסעיף זה, במצטבר:
האחד, העובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר, אצל אותו מעביד;
השני, נתחלפו מעבידים במקום העבודה הנוכחי.
על-מנת לדעת אם יש מקום להחיל את סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, על בית-הדין לקבוע האם השתנה מקום העבודה של העובד-התובע, וכן עליו לבחון, במידה והשתנה מקום העבודה של העובד, האם קיבל על עצמו המעביד החדש את האחריות לפיצויי הפיצויים שהיה התובע זכאי לקבל מהמעביד הקודם.60
ב-עב' (חי') 3124/05 61 קבע בית-הדין כי במקרה דנן, "לא עבר איגור ממקום עבודה למקום עבודה אצל שירות הוגן, אלא, נשאר באותו מקום עבודה ומעבידתו התחלפה, מכאן, שסעיף 1(ב) לחוק כלל לא ישים לגביו והסעיף ההולם את מצבו הוא, אכן, סעיף 1(א) לחוק".
ב-ע"ע 248/99 62 קבע בית-הדין כי הסתמכות הצדדים על סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים שגויה היא מפני שסעיף זה מתייחס למצב שבו התמלאו שני תנאים מצטברים כאמור לעיל. במקרה דנן, המערער לא עבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר, אלא, נשאר באותו מקום עבודה.
זאת ועוד. השאלה, האם מעבידיו התחלפו או שמא פוטר המערער על-ידי מעבידו הקודם, והחל לעבוד אצל המעביד החדש, שנויה לכאורה במחלוקת. לפיכך, סעיף החוק הרלוונטי הוא סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים.
ב-עב' (ב"ש) 920267/97 63 נפסק מפי כב' השופט מרדכי כליף:
"ג. מלכתחילה סברתי שמא עניינו של התובע נופל לגדר האמור בסעיף-קטן (ב) הנ"ל. ואולם, סעיף-קטן (ב) הנ"ל מדבר על שני תנאים מצטברים:
האחד, מעבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר אצל אותו מעביד;
והשני, התחלפות המעבידים במקום העבודה הנוכחי.
מצב עניינים זה אינו מתאים למקרה שלפנינו ובעניין זה כבר נקבע כי: 'סעיף זה עוסק בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי המעבידים' (ע"א 415/90 חיים מזרחי נ' יהודה פלפלי, עורך-דין הנאמן על נכסי אריה שטנדלר - פושט רגל, פ"ד מו(4), 601; דב"ע נד/62-3 מדינת ישראל נ' שושנה זינגר, פד"ע כז 391).
ד. כאמור, עניינו של התובע שלפנינו נופל לגדר האמור בסעיף-קטן (א) הנ"ל. התובע, במקרה שלפנינו, המשיך לעבוד באותו מקום עבודה, וזאת לפי כל הפרשנויות שניתנו למונח "מקום עבודה" (ראה ספרה של חנה הרדוף זכויות עובדים בחילופי מעבידים בפירוק חברה ובכינוס נכסים (הוצאת מלוא בע"מ), עמ' 30-28). על-כן, בענייננו, חל סעיף-קטן (א) העוסק בעובד שעבד באותו מקום עבודה תחת מעבידים שונים."
__________________
1. ובשים-לב לחריג לכלל הקבוע בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, שידון בהמשך החיבור.
2. ד"מ (נצ') 1992/05 סמיון זילברמן נ' מוניטין טכנולוגיה ומכניקה עדינה בע"מ, תק-עב 2005(4), 2755 (2005).
3. עב' (ת"א-יפו) 2126/00 חרב נאיף נ' שטיח ועץ בע"מ, תק-עב 2002(2), 473 (2002).
4. ד"מ (יר') 5638/03 חאלד עמורי נ' חברת כדורי חומרי בניין בע"מ, תק-עב 2004(1), 2556 (2004).
5. עב' (חי') 3469/99 ירקוביצקי אולגה נ' אונופרייצ'וק אלכסנדר, תק-עב 2005(3), 8590 (2005).
6. ד"מ (ת"א-יפו) 4204/01 גרינברג נתנאל נ' גל קור המרכז המקצועי למיזוג-אוויר בע"מ, תק-עב 2002(4), 2283 (2002).
7. ד"מ (יר') 6040/07 מחמוד אבו רמוז נ' לב גן (1991) בע"מ, תק-עב 2008(3), 8678 (2008).
8. בש"א (ב"ש) 1531/08 העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008).
9. ראה גם ע"א 389/60, 416/60 טרטקובר נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ, פ"ד טז 973 (1962); ע"א 214/70 אטה כץ נ' החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע"מ, פ"ד כד(2), 687 (1970).
10. ד"מ (יר') 1885/00 דוד גולן נ' מפעלי תחנות בע"מ, תק-עב 2002(2), 396 (2002).
11. עב' (יר') 2935/06 אברה מיליון נ' האחים קליניס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 8434 (2008).
12. ראה דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע נו/3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי ל(1), 57; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; עב' (חי') 3967/05 אגבאריה וסאם מרווח נ' אסיה טורס בע"מ, תק-עב 2008(3), 8519 (2008).
13. על-מנת להכריע אם מערכת עובדות מצביעה על פיטורים או על התפטרות, על בית-הדין לקבוע מה היתה כוונת הצדדים בדבריהם, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות כפי שאלה עומדות בפניו. ראה עב' (נצ') 2189/02 ג'ואד זועבי נ' אחמד זועבי - ראש המועצה בוסתן אל מרג ואח', תק-עב 2003(3), 1974 (2003).
14. ראה גם דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18.
15. דברי בית-הדין ב-דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18.
16. עב' (ת"א-יפו) 5260/06 אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008).
17. ד"מ (ת"א-יפו) 5407/07 אייצ'ו אטנאו נ' חברת סי.אי.פי מבוא חורון בע"מ, תק-עב 2008(2), 9191 (2008).
18. עב' (ת"א-יפו) 3312/06 ירון דמתי נ' מ.פ.ע.ת. עבודות ציבוריות בע"מ, תק-עב 2008(2), 4996 (2008).
19. ד"מ (חי') 14185/99 בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003).
20. ד"מ (ת"א-יפו) 7218/07 כהן ברוריה נ' זוהר שלום, תק-עב 2008(2), 8141 (2008).
21. עב' (יר') 2357/98 אסתר מושיאשווילי נ' שיאון, תק-עב 2001(3), 198 (2001).
22. תב"ע (יר') נו/3-466 שלמה יואל נ' אינטרקון מערכות, תק-עב 98(1), 1559 (1998).
23. ע"ע 1179/04 דוד דודאי נ' ניקולאי סטיקה, תק-אר 2005(1), 172 (2005).
24. ראה גם עב' (ת"א-יפו) 2060/03 ריימונד קדג נ' שמואל באומגרטן, תק-עב 2005(3), 5485 (2005); עב' (ב"ש) 4626/03 תאודור קוסטל ואח' נ' חי אדיר השקעות בע"מ, תק-עב 2004(4), 173 (2004); עב' (ת"א-יפו) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ ואח', תק-עב 2005(3), 10060 (2005).
25. עב' (ב"ש) 2084/06 CIOTIR CONSTANTIN ואח' נ' יהלום - שירותי כוח-אדם בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 1997 (2007).
26. עב' (ת"א-יפו) 4608/04 קייזמן ארז נ' חברת אנדרומדה מחשבים בע"מ ואח', תק-עב 2007(1), 1787 (2007).
27. ראה גם בפרק ב' העוסק ברציפות בעבודה, סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים.
28. ראה גם דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; עב' (ת"א-יפו) 31750/94 שרה אילן נ' לבון בלה, תק-עב 99(1), 3257 (1999).
29. דב"ע נא/3-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ, פד"ע כב 325.
30. נושא זה ידון בהרחבה בהמשך החיבור, בפרק ב'.
31. דב"ע נא/3-158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי, עבודה ארצי א(1), 251.
32. תב"ע (ת"א-יפו) נד/3-1195 ארכדי נ' ג.ד.ע.מ., תק-עב 98(3), 5776 (1998).
33. תב"ע (ב"ש) נה/3-590 קשטה מוחמד נ' עמיר יואב, תק-עב 98(2), 1347 (1998).
34. דב"ע מד/3-168 שלום נ' ג'יבלי, פד"ע יח 421. ראה גם דב"ע נא/3-82 אריה אולברג נ' בית הגפן ועיריית חיפה, פד"ע כג 255.
35. דב"ע שם/3-129 יוסף הרשקוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יב 255; דב"ע מה/3-25 משה קיפינס נ' אגד בע"מ, פד"ע יז 14.
36. דב"ע נב/3-142 חסן עליאה אל הרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535.
37. ע"ע 142/03, בש"א 1034/03 מוני סהר ואח' נ' פיקאסו מסעדות ובתי-מלון בע"מ ואח', תק-אר 2005(2), 266 (2005).
38. ע"ע 776/06 הלל ליבנת נ' קי. בי. מערכות מתקדמות לניקוי מערכות בע"מ ואח', תק-אר 2008(3), 703 (2008).
39. דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון ואח', תק-אר 98(2), 716 (1998); עב' (חי') 4543/04 רדואן וליד נ' מרוץ מרכז רכב ואופניים (1994) בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 7132 (2008).
40. דברי בית-הדין ב-ד"מ (נצ') 2349/06 בלה גורליק נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(2), 8370 (2008).
41. ד"מ (ת"א-יפו) 9366/06 וקנין יורם נ' חברת שמואל זילבר בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 7326 (2008).
42. עב' (יר') 2127/06 חווא בללאווי נ' נוה יער ירושלים בע"מ, תק-עב 2008(2), 4158 (2008).
43. ת"א (ת"א-יפו) 43168/06 וורק אפ בע"מ נ' מליבו ישראל בע"מ, תק-של 2008(3), 9607 (2008).
44. ע"א 415/90 חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992).
45. ראה גם ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988), 22.
46. י' לוביוצקי חוזה עבודה וזכויות העובד פרק 3, עמ' 26.
47. ע"א 415/90 חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992).
48. עב' (ת"א-יפו) 5770/06 דיוניסיה בוגדן נ' סולל בונה בע"מ, תק-עב 2008(3), 5165 (2008).
49. עב' (ת"א-יפו) 3612/06 שרעבי ששון נ' דיור אינטריוס רהיטים בע"מ, תק-עב 2008(3), 2800 (2008).
50. ראה גם דב"ע שמ/3-67 נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194; דב"ע מא/3-127 ווהל נ' אנצלביץ, פד"ע יג 248.
51. בש"א (ב"ש) 1531/08 העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008).
52. ד"מ (נצ') 2187/05 רומן קוגן נ' ש. ניר בע"מ (וגם המודיעה בהודעה לצד שלישי), תק-עב 2006(2), 4610 (2006).
53. ד"מ (יר') 6075/05 ישראל שרון נ' איי אס אס אשמרת, תק-עב 2006(4), 3360 (2006).
54. ראה גם דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון, פד"ע לב 78; עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (2005).
55. עב' (חי') 2646/04 עמון אביבה נ' שמירה וביטחון בע"מ, תק-עב 2008(3), 4753 (2008).
56. ע"ע 207/05 מנשה חילו נ' עיריית לוד, תק-אר 2008(1), 719 (2008).
57. לעניין תכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ראה גם דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל נ' אבשלום אנצלביץ, פד"ע יג 248; דב"ע שן/3-105 ת.ד.ל שירותים טכניים בע"מ נ' אהרון בביאן, פד"ע כב 102.
58. ד"מ (נצ') 4766/99 לואי נוג'דאת נ' דוגל יזמות והשקעות, תק-עב 2000(2), 1904 (2000).
59. ראה, לדוגמה, דב"ע נד/3-52 מדינת ישראל נ' זינגר, פד"ע ז 391.
60. ראה לעניין זה גם עב' (חי') 890/99 מלול חיים נ' .O.S, תק-עב 2002(2), 567 (2002).
61. עב' (חי') 3124/05 ירובי איגור נ' חברת גלוב מערכות מיזוג-אוויר בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 1705 (2007).
62. ע"ע 248/99 סעדיה נגר נ' גיאה מושב עובדים להתיישבות שיתופית בע"מ, תק-אר 2003(3), 235 (2003).
63. עב' (ב"ש) 920267/97 דוד אברג'ל נ' דוד רוימי ואח', תק-עב 2001(1), 8775 (2001).