סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

• מעביד שנפטר
• רציפות בעבודה והפסקות שאינן באות במניין
• אימתי פיטורים אינם פוגעים בזכויות?
• עובד שנפטר וזכאותם של השאירים לקבל פיצויי פיטורים
• התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי
• התפטרות של הורה
• התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות
• התפטרות לרגל העתקת מגורים
• אי-חידוש חוזה עבודה
• התפטרות אחרת שדינה פיטורים
• פיצויים למתגייס למשטרה
• שיעור הפיצויים
• חישוב שכר עבודה וחישוב פיצויים כשהשכר הופחת זמנית ולפי שכר מינימום
• פיצויים ותגמולים
• פיצויים וגימלת פרישה
• פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי ומכוח פסק-דין ואישורו של שר העבודה
• סכומים משוריינים
• זכות בכורה
• שכר הכולל פיצויי פיטורים ואישורו של שר העבודה
• פשרה והודאת סילוק - חתימה על כתב ויתור
• עניינים שונים - פיצויי פיטורים
• תקנות פיצויי פיטורים - הלכה למעשה

התפטרות אחרת שדינה פיטורים

1. התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות - סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

1.1 כללי

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (תיקונים: התשל"ז, התשנ"ה, התשס"ד, התשס"ו)
(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים."

הכלל הוא שהתפטרות מן העבודה, איננה מזכה בקבלת תשלום פיצויי פיטורים, מלבד באותם מקרים חריגים המנויים בסעיפים שונים בחוק פיצויי פיטורים ובעניינו, סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.1

המחוקק קבע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כי הנסיבות צריכות להיות כאלה העולות כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד-התובע.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מציין שתי חלופות.2 כל אחת מן החלופות כשלעצמה דינה לעניין החוק, כפיטורים:

האחת, התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה;

השניה, התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.3

על ההרעה להיות הסיבה האמיתית להתפטרות. כמו-כן, וכפי שנדון להלן, על העובד ליתן הודעה למעביד על כוונתו להתפטר וכן ליתן למעביד הזדמנות סבירה לתקן את ה-"הפרה".

עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ובנסיבות אלה, אין לדרוש מעובד, כשהמעביד המפר את החוק בוודאי שאינו רשאי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו.4

בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על-פי אמת-מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות.5

התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ומעמדו של העובד אצל המעביד.6

לעיתים נשמעת הטענה כי העובד תכנן מבעוד מועד את התפטרותו ולכן איננו זכאי לקבל פיצויי פיטורים. מסקירת הפסיקה עולה כי בתי-הדין דחו טענה זו וקבעו כי אין בה כדי לפגוע בזכותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים, שכן, אין לדרוש מעובד כי יתפטר מיידית בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חלופי, ויתמרן את עצמו למצב שיוותר שלא מקור מחיה.7 נעיר כי גם תכנון מהלכים אחרים בנוגע להתפטרות אין בהם כל פגם.8



1.2 ניסוחו של כתב התביעה, המועד להעלאת הטענה כי המדובר בהרעת תנאים והרחבת חזית

הרעת תנאים, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, מהווה עילת תביעה. לפיכך, חובה על תובע-עובד, לטעון בכתב תביעתו כי עסקינן במקרה שלו, בהרעת תנאים.9

זאת ועוד. גם כאשר תובע מעלה טענה הנסמכת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, עליו לפרט הטענה ולהימנע מהעלאת טענות כלליות10 וסתמיות כגון "עזבתי את העבודה עקב הרעת תנאים".11

ב-עב' (ת"א-יפו) 8739/05 12 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דוידוב- מוטולה סיגל:

"באשר לטענה בדבר התנשאות ו/או גידופים - זו נותרה בגדר טענה בעלמא שלא פורטה כלל, ויעקב אף הודה בחקירתו הנגדית כי לא בשל כך התפטר. גם הטענה בדבר הגבלת שיקול-דעתו נותרה בגדר "כותרת" בלבד, ללא פירוט או אסמכתאות כלשהן, וכאשר יעקב עצמו אישר בחקירתו כי מאז ומתמיד נדרש לקבל את אישורה של חווה לכל הנחה.

באשר לטענה בדבר אי-ביצוע הפרשות לגמל בגין העמלות - כפי שיפורט להלן יעקב כלל לא הוכיח כי הינו זכאי לכך. באשר לטענה בדבר אי-העברת מלוא הניכויים משכרו לחברת הביטוח - טענה זו כלל לא הופיעה במכתב ההתפטרות (על-אף שפורטו במסגרתו הסיבות בשלן התפטר). באשר לטענה בדבר פגיעה בשכרו בשל קבלתו לעבודה של איש מכירות נוסף - יעקב הודה כי בפועל לא חלה כל ירידה בשכרו בחודשים האחרונים לעבודתו, וחווה הסבירה כי איש המכירות הנוסף החליף את בעלה לשעבר ולא נועד כלל לפגוע בעבודתו של יעקב.

39. בנוסף, יעקב כלל לא ניסה לטעון כי התריע טרם התפטרותו כי בכוונתו להתפטר ככל שההרעה הנטענת בתנאי עבודתו לא תתוקן (בסיכומיו טען למכתב ששלח בקשר לכך ביום 4.1.04, אך כל מכתב כאמור לא הוגש לתיק בית-הדין, ולא הועלה כלל במסגרת הראיות או כתבי הטענות). כפי שעלה מהראיות, אף כלל לא התפטר בשל הרעה כלשהי אלא בשל שלא היה מעוניין להמשיך ולעבוד עם גרושתו של אחיו, ו/או בשל שהעלאת השכר שניתנה לו לא סיפקה אותו. בנסיבות אלו - אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים."

ב-עב' (ת"א-יפו) 5260/06 13 טען התובע בסיכומיו כי הוא פוטר מעבודתו בנתבעת, לאחר שעמד על זכויותיו לתשלום התנאים הסוציאליים להם זכאי על-פי הדין. לפיכך, התובע טען כי יש לראות בהתפטרות זו כדין מפוטר לאור האמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע כי עסקינן בהרחבת חזית אסורה, שאין לבית-הדין רשות לדון בה, ללא הסכמת הצד שכנגד. עוד נקבע כי בית-הדין לא ייתן דעתו לטענות חדשות שבאו לראשונה בשלב הסיכומים.

ב-עב' (חי') 2755/06 14 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אביטל רימון-קפלן:

"התובעת אשר פונה לבית-הדין לקבלת סעד, מעידה בתצהיר עדות ראשית מטעמה, כי פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2.

כפעל יוצא מכך, נדרש בית-הדין לדון ולהכריע האם כטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2 או שמא כטענת הנתבעות היתה זו התובעת שהתפטרה מעבודתה.

רק לאחר שמתברר מתוך חקירתה הנגדית של התובעת כי היתה זו היא שהתפטרה מעבודתה, מבקש בא-כוח התובעת להעלות בסיכומיו את הטענה החילופית כי יש לראות את ההתפטרות כהתפטרות בדין מפוטר, וזאת מבלי שניתנה לנתבעות ההזדמנות להתגונן מפני טענה חדשה זו הכרוכה בהוכחת הקשר הסיבתי שבין ההתפטרות לבין הנסיבות או ההרעה הנטענים, ולהביא את ראיותיהן ביחס לטענה זו ולאשר התברר מתוך חקירתה הנגדית של התובעת.

הנה כי כן, מעבר להשלכה שיש לטענה חלופית זו על מהימנותה של התובעת שהעידה בתצהיר עדות ראשית מטעמה כי פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2, ברי כי העלאת הטענה לפיה התפטרה בדין מפוטר לראשונה במסגרת הסיכומים - מציבה מכשול מהותי בדרך לבירור האמת בסוגיה זו ואין להסכין עימה.

אי-לכך, ולאור כל המבואר לעיל אין לנו אלא לדחות את תביעותיה של התובעת לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת."

ב-ד"מ (ת"א-יפו) 3053/03 15 ציין בית-הדין כי "באת-כוח התובע לא טענה לתחולת סעיף 11(א) באופן מפורש בסיכומיה, ועם זאת הדברים עלו בבירור מהעדויות שבפניי, כך שלנתבעים היתה הזדמנות הוגנת להתגונן מפני טענה זו. לאור זאת, ובאופן חריג על-מנת שלא להגיע לתוצאה שאינה צודקת, החלטתי לדון בכך".



1.3 נטל ההוכחה

נטל ההוכחה כי התקיימו בעובד הנסיבות הקבועות בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, רובץ על כתפי העובד.16 ובמילים אחרות, הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, מוטל על הטוען, קרי, על העובד. על-מנת שיחשב דינו של עובד כ-"דין מפוטר" עליו לעמוד בשלושה תנאים17 ולהוכיח:

- שתנאי עבודתו היו כאלה שאין לדרוש ממנו שימשיך לעבוד בהם או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד;

- להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין המצב בעבודה. כלומר, על העובד להראות שההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים שלעיל ולא בשל טעם אחר;

- להוכיח כי ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר, מהטעמים שלעיל וליתן למעביד ההזדמנות לתקן את המצב.

אשר לרמת ההוכחה הנדרשת נקבע כי השאלה, אימתי נקלע עובד למצב, שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. לכן, אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא, עליו להוכיח לבית-הדין קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים.

ב-עב' (נצ') 2101/07 18 בדחותו את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים קבע בית-הדין כי התובע לא הסביר מהי מהות ה-"הרעה" שבגינה הופסקה העבודה ולא הביא ולו ראיה אחת לגבי הרעה בתנאי עבודתו אצל הנתבעת.

נדגיש כי הנטל להוכיח, בהיעדר קיומו של מעשה פיטורים פורמאלי, על העובד, ולהניח בפני בית-הדין תשתית ראייתית המצביעה על מצב עובדתי שלפיו אין לדרוש ממנו כי ימשיך לעבוד אצל המעביד.19

ב-עב' (ב"ש) 1121/05 20 נדחתה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת השתהות בהגשת התביעה וניתוק הקשר הסיבתי. וכדברי בית-הדין מפי כב' השופטת יהודית גלטנר-הופמן:

"26. הנתבעת טוענת בעניין זה, כי החלטת הנתבעת על הפחתת השכר היתה חלק מהחלטה כוללת של כלל רשת מלונות אקור בארץ, אשר נבעה מן העיכוב במועד פתיחת המלון ובשל המצוקה הקשה אליה נקלע ענף התיירות והמלונאות בארץ. לטענת הנתבעת, לעובדי הרשת הוצעו שתי חלופות - הפחתה בשכרם של כלל עובדי הרשת לתקופה זמנית, בת שלושה חודשים או פיטורין עד למועד פתיחתו של המלון בפועל. התובע, אשר היה עובד בכיר בנתבעת וחלק מן המערך האסטרטגי שלה, ידע על ההפחתה הזמנית שבוצעה, הסכים לה ואף הובילה אל מול עובדי המלון, אשר היו כפופים לו באותה העת. משכך, ואף בשל העובדה כי התובע לא מחה בעניין ההפחתה, לא דרש את השבת שכרו בגין אותה התקופה, עד ל-6 חודשים לאחר מועד התפטרותו וכ-18 חודשים לאחר ביצוע ההפחתה, יש לראותו כמי שהסכים לה.

27. הלכה היא, כי עובד אשר אינו מסכים לשינוי בתנאי העסקתו, עליו להעמיד מעבידו על כך ובמידה וכוונתו להתפטר בגין אותו שינוי, עליו להתריע על כך בפני מעבידו (ראה - דב"ע מח/60-3 טלסיס בע"מ - מיכאל רוגל, פד"ע כ 417).

28. ובעניינו, אין חולק על כך, כי ההפחתה בשכרו של התובע אכן בוצעה, אלא המחלוקת נעוצה בשאלה האם הסכים התובע, בנסיבות העניין, לשינוי שנעשה בתנאי העסקתו ובכך למעשה ויתר על הסעדים שעמדו לו כתוצאה מהפרת חוזה ההעסקה. ככלל, הפחתת שכר של עובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו ומקנה לו האפשרות להתפטר בדין מפוטר, בהתאם לאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים (ראה: דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אל דויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט 382).

אין אף חולק על כך שההפחתה בשכרו של התובע בוצעה בין החודשים 11/00-1/01 וכי התובע התפטר מעבודתו ב-9/01, כ-8 חודשים לאחר ההפחתה וכי הדרישה להשבת הפרשי השכר נעשתה רק ב-4/02.

29. אמנם כבר נפסק, כי אין לדרוש מעובד שיתפטר על אתר, מיד עם קבלת ההודעה על ההרעה בתנאי העסקתו וכי עיכוב של מספר חודשים בין ההפרה היסודית של ההסכם לבין הגשת התביעה אינו מנתק את הקשר ביניהם ולכן אינו מהווה ויתור של העובד על זכויות או כריתת חוזה חדש (ראה: דב"ע נד/24-3 זיוה טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507), אך בעניינו, סבורים אנו, כי התובע השתהה יתר-על-המידה, מן המועד בו ידע לראשונה על ביצוע ההפחתה ועד למועד דרישת ההשבה והגשת התביעה, באופן שיש לראות בו כהשלמה עם השינוי שבוצע."

ב-ד"מ (חי') 14185/99 21 קבע בית-הדין כי "לא עלה בידו של התובע להרים את נטל הראיה כאמור, ולא הוכח שהנתבעת נתנה ביטוי כל שהוא לכך שרצונה בסיום עבודתו: לא זו בלבד שאין בידי התובע מכתב פיטורים מטעמה של הנתבעת, אלא שהאחרונה אף מצהירה על נכונותה להשיבו לעבודה בכל עת שיחפוץ. לא זו אף זו, התובע לא הביא שמץ של ראיה לטענתו שהנתבעת צמצמה את עבודתו שלו אצלה, או שהיה צמצום בהזמנות עבודה אצל הנתבעת בתקופה הרלוונטית לתביעה. אי-הבאת ראיות לטענה זו כשלעצמו פועל כנגד טענתו הבלתי-מוכחת של התובע".



1.4 מתן הודעה למעביד על כוונתו של העובד להתפטר על-מנת ליתן למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה

על העובד להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר לאור ההרעה בתנאי העבודה טרם יתפטר מעבודתו, כאשר המטרה היא לתת למעביד זמן סביר לסלק את הסיבה. רק לאחר שהמעביד לא עשה כדי לסלק את הסיבה לפיטורים, העובד יוכל להתפטר ועדיין לזכות בפיצויי פיטורים.

הדרישה כאמור הינה דרישה מהותית ולא טכנית.22

יחד עם זאת, כאשר מדובר בהפרת זכות מהותית ויסודית של עובד באופן שחוזר על עצמו וזאת מתחילת העסקתו, ולא בשל טעות או מחדל, אלא, כאקט מכוון ומודע, לא יהיה מקום להעמיד את הדרישה להתראה מוקדמת כתנאי בלעדיו אין.23

כאשר עובד שב ומתריע, חודש בחודשו, על כך שהמעביד לא תיקן את הסיבה שבגינה הוא מעוניין להתפטר, סבורים אנו, כי די בכך כדי לקבוע כי ניתנה למעביד התרעה. רצוי כי העובד, במקרה שכזה, יוציא מכתב וישלח אותו בדואר רשום למעביד. כך יהיו בידי העובד אישור והוכחה בדבר תלונותיו. יחד עם זאת, בהיעדר אישור בדבר התלונות, עדיין יכול בית-הדין ללמוד מן הנסיבות העומדות בפניו.

כך, לדוגמה, דחה בית-הדין תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הרעה בתנאי העבודה רק מפני ש-"לא קיים מסמך כלשהו מטעם התובע המופנה לנתבעת ולפיו, הוא מתריע על האפשרות שיתפטר בשל תנאי עבודתו שהורעו".24

ב-ד"מ (חי') 2475/07 25 טענה התובעת כי הנתבעת הורידה לה בשעות העבודה ולכן, די בכך, כדי לקבוע כי דינה כדין מפוטר וכי במקרה הנדון עסקינן בהרעה בתנאי העבודה. בית-הדין בדחותו את הטענה והתביעה קבע כי הוכח כי לתובעת לא היתה מכסת שעות עבודה. בנוסף, "התובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות כלשהי לתקן את המעוות, שכן לא נפל פגם כלשהו בהתנהלות הנתבעת, שהצריך תיקון ושגרם, כביכול, להתפטרותה של התובעת וגם אם נפל פגם שכזה, לא ניתנה למעסיק כל הזדמנות לתקנו".26

ב-עב' (חי') 4223/05 27 קבע בית-הדין כי "למעשה אין במכתבי הנתבעת מהם עולה שהיא התנתה כל בדיקה של טענות התובע 1 מצידה, בחזרתו לעבודה קודם, כדי לשנות מהקביעה שהתובע התפטר בנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד בנתבעת, שכן אילו חפצה הנתבעת להסדיר את המחלוקת בינה לבין התובע מס' 1 סביר היה שהיא תבדוק את טענותיו טרם הודיע לה על התפטרותו, ולכל הפחות היה ראוי שהיא תקבע ישיבה עם התובע ובא-כוחו, גם אחרי התפטרותו כדי לבדוק את טענותיו, ללבן ולהסדיר את המחלוקת ביניהן. דרישת הנתבעת שהתובע יחזור קודם לעבודתו, נראית בנסיבות העניין כלא סבירה, ומן הפה אל החוץ, ואין לדרוש מהתובע להיענות לה".

ב-עב' (נצ') 1560/06 28 קבע בית-הדין כי "משהתובעת התרתה בנתבעת, בהתראה מפורטת (מכתב בא-כוח התובעת מיום 6.4.06), וכשהנתבעת נמנעה מלפעול לתיקון המעוות, או אף לרמוז כי היא תשנה במשהו את דרכיה, הרי שהתובעת אכן היתה זכאית לפיצויי פיטורים, אף שהתפטרה".

ב-עב' (ת"א-יפו) 4801/06 29 קבע בית-הדין כי הוא לא שוכנע כי "חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולא כי התקיימו נסיבות שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. נוסיף, כי בהתאם לפסיקה חובה על העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר על-מנת שתהא למעסיק ההזדמנות לעשות לסילוק הסיבה30... לא הוכח, כי הודעה כזאת קודם להודעת ההתפטרות, ניתנה על-ידי התובע. בנסיבות אלו, נדחית התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת 2".

ב-ד"מ (חי') 1885/05 31 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת קרן קוטן כי "מן הראיות ככל שהובאו בפנינו שוכנענו, כי לא זו בלבד שהנתבעת לא בחרה לשנות תנאי עבודתו של התובע על דעתה ומיוזמתה, אלא שאלמלא ההתפתחויות כמתואר לעיל לא היה כלל בכוונתה להעבירו מן האתר הנ"ל וודאי שלא להפסיק עבודתו אצלה. עצם העובדה, כי הציעה לו מיד אתרי עבודה חילופיים - די בה לכשעצמה כדי להעיד על כך, כי לא היה בכוונתה להפסיק עבודתו אצלה (חרף שני האירועים בעבודתו בסוכנות כמתואר לעיל), קל וחומר כך משהציעה לו לעבוד בדואר, באותו היקף משרה (יומיים-שלושה בשבוע, בהתאם לימי הלימוד ובהתחשב בהם) ובאותו שכר שעתי (23 ש"ח לשעה), הכל - בהתאם לתנאים בהם הועסק קודם-לכן, באתר הסוכנות. בנסיבות אלו - לא חלה כל הרעה בתנאי עבודתו. נהפוך הוא".

ב-עב' (יר') 1438/06 32 קבע בית-הדין כי "התובעת נטשה את עבודתה לאחר שנתיים שבהם עסקה כמטפלת של שובל. התובעת לא הודיעה לנתבעים טרם עזיבתה כאמור ולא הוכח כי פנתה אי פעם לנתבעים בתלונה כלשהי. אינני מקבלת את טענות התובעת לפיהם הסיבה לעזיבתה היו תנאי עבודה מחפירים או אי-תשלום זכויות סוציאליות. כפי שכבר נקבע לעיל הדבר לא הוכח על ידה".

ב-המ' (יר') 5493/07 33 קבע בית-הדין כי "התובע לא הציג בפנינו כל מסמך או ראיה לכך שפעל כנדרש בפסיקה להוכחת הרעת תנאים. התובע לא הציג בפנינו כל פניה לנתבעת טרם התפטרותו כי עליה לשנות התנהגותה ולא נתן לנתבעת הזדמנות לתקן או לשפר את המצב".

ב-עב' (ת"א-יפו) 4706/06 34 קבע בית-הדין כי "משלא נתן התובע הודעה מוקדמת לנתבעות על כוונתו להתפטר עקב תנאי עבודתו, נדחית תביעתו לפיצויי פיטורים".

ב-ד"מ (ת"א-יפו) 361448/99 35 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת ורדה סאמט:

"סבורים אנו, כי התובע לא עמד בנטל המוטל עליו, כן לא עשה דיו להתריע על "מצוקתו", כביכול, בפני הנתבעת.

לגרסת התובע, כעולה מסעיף 4 לתצהירו, פנה אל הנתבעת פניות חוזרות ונשנות כדי שזו תחזור בה מצעדיה אשר הקשו על עבודתו ופגעו במעמדו בחברה. ואולם, התובע לא פירט למי מן הגורמים הממונים בנתבעת פנה? מתי ביצע פניותיו? מה היה אופיין האם בכתב או בעל-פה? מה היה תוכנן - באילו עניינים פנה אל הנתבעת ומה היו דרישותיו?

לשאלות אלה נוספת העובדה שבמכתב התפטרותו מיום 14.1.99 (נ/1) אין כל זכר לכך שהרקע להתפטרות היה הרעה בתנאי העבודה. לדידנו, ניתן היה לצפות כי בהודעת התפטרות הנעשית על רקע הרעה מוחשית בתנאי עבודה, תהיה התייחסות ולו מינימלית ל-"מצוקתו", לכאורה, כעובד הנתבעת.

לשאלת בא-כוח הנתבעת 'אתה חושב שרצו לגרום לך להתפטר?' השיב התובע, 'לא יודע' (ראה עמ' 4 לפרוטוקול הדיון מיום 22.11.01) מנגד העיד גיטיס 'התובע מעולם לא פנה בבקשה או בדרישה לשנות נהלים אלו או כי אינם מקובלים עליו. הנהלים החדשים לא פגעו במעמדו והוא מעולם לא אמר כי בכוונתו להתפטר בגינם' (ראה סעיף 13 לתצהירו של גיטיס).

בנסיבות אלה סבורים אנו, כי מחדלו של התובע לנקוט פעולה ממשית למניעת "ההרעות", כביכול, שגרמה לו הנתבעת בתנאי העבודה והקמת זכותו של עובד להתפטר מעבודתו בדין מפוטר." (ההדגשות אינן במקור)



1.5 איחורים/פיגורים בתשלום משכורת חודשית

מטרתו של חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 להבטיח ששכר העובד ישולם במועדו. החוק בא למנוע הפיכתו של העובד למממן פעילותו של המעביד והפיכתו של העובד למקור אשראי. המעביד הוא השולט על כספו ועל היקף הפעילות ועליו לכלכל את מימון פעולות מפעלו כך שיהיה בידיו הכסף לתשלום שכר העבודה במועד.

קבלת שכר העבודה בעיתו הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים ביחסי עובד-מעביד. עיכוב בשכרו של עובד או פגיעה ברמת השכר, יכולים להביא ל-"התפטרות בדין פיטורים".36

פיגור בתשלום המשכורת החודשית נחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה שעה שהמעביד עושה זאת על בסיס קבוע ותקופת זמן ארוכה ומשלא מדובר במעביד אשר עקב תקלה ובאופן חד-פעמי איחר בתשלום השכר החודשי.

רוצה לומר כי התפטרות בנסיבות של פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום משכורת, דינה כפיטורים ולכן, אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר הפיגורים חוזרים ונשנים ובפרט כאשר יש חוסר ודאות לגבי קבלת השכר.37

ב-ד"מ (ת"א-יפו) 3620/08 38 קבע בית-הדין כי הרעת תנאי העבודה, במקרה הנדון, מצאה ביטויה בהתנהלות הנתבעת אשר בגינה נדרש התובע מידי חודש בחודשו לפנות למנהלת החשבונות כדי שתפעל לתיקון הטעויות שאירעו בתלושי שכרו ובהתאמה במשכורתו.

עוד קבע בית-הדין, כי "השתלשלות העניינים אשר תוארה על-ידי התובע מציגה מציאות עגומה ומצערת על פיה נדרש העובד לפנות מידיי חודש בחודשו לקבלת הכספים להם זכאי הוא בגין עבודתו ואשר שולמו בחסר".

בנוסף, נוכח הנסיבות "מהם עולה כי במרבית חודשי העסקת התובע היו עיכובי שכר חוזרים ונשנים והלכה למעשה מלוא השכר שולם בחודש שלאחר-מכן, שוכנענו כי עסקינן בהרעה בתנאי עבודת התובע ובנסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך עבודתו באותו מקום".

ב-עב' (נצ') 1231/06 39 עסקינן בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים. התובעת טענה כי השכר החודשי לא שולם לה במועדו במשך מספר חודשים. בית-הדין דחה את טענת התובעת. למסקנה זו הגיע בית-הדין לאחר שהוכח לו כי התובעת, בטרם עזיבתה את הנתבעת, כתבה מכתב, ממנו עולה כי היא נאלצת לעזוב את מקום העבודה בנתבעת מפני שהיא מתחילה לעבוד במקום עבודה חדש. בית-הדין הדגיש כי באותו מכתב, התובעת לא ציינה ולו בחצי מילה כי היא מתפטרת מחמת הרעה בתנאי עבודה.

ב-ד"מ (ת"א-יפו) 9104/07 40 טענה התובעת כי נאלצה לעזוב את עבודתה בנתבעת מחמת העובדה כי הנתבעת החלה לשלם לה את משכורתה באיחור במהלך של שנה. הנתבעת לא סתרה טענה זו. לפיכך, קיבל בית-הדין את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

ב-עב' (חי') 2387/02 41 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אביטל רימון-קפלן:

"באשר לאותם איחורים נטענים בתשלום השכר, התובעת צירפה לתצהירה דף חשבון באשר למועד קבלת המשכורות שהחל מחודש ינואר 2002.

כאשר נחקרה על תוכנו של הדף בפנינו, אישרה כי את שכר חודש ינואר קיבלה ביום 10.2.02 וזאת מאיגמי וכי טענותיה לגבי שכר מולן מתייחסות לשכר שהחל ממשכורת חודש פברואר ואילך (ראה: בעמ' 21 לפרוטוקול, שורות 8-6; 13-11).

מכל מקום אישרה התובעת בחקירתה הנגדית בפנינו, כי את השכר מאיגמי היתה מקבלת בדרך-כלל ב-9 לכל חודש, כך, שאת שכרה לחודש ינואר, קיבלה באיחור של יום אחד (ראה עדותה: בעמ' 23, לפרוטוקול, שורות 7-6), את שכרה לחודש פברואר קיבלה ב-13.3.02 ואת שכרה לחודש מרץ קיבלה ב-11.4.02 (ראה: בעמ' 23 לפרוטוקול, שורות 10-8).

75. נקדים ונבהיר, כי אין להקל ראש בשום איחור בתשלום שכרו של עובד. דע עקא שבדוננו בעילה זו של התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה כנטען על-ידי התובעת, יש לבחון את הסוגיה על רקע מכלול נסיבות העניין, ויש ליתן את הדעת גם להיבט המידתיות.

בענייננו, מתוך עדות התובעת עצמה בפנינו, התברר כי אותן הלנות שכר אשר בעטין טוענת התובעת כי נאלצה לחפש מקום עבודה אחר, התייחסו לאיחור בתשלום משכורות החודשים ינואר ופברואר, ולכל היותר מרץ 2002 (להזכיר, לשיטת התובעת כבר בתחילת אפריל היא החליטה להתפטר).

לא זו אף זו, ה-"הלנות" אשר בעטין טוענת התובעת כי נאלצה להתפטר מעבודתה, התייחסו לאיחור של יום אחד בתשלום משכורת ינואר, של 4 ימים בתשלום משכורת חודש פברואר ולאיחור של יומיים בתשלום משכורת חודש מרץ 2002.

כאמור, לא קיבלנו את גרסתה של התובעת, לפיה לא היתה מודעת כלל לכך שהיא מיועדת לעבור, ביחד עם כלל הקלדניות, לשירות המדינה.
בענייננו, ברי מתוך כלל נסיבות המקרה, כי העיכובים של ימים בודדים בתשלום השכר לקלדניות בתקופה זו ותשלום שכרן על-ידי מקדמות, היו אירועים זמניים שנבעו משלבי הקליטה של הקלדניות לשירות המדינה.

כאמור, על-פי הפסיקה, הרעה מוחשית בתנאי העבודה לעניין סעיף 11(א) לחוק, עניינה בהרעה כזו שלא הותירה בידי העובד כל ברירה בלתי אם להתפטר מעבודתו.

עיכובים מזעריים וזמניים במועד תשלום השכר, אשר הוסדרו בתוך פרק זמן קצר, אינם בכל הכבוד, אותה הרעה מוחשית אליה מכוון החוק."

ב-עב' (ת"א-יפו) 6559/01 42 קבע בית-הדין כי "התובע קיבל את שכר המינימום במלואו ולא הוכח כי שכרו שולם באיחור כך שאין בטענה זו כדי להיות הצדק להתפטרותו".



1.6 שינויים בשעות העבודה, קיצוץ בימי עבודה, שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה

ב-עב' (ב"ש) 1219/07 43 טען התובע כי בעת שהנתבעת קיבלה אותו לעבודה, הובטח לו כי הוא יעבוד רק במשמרות בוקר ומשהחליטה הנתבעת להעבירו למשמרת ערב, עסקינן בהרעת תנאים המזכים את התובע בתשלום פיצויי פיטורים.

בית-הדין דחה הטענה שכן, התובע לא הוכיח ולו בראשית ראיה, כי הנתבעת אכן התחייבה להעסיקו רק במשמרות בוקר. יתירה מזאת, בית-הדין קבע כי הנתבעת הצליחה להוכיח, באמצעות דו"חות הנוכחות שצירפה, כי התובע, במהלך עבודתו אצל הנתבעת, עבד גם במשמרות לילה.

ב-עב' (ב"ש) 1563/06 44 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת יהודית גלטנר- הומפן:

"32. לאור הראיות והעדויות שפורטו לעיל עולה, כי בעונת החורף (ינואר-פברואר), מספר האירועים מועט באופן ניכר ממספר האירועים בחודשי הקיץ (יולי-אוגוסט), וכן ממספר האירועים בשאר חודשי השנה. התובע לא הוכיח, כי למעט בחודשי החורף צילם בממוצע 35-30 אירועים בחודש. אולם, הוכח כי מספר האירועים שנדרש התובע לצלם בחודשים ינואר-פברואר 2006 הינו כמחצית האירועים שצילם באותם חודשים שנה קודם-לכן ושוכנעתי, כי קיצוץ זה ממספר ימי עבודתו בחודשי החורף קשור קשר סיבתי לתביעתו לקבלת הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו במהלך תקופת עבודתו בשל סמיכות הזמנים ובנסיבות אלה יש לראות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו."

שינוי משמעותי חד-צדדי בתנאי העבודה, מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה את העובד בקבלת תשלום פיצויי פיטורים. מתפטר בפיצויי פיטורים".45 כך גם נקבע ב-ד"מ (ת"א-יפו) 6720/04, 46 שם קבע בית-הדין כי "שינוי היקף משרתה של התובעת במחצית מהווה פגיעה משמעותית בתובעת ויש בה משום הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. נראה כי הנתבעת בכך שהצרה משמעותית את הכנסתה של התובעת, בכך שהקטינה את היקף משרתה במחצית השעות, ניסתה לחמוק מזכותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים על-ידי כך שהצרה את תנאיה של התובעת והרע את תנאיה כך שלא תישאר בפני התובעת כל ברירה אלא להתפטר. בנסיבות העניין, התובעת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי היא נמצאת במסגרת הזכאים לפיצויים ומן הטעם הזה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים".



1.7 השעיית עובד - "מדיניות ענישה"

ב-עב' (ת"א-יפו) 7823/0647 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת נטע רות:

"זכאות התובעת לתשלום פיצויי פטורים

4. התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים עקב העובדה שהנתבעת השעתה אותה מעבודתה מספר פעמים ובכך הרעה את תנאי עבודתה. בנוסף טענה התובעת כי הנתבעת הפסיקה את עבודתה בלובי של חברת ECI ולא שילמה לה את התשלומים המתחייבים בגין זכויות סוציאליות. אי-לכך טענה התובעת כי יש לראות את הפסקת עבודה כהתפטרות המזכה בפיצוי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פטורים").

הנתבעת טענה מנגד כי לא התקיימו הנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. שכן, לא היתה הרעה בתנאי עבודתה של התובעת. כן טענה הנתבעת כי התובעת לא נתנה התראה כמתחייב על-פי הדין ולא אפשרה לנתבעת לתקן את דרכיה בטרם הודיעה על התפטרותה.

5. אשר לדעתנו יאמר - כי סבורים אנו שיש לקבל את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים: שכן, מהראיות שהוצגו בפני בית-הדין עולה - כי התפטרותה של התובעת היתה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ובשל נסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה בנתבעת ונפרט:

אכן שוכנענו כי הנתבעת אימצה "מדיניות ענישה" שהתבטאה בהשעיית עובדים באופן שרירותי. כך למשל, העיד עד הנתבעת, מר ירמי אברהם, בתשובה לשאלה מה הסיבה להשעיית עובד בנתבעת לאמור:

'אם העובד עושה בעיה, למשל עובד שמגיע לא מגולח מספר פעמים, הוא יכול (להיות) מושעה. עובדים שנכנסים למחשב של החברה, אנשים שתופסים אותם ישנים בלילה.' (ראה - עמ' 10 לפרוטוקול, שורות -3 4)

זאת, שעה שבפסיקה נקבע כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי - חוק הסכם קיבוצי או הסכם אישי - המסמיך אותו לעשות כן וכן נפסק כי בהיעדר מקור חוקי להשעיה - יוצרת הפסקת העבודה של העובד תוצאות משפטיות ובנסיבות מסויימות יכולה להחשב אף כפיטורים (ראה - ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, תק-אר 2004(1), 338 (ניתן 26.2.04)).

נחזור ונציין, כי הנתבעת מצידה לא הצביעה על הסכם קיבוצי או הסכם אישי החל עליה ואף לא על הוראות חוק אשר יכולים להוות מקור משפטי כנדרש המסמיך אותה לנקוט בהליכי השעיה של עובד.

6. כפי האמור, התובעת העידה כי היא הושעתה מעבודתה שלוש פעמים: הפעם האחת היתה בחודש 10/05, הפעם השניה היתה בחודש 11/05, ואילו הפעם השלישית היתה בחודש 7/06.

הנתבעת מנגד הודתה בהשעייתה של התובעת בחודשים 10/05 ו-7/06 והכחישה את השעייתה של התובעת בחודש 11/05. דא עקא שהנתבעת לא הציגה ראיה לסתירת גרסתה של התובעת בעניין השעייתה בחודש 11/05 ובכלל זאת דו"ח נוכחות המתייחס לחודש זה והמצוי מטבע הדברים ברשותה. משכך לא מצאנו מקום לפקפק בגרסתה של התובעת כי היא הושעתה גם בחודש 11/05 למשך שבוע ובסה"כ הושעתה 3 פעמים.

7. לכשעצמנו, לא מצאנו מקום לפקפק אף בגרסתה של התובעת כי היא לא עברה עבירת משמעת במהלך כל תקופת עבודתה בנתבעת. משמע - לא מצאנו מקום לפקפק בגרסתה של התובעת, אשר הכחישה מכל וכל את המעורבות המיוחסת לה בשימוש במחשבי ECI (הלקוח) לצורך צפיה בסרט במהלך עבודתה ואף בגרסתה לפיה היא ניסתה לשכנע את יתר העובדים במשמרת להמנע משימוש כאמור אך ללא הועיל (ראה - עמ' 1 לפרוטוקול עדותה של התובעת, שורות 20-12).

לא למותר לציין, כי הנתבעת מצידה לא זימנה לעדות איש מבין העובדים שהיו מעורבים באירוע ואשר יכולים היו להעיד עליו שלא על יסוד השמועה בלבד.

8. אנו לא מצאנו מקום לפקפק אף בגרסתה של התובעת ביחס ל-"עבירת המשמעת" הנוספת שיחסה לה הנתבעת בדבר נשיאת נשק ללא רישיון (ראה - סעיפים 39-30 לתצהירו של עד הנתבעת, מר אפי עמרם).

בהקשר זה העידה התובעת - ועדותה מקובלת עלינו - כי כל "מעורבותה" ב-"אירוע" זה התמצתה בהפקדת נשק של אחת מעובדות הנתבעת בכספת המיועדת לכלי נשק. זאת, על-פי בקשתה של העובדת, אשר טענה בפניה כי תוקף רשיונה עומד לפוג.

התובעת אף העידה כי העובדת הנ"ל ציינה בפניה כי היא (העובדת) תדאג לטיפול בפרוצידורה הנוספת מול הנתבעת, ככל שזו נדרשת. נוסיף כי מחקירתו הנגדית של עד הנתבעת מר ירמי עמרם למדנו - כי הכספת בה הופקד הנשק היתה מאובטחת באמצעות מצלמות שתעדו את הנעשה סביבה, מצלמות שבאמצעותן ניתן היה לעקוב ולשחזר אף את התנהלות התובעת בזמן אמת, לרבות הפקדתו של הנשק בכספת מיד עם מסירתו לידיה (ראה - עמ' 2 לפרוטוקול עדותה של התובעת, שורות 17-7).

יתרה מזו, עד הנתבעת מר ירמי עמרם הוסיף והעיד, בחקירתו הנגדית, כי הוא האמין בזמנו לגרסתה של התובעת לפיה, כל שעשתה במהלך "האירוע" הנ"ל היה הפקדת נשק שקיבלה מעובדת הנתבעת על-פי בקשת העובדת בכספת המיועדת לכך. זאת להבדיל מביצוע עבירה של "נשיאת הנשק ללא היתר". לדבריו, לאור האמון שנתן בגרסתה של התובעת בזמן אמת הוא ויתר על הבדיקה של אמיתות גרסתה באמצעות הצילומים שצולמו על-ידי מצלמת האבטחה המותקנת בסמוך לכספת (ראה - עמ' 11 לפרוטוקול עדותו של מר עמרם, בשורות 13-11).

9. בנסיבות אלה רואים אנו בחומרה לא את התנהגותה של התובעת, אלא דווקא את התנהלותה של הנתבעת. שכן, הרושם המתקבל הוא כי הנתבעת ניסתה להשתמש ב-"אירוע" תמים של הפקדת נשק על-ידי התובעת תחת עיניה הפקוחות של מצלמת אבטחה על-מנת להלך אימים על התובעת כמי שהיתה תלויה בנתבעת לפרנסתה. זאת, על-ידי ניסיון חסר תום-לב לייחס לתובעת ביצוע "עבירה חמורה" של נשיאת נשק ללא רישיון.

טענה שהנתבעת המשיכה לעמוד עליה במלוא התוקף אף במסגרת כתבי הטענות והתצהירים שהגישה לבית-הדין.

על רקע קביעותינו אלה יש לראות בחומרה אף את "מכתבי ההתנצלות" שצורפו לתצהירי הנתבעת, עליהם אולצה התובעת לכתוב לרגל "האירוע" על-פי בקשת הנתבעת, תוך ניצול מצוקתה של התובעת ותלותה בנתבעת.

בנוסף, רואים אנו בחומרה את העובדה שהנתבעת דבקה בנסיונה להלך אימים על התובעת במסגרת הליכי המשפט ובעקבות הגשת התביעה לבית-הדין. זאת, עת שהגישה תלונה במשטרה שעניינה החזקת כלי יריה ללא רישיון. תלונה שהוגשה ביום 24.8.06 ימים מספר לאחר שהתובעת הגישה את תביעתה לבית-הדין. ושעה שהנתבעת מצידה - כך על-פי דברי העד מטעמה מר ירמי עמרם - היתה מודעת היטב לכך שכל שעשתה התובעת היה - להפקיד נשק בכספת מאובטחת המיועדת לכך מיד עם מסירתו לידיה (ראה - עדותו של עד הנתבעת מר ירמי אברהם, עמ' 11, שורות 7-3).

10. לא למותר לחזור ולציין, כי אף לו היתה התובעת מבצעת עבירת משמעת - דבר שלא הוכח כאמור - הרי שלא היתה לנתבעת זכות להשעותה מהעבודה, בהיעדר מקור נורמטיבי המאפשר לה לעשות זאת, כפי שהוסבר לעיל. משכך, ככל שסברה הנתבעת כי אין היא יכולה להשלים עם ביצועה של "עבירה", היתה פתוחה בפניה הדרך לפטר את התובעת. דבר שהנתבעת נמנעה מלעשותו באופן המלמד אף הוא על מידת הרצינות בה התייחסה לטענותיה בדבר חומרת מעשיה של התובעת.

11. לסיכום יאמר - כי לטעמנו לא זו בלבד שהנתבעת לא היתה רשאית להשעות את התובעת עקב ביצוע עבירות המשמעת הנטענות, אלא שהתובעת אף לא עברה כלל את עבירות המשמעת המיוחסות לה. לדעתנו, עצם ייחוסן של העבירות לתובעת בנסיבות העניין, לרבות האופן בו יוחסו לה - נותנים ביטוי ליחס המשפיל של הנתבעת כלפי התובעת. יחס המצדיק לכשעצמו הכרה בהתפטרותה של התובעת ככזו המזכה בתשלום פיצויי פיטורים.

במסקנתנו זו גלומה גם ההנחה לפיה, אין לצפות מעובדת שמעבידה מייחס לה ביצוע עבירה פלילית חמורה - במקרה הטוב ברשלנות ובמקרה הפחות טוב בזדון - כי היא (העובדת) תמשיך בעבודתה אצל המעביד.

על אחת כמה וכמה שעה שמדובר בעובדת ותיקה ושעה שלייחוס זה מצטרפים אמצעי ענישה המתבטאים בהשעיה, באי-תשלום שכר ובניוד מעמדת העבודה בו הועסקה העובדת משך כחמש שנים ואשר אליה היא הורגלה.

נציין כי בדברינו אלה ערים אנו כמובן לפסיקה הקובעת כי נתונה למעביד פררוגטיבה לנייד את עובדיו. עם זאת, ערים אנו אף לפסיקה הקובעת כי השימוש בפררוגטיבה זו צריך להיעשות בתום-לב ומשיקולים עניינים. תנאי שלא התקיים במקרה דנן, בו הניוד שימש אמצעי ענישה שרירותי כלפי התובעת על לא עוול בכפה.

12. אין בידינו לקבל אף את טענת הנתבעת לפיה במקרה דנן נדרשה התובעת ליתן התראה לפני התפטרות וזאת כתנאי להתגבשות זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים. שכן, כידוע הכלל הוא כי מתן ההתראה מתחייב באותם מקרים בהם קיים סיכוי שהיא תביא לשינוי התנהלותו של המעביד ולשינוי מצב. דא עקא, שבמקרה זה נראה כי לאור מדיניות הענישה העקבית של הנתבעת ולאור ההשפלה שנגרמה לתובעת כפי שפרטנו לעיל - השפלה שחצתה לטעמנו את "נקודת האל חזור" - לא היה עוד כל טעם במתן התראה מצד התובעת לאחר שהנתבעת מצידה עשתה מעשים שתוצאותיהם והשלכותיהם לא היו ניתנים עוד לתיקון.

13. לאור האמור - אנו קובעים, איפוא, כי התובעת התפטרה בנסיבות המזכות בתשלום פיצויי פיטורים."



1.8 הורדת/הקטנת השכר החודשי

ב-עב' (חי') 565/02 48 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת מ' אריסון-חילו:

"14. האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת?

לטענת התובעת, בחודש אוקטובר 1999 הועלה שכרה, לפי דרישתה להשוותו לשכרו של ראובן, מכ-22,000 ש"ח ברוטו לכ-37,000 ש"ח ברוטו. לטענתה, בחודש נובמבר 2001 הודיע לה הנתבע כי החל מחודש דצמבר 2001 יופחת שכרה לכ-22,000 ש"ח ברוטו.

מנגד טוען הנתבע, כי העליה החדה במשכורתה של התובעת נובעת מכך, שהוסכם בין הצדדים כי כספי הקרן השמורה יועברו ישירות לתובעת, אשר תדאג להפקידם בחשבון נפרד. לטענתו, החל מחודש אוקטובר 1999 הועברו לתובעת $2,500 לחודש בגין תשלומים שוטפים בהתאם לזכרון-הדברים וכן $1,000 נוספים בגין התקופה הקודמת בה לא הופקדו הכספים ובסה"כ - $3,500 לחודש. בחודש נובמבר 2001, משהנתבעת נקלעה לקשיים כלכליים כתוצאה מאירועי 11 לספטמבר 2001, הודיע הנתבע לתובעת כי בדעתו להפחית, באופן זמני בלבד, את התשלום בגין הקרן השמורה כתוצאה מהמצב הכלכלי הקשה. יתרה מזו, טוען הנתבע, בעוד ששכרם של יתר עובדי החברה, כולל שכרו שלו, הופחת, שכרה של התובעת נותר ללא שינוי.

אנו מקבלים את גרסת הנתבע, לפיה העליה בשכרה של התובעת נובעת מהפקדת כספי הקרן השמורה ישירות לחשבונה - כמהימנה, משסבירה היא בעינינו יותר מגרסת התובעת, לפיה הושווה שכרה לשכרו של ראובן; בפרט, משהוכח בפנינו כי שכרו של ראובן עמד, הלכה למעשה, על סך של כ-24,000 ש"ח ברוטו. זאת ועוד, גם מעדותה של התובעת בפנינו עולה כי היא לא השתכרה סכומים המתקרבים לסכום זה, לא לפני עבודתה בנתבעת ואף לא לאחריה, ויוטעם כי מדובר בשכר נטו העומד על כ-200% מהשכר, עליו הוסכם בזכרון-הדברים.

טוענת התובעת, כי שינוי מהותי שכזה מעקרונות זכרון-הדברים, חזקה שהיה מקבל ביטוי בכתב; אין בידינו לקבל טענה זו. גם שינוי של 100% (כפי שטוענת התובעת) בשכרה הינו שינוי מהותי ואף לשינוי זה לא ניתן ביטוי בכתב; כך גם מודה התובעת כי לפי זכרון-הדברים לא היתה זכאית לרכב ולמרות זאת, קיבלה מהנתבעת רכב (פרוטוקול מיום 29.3.05, עמ' 4, שורה 27).

ברי כי אי-העברת כספים עליהם הוסכם, או כאלה שמחוייבת בהם המעסיקה מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, הינה עילה להתפטרות בדין פיטורים, שהוכרה בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (דב"ע לב/39-9 ישעיהו גני נ' שבתאי גני, פד"ע ד 219; דב"ע לח/ש4-3 מערכות מידע בע"מ נ' אהרן אבידן, פד"ע י 329) ודברים אלה גם יפים לגבי זכות שניתנה, אך תשלומה הופסק בשלב מסויים, או לגבי זכות שלא ניתנה בפועל כלל (יצחק לובוצקי סיום יחסי עבודה, עמ' 136). ואולם, לפי זכרון-הדברים, סוכם כי הפסדי החברה יכוסו ראשית מתוך כספי הקרן ואחר-כך מכספו של הנתבע; משכך, החלטתו של הנתבע שלא להעביר את כספי הקרן לתובעת, כל עוד שרויה החברה בהפסדים, אינה מהווה הפרה של זכרון-הדברים, ולא היה בכך כדי להקים לתובעת עילה להתפטרות בדין מפוטר.

עוד טוענת התובעת, כי נאלצה להתפטר מעבודתה, כתוצאה מהפגיעה במעמדה כמנהלת ונטילת סמכויות הניהול מידיה. לטענתה, הנתבע קיים ישיבת עובדים בה הודיע לעובדיו על הפחתת שכרם, למרות התנגדותה. כמו-כן, ערך סידורי עבודה לעובדים ללא הסכמתה, ניהל ישיבת צוות בסניף כרמיאל והודיע בישיבת מנהלים בכפר ורדים על נטילת סמכויות הניהול ממנה.

הנתבע טוען, כי משנפגעה התיירות עקב האסון של 11 בספטמבר 2001, הסכימה התובעת להפחתה בשכר העובדים, ברם לא הסכימה להפחתה גם בשכרה; בנסיבות אלה ביקש הנתבע את השתתפות התובעת בישיבת העובדים, בה הודיע על הפחתת השכר הצפויה, וזאת על-מנת שהתובעת תסביר לעובדים מדוע היא מבקשת להפחית משכרם, שעה שהיא אינה מסכימה להפחתה בשכרה שלה, ברם התובעת לא הופיעה לישיבה. עוד טוען הנתבע כי לא הוא זה שערך את סידורי העבודה וכי הודיע על נטילת סמכויות הניהול בחברה מידי התובעת, רק לאחר שהודיעה על התפטרותה.

אין מחלוקת בין הצדדים כי לאחר אירועי 11 בספטמבר 2001 היה משבר בענף התיירות בכלל ובנתבעת בפרט. משבר זה חייב, כך לגרסת הנתבע, הפחתת משכורותיהם של כל עובדי הנתבעת. בין אם נכונה גרסת התובעת, כי הפחתת שכרם של העובדים בוצעה ללא הסכמתה, ובין אם נכונה גרסת הנתבע כי הפחתת השכר בוצעה דווקא בעידודה של התובעת, אין ספק בעניינו, כי הפחתה זו נמצאת בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, ולכן איננו רואים בהפחתת שכרם של יתר עובדי החברה, ויוטעם - למעט שכרה של התובעת, כפגיעה במעמדה של התובעת.

גם העובדה שישיבת הצוות בכרמיאל נוהלה ללא התובעת, אין בה כדי להוות פגיעה במעמדה עד כדי הצדקה להתפטרות בדין מפוטר, בפרט כאשר התובעת עצמה הודתה כי סירבה להשתתף בישיבת צוות דומה בסניף נהריה.

משלא הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אין צורך לבחון האם התקיים התנאי השני לפיו עובד המבקש להתפטר מעבודתו, מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, חייב להעמיד את מעבידו על כוונתו לעשות כן על-מנת לתת בידו הזדמנות לתקן את ההרעה ולמנוע את הסיבה להתפטרות.

15. לאור האמור, אין לראות בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. לפיכך, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת."

ב-עב' (ב"ש) 1554/07 49 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת יהודית גלטנר- הופמן:

"17. נקדים ונציין כי, בנסיבות המקרה שלפנינו, הצליח התובע לעמוד בנטל שהוטל עליו והוכיח כי בעקבות המעבר לעבודה במודיעין, חלה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה לקבוע כי התפטרותו היתה בדין פיטורים.

18. הוכח ולא נסתר, כי בעקבות מעבר זה צומצמה משרתו של התובע באופן חד-צדדי והתובע נאלץ לעבור לעבוד 5 ימים במקום 6 ימים. צמצום היקף משרתו, כפי שיפורט להלן נכפה עליו.

19. קיצוץ משרה בעקבות צמצום ימי עבודה לתקופה בלתי-מוגדרת הוגדרה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה. העברת עובד ממקום עבודה אחד למשנהו, לתקופה שאינה מוגבלת בזמן, מצדיקה ראיית התפטרות כדין פיטורים לעניין תשלום פיצויי פיטורים. אולם השינוי המזכה בהתפטרות בגין מפוטר אינו יכול להיות שינוי של מה בכך. העברת העובד צריכה להיות למרחק משמעותי המהווה הכבדה ממשית על תנאי עבודתו...

33. לפיכך, בעקבות המעבר התובע נאלץ לנסוע שעה וחצי לכל כיוון. קיבל בסופו של יום שכר פחות ממה שקיבל קודם-לכן (גם אם קיבל רכב צמוד לעבודה בלבד) ובנוסף קוצצה משרתו ל-5 ימים ובעקבות כך קוצץ שכרו על-חשבון ימי חופשתו.

34. כפי שצויין לעיל הוכח כי הנתבעת כפתה על התובע שינוי תנאי העסקתו באופן חד-צדדי.

35. הוכח מפי התובע כי השינוי והקיצוץ בהיקף משרתו לתקופה שאינה תקופה זמנית לא היה על דעתו, פגע בתנאי העסקתו וגרם להרעה מוחשית בתנאי עבודתו. ואכן התובע ממועד בו פנה בתחילת יולי 2006 לקבלת זכויותיו ולהשבת ימי החופשה שלטענתו קוזזו שלא כדין, הביע בכך את התנגדותו ואי-הסכמתו לשינוי החד-צדדי בהיקף משרתו ובעקבות כך להרעה בתנאי עבודתו..
.
38. אשר-על-כן ולאור האמור לעיל, הוכח כי אכן חלה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של התובע, הן בגין שינוי תנאי העסקתו באופן חד-צדדי ללא הסכמתו ולתקופה בלתי-מוגבלת והן באשר לקיצוץ שכרו בפועל בעקבות המעבר."

ב-עב' (ת"א-יפו) 2552/03 50 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דינה אפרתי:

"3.3 התפטרות התובעת איננה בדין מפוטרת

א. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, זכאי לפיצויי פיטורים:

'התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי משיך בעבודתו רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.'

ב. אין מחלוקת כי התובעת הודיעה על התפטרותה מעבודתה ביום 8.5.02, אלא שהתובעת טוענת כי יש לראות בהתפטרותה כהתפטרות על רקע שינוי לרעה בתנאי העסקתה ועל רקע התנגדותה להפחתת השכר.

ג. משקבענו כי התובעת הסכימה להפחתת השכר, הרי שאין לראות בהתפטרותה בחודש מאי 2002 כהתפטרות על רקע הפחתות השכר שהחלו כאמור בחודש אוקטובר 2001.

ד. נציין כי בעניין זה שונה מצבה של התובעת, אשר התפטרה בתחילת חודש מאי 2001, ממצבם של יתר עובדי החברה, אשר הגישו בחודש יוני 2002 בקשת פירוק לבית-המשפט המחוזי ואשר עניינם נידון והוכרע בבית-דין זה ב-עב' 335/03 גיל בדוסה - אלדד לבנה, תק-עב 2006(3), 6121 (20.6.06).

ה. לפיכך אנו קובעים כי התובעת לא התפטרה על רקע ההרעה המוחשית בתנאי העסקה, ועל-כן, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים או לתמורת הודעה מוקדמת."



1.9 אי-תשלום בגין שעות נוספות

ב-עב' (חי') 4223/05 51 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת מהא סמיר- עמאר:

"לגרסת התובע התעלמות הנתבעת מזכותו לתמורה בגין השעות הנוספות שעבד, לא היתה נחלתו בלבד, אלא נחלתם של כלל העובדים...

22. הנה כי כן, ועל-סמך כל האמור אנו קובעים שאכן הוכח בפנינו שהנתבעת לא שילמה לתובעים את התמורה המלאה שהגיעה להם בהתאם לחוק בגין השעות הנוספות שהם עבדו בפועל והסתפקה בתשלום חלקי בלבד.

בעניין זה כבר נקבע בהלכה הפסוקה, שאי-תשלום גמול שעות נוספות לעובד על-פי השיעורים שנקבעו בחוק מהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו."



1.10 פגיעה משמעותית במעמדו של העובד ובכבודו

ב-עב' (ת"א-יפו) 7023/06 52 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דוידוב- מוטולה סיגל:

"ח. התובע סיים את עבודתו כמנצח עם סגירתו של בית-ספר "השרון" ביום 30.6.05. אין חולק כי לא הוצעה לו משרת ניצוח חלופית, אלא הוצע לו ללמד תלמידים נוספים באופן שלא תהא פגיעה בשכרו (סעיפים 8-7 לרשימת המוסכמות).

ט. במהלך חודש 8/05 נפגשו התובע ומנהל הנתבעת. במהלך השיחה הבהיר מר שרובסקי לתובע כי לא ישובץ למשרת ניצוח נוספת, ויוכל להמשיך עבודתו, ללא פגיעה בשכרו, בהוראה בלבד. לטענת הנתבעת, המוכחשת על-ידי התובע, התובע ביקש בתגובה לכך לקבל פיצויי פיטורים ולהמשיך לעבוד בהוראה בלבד, וסורב.

י. ביום 21.8.05 הודיע התובע על התפטרותו (נספח ה' לתצהירו). לפי מכתבו...

25. לאחר שקילת העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, שוכנענו כי גם אם הנתבעת לא היתה מחוייבת כלפי התובע, מלכתחילה, לשבצו בתפקיד מנצח - הרי שבשיבוצו כמנצח במהלך ארבע שנים רצופות היה משום קידום מקצועי ממשי שלא ניתן להתעלם ממנו. מקובלת עלינו לפיכך טענתו של התובע כי הפסקת שיבוצו כמנצח החל מ-8/05 ואילך גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי, שניתן לראותה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

26. הגענו למסקנה דלעיל על-סמך עדות התובע, שמר שרובסקי ומר עין הבר אישרו אותה בעקיפין, לפיה עבודת הניצוח - גם של תזמורת ילדים ונוער - דורשת מיומנות מקצועית רבה יותר מאשר לימוד נגינה פרטני, וכן כוללת אחריות מקצועית רבה יותר (בחירת הנגנים, התאמת כלי ותפקיד לכל אחד מהם, בחירת הרפרטואר, קיום חזרות עם התזמורת לצורך ביצוע מיטבי של היצירות בפני קהל, ובנוסף לכך גם היבטים טכניים של דאגה לכלי הנגינה, לוח חזרות, לוח הופעות וכיו"ב).

מקובלת עלינו טענת התובע, כי ראה בעבודת הניצוח משום "גולת הכותרת" של עבודתו כמוסיקאי, וזאת לא רק באופן סובייקטיבי אלא גם כיוון שבאופן אובייקטיבי - מדובר במשרה מעין ניהולית, בעלת סטטוס מקצועי וחברתי גבוה יותר ממורה לנגינה מן השורה, וכן אחריות ומקצועיות רבות יותר. לא בכדי מר עין הבר, בתצהירו, לא הגדיר עצמו כ-"מורה לנגינה", אלא כ-"מנצח בכיר" בקרן, והדברים מדברים בעד עצמם.

27. ייתכן שמסקנתנו היתה שונה לו הפסקת עבודתו של התובע כמנצח היתה נובעת מאילוץ חיצוני בלבד (כפי שהיה, למשל, כאשר סיים לנצח על תזמורת בית-הספר "גורדון"), תוך שהיה מובטח לו לחזור ולנצח על תזמורת מייד לכשהדבר יתאפשר. היינו, אם הפסקת עבודתו של התובע כמנצח היתה נובעת אך ורק מסגירת בית-הספר אשר על תזמורתו ניצח, תוך שמר שרובסקי היה מבטיח לו כי יקבל משרת ניצוח אחרת בקרוב - ייתכן והיינו מקבלים את עמדת הנתבעת כי בהתחשב באופי פעילותה - אין היא יכולה להבטיח משרות קבועות. אך, בפועל היו משרות פנויות של ניצוח אותן יכול היה מר שרובסקי להציע לתובע (דוגמת בית-הספר "גולדה"), ולמרות זאת העדיף להעניקן למנצחים אחרים, לרבות כאלו שהינם חדשים בקרן, תוך שהבהיר לתובע במפורש כי לא יקבל משרת ניצוח גם בעתיד.

היינו - הפסקת עבודתו של התובע כמנצח אינה נובעת למעשה מצרכי הנתבעת, או מאילוצים חיצוניים כלשהם, אלא מהחלטה של מר שרובסקי, לבדו ו/או עם מנצחיה הבכירים של הקרן, כי התובע אינו מתאים - מקצועית - לכהן כמנצח, כך שלא יקבל כל משרת ניצוח עתידית נוספת. משמעות הדברים היא פגיעה קשה בכבודו המקצועי של התובע, והבהרה ברורה כי אין אמון מקצועי בו ברמה הגבוהה הנדרשת לצורך ניצוח. ודוק: משמעות האמור לעיל אינה כי מר שרובסקי לא זכאי היה להגיע להחלטה מסוג זה, אלא רק כי להחלטתו משמעות מבחינת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

28. לאמור לעיל מתווסף גם ההיבט הכלכלי. צודק התובע, כי קיים הבדל משמעותי בין שכר קבוע, אותו קיבל משך 12 חודשים בשנה, של 1,500 ש"ח בחודש בתמורה לעבודת הניצוח שאינה תלויה במספר הנגנים בתזמורת, לבין שכר לפי שעות עבודה בפועל, אותו יכול היה לקבל אילו היה ממשיך בעבודתו כמורה. שכר העבודה לפי שעות מותנה בעבודה פרטנית בפועל עם תלמידים, כך שככל שמי מהם פורש במהלך השנה או עובר למורה אחר - מיידית מופחת גם שכרו של התובע. בנוסף, צודק התובע כי עד יום התפטרותו - סמוך מאוד טרם תחילת שנת הלימודים - טרם הועברה אליו רשימת התלמידים המוגדלת המובטחת, כך שההבטחה לשמירת רמת שכרו לא נראתה כעשויה להתממש בפועל.

ודוק: לא היינו קובעים כי ההיבט הכלכלי לבדו מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, שכן מצופה היה מהתובע לתת הזדמנות למר שרובסקי - ולו חודש אחד - לעמוד בהבטחתו ולשמור לו על רמת שכרו. אך, כיוון ששוכנענו כי אובדן משרת הניצוח משמעו פגיעה משמעותית במעמד, ההיבט הכלכלי מחזק זאת גם אם אינו עומד בפני עצמו.

29. אנו קובעים לפיכך כי הוכחה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע. בכך מתקיים התנאי הראשון שפורט לעיל. בנוסף, נראה כי אין חולק כי התובע אכן התפטר בשל כך, ובכך מתקיים התנאי השני.

באשר לתנאי השלישי - מעדויות שני הצדדים עלה כי התובע ביקש לקבל משרת ניצוח חלופית משך תקופה בת למעלה משנה, והדגיש בפני מר שרובסקי עד כמה הדבר חשוב לו, לרבות בפגישתם שהתקיימה טרם משלוח מכתב ההתפטרות. מר שרובסקי הבהיר לו באופן חד-משמעי, גם לגרסתו, כי אין כל אפשרות כי ישובץ למשרת מנצח, כך שלמעשה לא היה טעם במשלוח מכתב התראה פורמאלי נוסף מעבר לשיחות בעל-פה (ע"ע 1218/02 קסו בין - א. דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ, פד"ע לח 650; ע"ע 618/06 נילי וינברג - זהבה מזרחי (מיום 23.12.07). אנו סבורים לפיכך כי בנסיבות אלו, גם המשוכה השלישית התקיימה.

30. לסיכום - התובע הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. הינו זכאי לפיכך לסך שחושב על ידו לפי ממוצע השתכרותו ב-12 החודשים האחרונים, ולא נסתר, בסך של 33,042 ש"ח. בהתחשב בנסיבות, לא מצאנו לנכון לפסוק לזכותו פיצויי הלנה."

ב-עב' 1702/01 53 קבע בית-הדין מפי כב' השופט חיים ארמון:

"זכאות התובע לפיצויי פיטורים

15. אנו סבורים כי התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

התובע עבד במשך שנים בתנאים שהוא לא היה חייב להשלים עמם. הן בשל כך שתלושי המשכורת שלו לא כללו את הפירוט של שכרו הנכון, והן בשל צעקותיו של הנתבע שהביאו לפגיעה בתובע ובכבודו.

התובע נהג כשורה בכך שהתרה בנתבע שבכוונתו להתפטר עקב צעקותיו של הנתבע.

התובע אף נהג כשורה בכך שנענה לבקשתו של הנתבע לעכב את התפטרותו עד לחג הפסח. בתקופה הזו, שבין ההודעה על ההתפטרות לבין מועד כניסתה לתוקף, תקופה שנמשכה כמעט חודשיים, היה יכול הנתבע לדאוג לתקן את דרכיו באופן שיוכל לשכנע את התובע להישאר בעבודה. הנתבע לא ניצל את התקופה הזו לשם כך. התובע אכן סיים את עבודתו במועד שסוכם עליו.

עובד איננו חייב להשלים עם התנהגות משפילה מצד מעבידו. גם אם ההתנהגות נמשכת שנים, וגם אם מבחינות אחרות המעביד מתנהג כשורה עם העובד (כגון מתן האפשרות לעשות עבודות פרטיות, וכגון - ההגנה של הנתבע על התובע בזמן המהומות בטבריה בחודש אוקטובר 2000), הרי שעובד המתפטר עקב השפלתו על-ידי המעביד, לאחר שנתן למעביד התראה על כך - דינו כמי שמתפטר בנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, כמשמעות מונח זה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

לפיכך, כאמור, דעתנו היא שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים."



1.11 יחס בלתי-נסבל

ב-ד"מ (חי') 1051/06 54 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אביטל רימון- קפלן:

"13. נטל ההוכחה להוכחת עילת תביעתה ברכיב זה מוטל על כולו על כתפי התובעת שבענייננו.

ודוק, לא רק שלא הוצג בפנינו מכתב ההתפטרות של התובעת, ממנו ניתן היה להיווכח מה היתה עילת ההתפטרות בה נקבה התובעת בזמן אמת, אלא שגם בדיעבד לא עלה בידי התובעת לבסס את עילת תביעתה ברכיב זה לכתב התביעה.

בסופו של יום, עדותה של התובעת לא עוררה בנו אמון.

כך, מתוך עדותה בפנינו, התברר כי הלכה למעשה הנתבע 2 נהג איתה בהגינות במשך תקופת עבודתה או במילותיה שלה, הוא 'היה בסדר איתי'.

לא זו אף זו, מוצאים אנו קושי להאמין לגרסת התובעת בדבר אותו יחס בלתי-נסבל כלפיה, לאחר שהעידה בפנינו כי באה לעזור בעבודה ללא תמורה גם לאחר שהתפטרה מעבודתה והתחילה לעבוד במקום אחר.

הדעת נותנת כי אם אמנם התובעת נאלצה להתפטר מעבודתה כטענתה, בעקבות אותו יחס בלתי-נסבל אליו נחשפה, לא היתה מסכימה לשיטתה שלה לעזור ללא תמורה למי שהתעמר בה כל כך.

כאמור, על-פי הפסיקה, מעבר להוכחת קיומה של הרעה מוחשית או קיומן של נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, יש להראות קשר סיבתי בין אותה הרעה או אותן נסיבות לבין ההתפטרות בפעל.

בענייננו, כעולה מעדות התובעת עצמה, היא החלה מיד בסיום עבודתה בנתבעת, לעבוד במקום עבודה אחר.

בנסיבות אלו ולנוכח חוסר האמון שעוררה בנו גרסת התובעת בכללותה, הרי שלא רק שלא שוכנענו בקיומה של אותה הרעה או אותן נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, אלא שאף לא שוכנענו בקיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות התובעת לגביה אין חולק, לבין אותו יחס נטען, שכאמור כלל לא הוכח."



1.12 העתקת מקום המפעל/העסק - אי-נוחות העובד להגיע למקום עבודתו החדש

ב-ד"מ (חי') 3701/06 55 קבע בית-הדין מפי כב' השופט נוהאד חסן:

"8. התובע טוען, כי תנאיו הורעו בשל המעבר של מפעל הנתבעת מקריית טבעון לקיסריה. מקום העבודה החדש נמצא במרחק של כ-64 ק"מ ממקום מגוריו וזמן נסיעה ממוצע בתחבורה הציבורית ארוך יותר ומצריך נסיעה בארבעה אוטובוסים או רכבת, כאשר אורך הזמן הממוצע לכל כיוון הינו של למעלה משעה וחצי לכל כיוון אשר יקשה עליו מאוד גם בשל גילו המתקדם (התובע כבן 67).

9. מנגד טוענת הנתבעת כי, אפשרויות ההגעה למקום החדש הינם זמינות יותר ממקודם, והתובע יכול היה לקחת רכבת מקריית מוצקין לקיסריה ושם ימתין רכב של הנתבעת האוסף את העובדים למפעל החדש (עמ' 6, שורה 15 לפרוטוקול).

10. לטעמנו, במצב דברים זה, במעבר המפעל מקריית טבעון לקיסריה - מהווה שינוי חד-צדדי של תנאי העבודה אשר לא ניתן לכפותו על התובע. העתקת מקום המפעל למרחק של למעלה מ-40 ק"מ ממקום העבודה הקודם, ולמעלה מ-60 ק"מ מביתו של העובד, אינו צריך להימדד בכלי התחבורה הציבורית (רכבת או אוטובוס) שבאמצעותם ניתן לגשר על המרחק כדי לבחון אם מדובר בהרעת תנאים כפי שניסתה לטעון הנתבעת.

11. התובע סרב להמשיך לעבוד בנתבעת במפעלה החדש בקיסריה, מאחר ולא היה מוכן לבלות בדרכים בין שלוש לארבע שעות מידי יום. לפי עדותו של התובע והמסמכים שצורפו לתיק, הנסיעה מביתו של התובע לקיסריה הצריכה נסיעה ב-4 אוטובוסים ועל כך לא חלקה הנתבעת.

אולם הנתבעת העלתה טענה, כי קיימת גם האפשרות של נסיעה ברכבת, כאשר זמן הנסיעה לכל כיוון הינו 50 דקות בממוצע עד לאיזור התעשיה בקיסריה ומשם הנתבעת תדאג להסעה עד לשערי המפעל. ברם, לטעמנו - יש גם לקחת בחשבון את תדירות הגעת הרכבות שהינה נמוכה יותר מתדירות הגעת אוטובוסים, ובמקרה שהתובע יאחר את הרכבת או שהרכבת לא תגיע בזמן (דבר שהוא כמעט שגרה), האם הנתבעת גם אז תעמיד לרשות התובע הסעה עד למפעל החדש. למעשה יום העבודה בקיסריה עבור התובע היה עלול להתארך ב-5-4 שעות בזכות המרחק. אלו שעות שבהן אדם עשוי לבלותן בביתו ולא בנסיעות מתישות. לכן, בנסיבות העניין - העתקת מקום העבודה היא הרעת תנאים מוחשית המצדיקה את התפטרות התובע המזכה בפיצויי פיטורים.

12. נוסיף ונציין, כי הרעה מוחשית לא מתקיימת רק כאשר מוכח "הפסד כלכלי", הרעה מוחשית יכולה להתהוות גם כאשר מתלווה אי-נוחות גדולה ומשמעותית לשינוי. במקרה הנוכחי עמד התובע בפני מצב לפיו הוא נדרש לצאת מביתו שבקריית מוצקין מוקדם מאוד בבוקר על-מנת להתייצב מידי יום בעבודה קיסריה, מה גם שקודם-לכן היה התובע מגיע לעבודה באמצעות הסעה מאורגנת (עמ' 4, שורה 1 לפרוטוקול) ושב לביתו בכוחות עצמו. בעקבות השינוי הוא נזקק לתחבורה ציבורית גם על-מנת להגיע לעבודה וגם בחזרה לביתו.

אין חולק כי לגבי התובע, שאין לו רכב והנתבעת לא סיפקה לו הסעה מאורגנת למקום העבודה החדש ולכן נזקק לתחבורה ציבורית - הנסיעה מקריית מוצקין לאיזור התעשיה של קיסריה, כרוכה בטרחה רבה ביותר ובהיטלטלות לא פשוטה בדרכים.

מעבר לאמור, משנשאל התובע במסגרת חקירה נגדית (עמ' 4, שורה 17), האם לאחר שהמפעל עבר לקיסריה נסעת פעם אחת לפחות למפעל בקיסריה?

התובע השיב:

'כן, עם מנהל אבטחת איכות נסעתי איתו פעמיים מקריית מוצקין עד המפעל, וזה לקח יותר משעה עם רכב פרטי שלו.'

13. אין ספק שהמפעל בקיסריה מרוחק באופן משמעותי מביתו שבקריית מוצקין, ביחס למפעל שבטבעון. לא נסתרה הטענה שאילו עבד התובע בקיסריה, היה נאלץ לנסוע כל יום לפחות בשלושה עד ארבעה אוטובוסים לכל כיוון או ברכבת - שאז היה נזקק להסעה נוספת עד לשערי המפעל (מתחנת רכבת בא.ת. קיסריה) והיה צריך לצאת מביתו בשעה מוקדמת כדי שיספיק להתייצב באתר העבודה בשעה 8:00 בבוקר. בעניין דומה כבר פסק בית-הדין הארצי לעבודה כי יש לראות בנסיבות שכאלה משום 'הרעת תנאים מוחשית' (דב"ע נו/3-288 רשת מעונות מרגלית נ' כהן עליזה (לא פורסם)).

14. לאור כל האמור לעיל, התובע זכאי לפיצויי פיטורין בשל התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה."



1.13 התפטרות בהסכמת שני הצדדים

ב-עב' (יר') 2319/04 56 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דיתה פרוז'ינין - סגנית נשיאה:

"אולם עדותו בעניין זה היתה הססנית ובלתי-משכנעת, מה גם שבכך סותר התובע את האמור במוסכמה הנ"ל. כאמור נתן התובע את הסכמתו לכך שפיצויי הפיטורים שהצטברו בחברת הביטוח יוחזרו לחברה (נספחים מ' ו-נ' לתצהירו של יורי, וראו גם עדותו של יורי עמ' 35-34, ועדותו של התובע עמ' 13). מכאן, שההתפטרות אכן נעשתה בהסכמת שני הצדדים, ובעת שהתפטר לא סבר התובע כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר. את השאלה האם התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, כאשר נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה, ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד (דב"ע לו/123-3 מדינת ישראל - לבבי, פד"ע ח 261). מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי היתה הסכמה בין הצדדים לגבי התפטרות התובע, ובעת שהתפטר הוא לא סבר כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר."



1.14 הפרשה לקרן פנסיה

ב-ד"מ (ת"א-יפו) 7807/03 57 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דוידוב- מוטלה סיגל:

"20. במקרה שלפנינו, מכתב ההתרעה של התובע מיום 11.9.03 כולל מספר רב של עילות, אשר ברובן אינן מהוות "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה או "נסיבה אחרת" בשלה אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. אנו מתייחסים בכך לדרישתו של התובע ל-"מכתב הפסקת עבודה" ו-"פיצויי פיטורים" (שכן אין כל סיבה שיקבל מכתב כאמור או פיצויי פיטורים, והתובע אף לא הצביע בחקירתו על סיבה לכך); דרישתו ל-'שעות נוספות למשך ארבע שנים שמגיע לי מכוח החוק' (שכן מדובר בדרישה כוללנית וערטילאית שהתובע לא טרח לכמתה או להציג לה ראיות כלשהן); דרישתו להפרש נסיעות (אותה לא הוכיח בפנינו, כפי שיפורט להלן); ודרישתו הנוספת ל-"חופש והבראה" עבור "השנה האחרונה" (שכן קיבל את כל המגיע לו בגין חופשה והבראה עד סוף יולי 2003, ואין סיבה שיקבל בתחילת 9/03 סכומים נוספים בגין רכיבים אלו). העילות הללו אינן מספיקות לפיכך על-מנת לעבור את ה-"משוכה" הראשונה שצויינה לעיל, מבלי שיש צורך לעבור לבחינתן של ה-"משוכות" האחרות.

21. עם זאת, התובע מציין במכתבו עילה נוספת, שבה יש ממש. אנו מתייחסים בכך לטענתו כי 'עד לרגע זה לא שלמו קופת גמל עבורי', כאשר התובע התכוון בכך להפרשות לקרן פנסיה מכוח צו ההרחבה בענף השמירה, שלא החלו להיות מבוצעות עבורו על-אף שעבד תקופה ארוכה, ועל-אף שעמד על זכותו לכך במסגרת התביעה הראשונה שהגיש. זו דרישה לגיטימית של התובע לקבלת זכויות המגיעות לו כדין והנדרשות לצורך עתידו הפנסיוני, כאשר אינו מחוייב להמשיך ולעבוד כל עוד הנתבעת תמשיך להפר אותן.

22. קבענו לעיל כי הנתבעת אכן קיבלה את מכתב ההתרעה של התובע, כפי שנשלח על ידו ביום 11.9.03. על-אף זאת, לא עשתה דבר, לא יצרה קשר עם התובע, לא החלה להפריש לו לקרן פנסיה (או אף לקרן/קופה חלופית) כפי שהינה נדרשת מכוח צו ההרחבה, לא הודיעה לתובע כי בכוונתה להתחיל ולבצע בגינו הפרשות אך הדבר מתעכב (כפי שטען מר עירוני) ובתמצית - לא עשתה דבר, אלא המתינה לחלוף התקופה אותה נקב התובע במכתבו ואשר בסיומה אכן סיים את עבודתו. אנו קובעים לפיכך כי התובע אכן נתן לנתבעת הזדמנות, כדרישת הפסיקה, לתקן את הטעון תיקון בתנאי עבודתו, כאשר הנתבעת מצידה התעלמה מכך.

23. נותרה לדיון ה-"משוכה" השניה שפורטה לעיל. לאחר שקילת עדויות הצדדים בקשר לכך, אנו סבורים כי התובע אכן התפטר - בין היתר - בשל שהנתבעת לא ביצעה בגינו הפרשות לקרן פנסיה. לכך הצטרפה עוגמת הנפש בשל אי-קבלת זכויות סוציאליות נוספות משך כל תקופת העבודה (בשל כך הגיש את התביעה הראשונה, ואכן קיבל חלק מסויים מהזכויות שתבע במסגרת הסכם הפשרה), ותחושת התובע - גם אם היתה סובייקטיבית - כי הנתבעת אינה מעוניינת עוד כי יעבוד עבורה לאחר ש-"העז" להגיש תביעה ולעמוד על קבלת זכויותיו, וכי תעשה הכול על-מנת "להיפטר" ממנו.

מבחינתנו די בכך שאי-ביצוע ההפרשות לקרן פנסיה היה אחד השיקולים שהניעו את התובע להתפטר על-מנת שנקבע כי התובע הוכיח את "המשוכה" השניה. אין לפיכך צורך להכריע בטענות ההדדיות לגבי הפרות משמעת, מחד, והתנכלות, מאידך; נעיר עם זאת כי מצופה היה מהנתבעת כמעביד מסודר כי תוכיח את טענותיה בנוגע להפרות משמעת באופן מסודר תוך מתן דוגמאות קונקרטיות להיעדרויות ואי-התייצבות למשמרות - דבר שלא עשתה. עוד נעיר, כי עדי הנתבעת הודו בחלק מטענות התובע; למשל - כי היה נשלח לביתו בסמוך לאחר תחילת משמרת כיוון ש-"נתפס" כביכול בעבירת משמעת (והגם שהסנקציה העונשית הזו אינה מצויה בהסכם העבודה של התובע).

24. כסיכום נקודה זו - אנו סבורים כי התובע עמד בנטל, להוכיח את התקיימות שלושת תנאיו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, באופן המזכה אותו בקבלת פיצויי פיטורים. לפי כתב התביעה, שכרו הקובע של התובע 'בשנים-עשר החודשים האחרונים לעבודתו טרם ההתנכלות' עמד על 4,042 ש"ח. עם זאת, התובע לא צירף לתביעתו או לתצהירו תלושי שכר כלשהם (מלבד התלוש האחרון של חודש 10/03) ולא פירט כיצד הגיע לסכום האמור. הנתבעת מצידה טענה כי השכר הקובע הרלוונטי, לפי חישובי הנהלת החשבונות שלה (שאף הם לא פורטו בדרך כלשהי ולא גובו בתלושי שכר כלשהם), עמד על 3,762 ש"ח. פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע, בגין תקופת עבודתו, לפי השכר הקובע שנטען על-ידי הנתבעת, מגיעים לפיכך לסך כולל של 15,612 ש"ח. לא מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה, בהתחשב בכך שזכאות התובע היתה שנויה במחלוקת."



1.15 הרעה בתנאים שנוצרה כתוצאה מהתנהגות העובד

ב-עב' (יר') 2500/02 58 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אורנית אגסי:

"8. בעטיו של מי החלה ההרעה בתנאים?

התובע סומך את ידו על כך שהיתה הרעה בתנאים ולכן יש לראותו כמפוטר אולם אף שהצליח להוכיח כי אכן היתה הרעה מוחשית בשיבוצו וכתוצאה מכך בשכרו לא הצליח התובע להרים את הנטל בשאלה בעטיו של מי החלה ההרעה.

השתלשלות העניינים אשר הובילה להעברת התובע לעבוד באתר אחר נגרמה בשל התנהגותו הרשלנית של התובע ולא בשל גחמה סתמית של הנתבעת ואף יותר מכך, התובע סירב להצעות החילופיות שהוצעו לו על-ידי הנתבעת.

בעדותו של התובע (עמ' 10 לפרוטוקול) מאשר התובע כי הופסקה עבודתו בגלל אירוע זה וכי יום לפני שעזב ניתנו לו הנחיות שאסור לשים את האקדח בכספת. עוד העיד (בעמ' 12 לפרוטוקול) מר בן אריה, כי אם התקלה עם הנשק לא היתה קוראת התובע היה ממשיך לעבוד בסוכנות ובאותה כמות של שעות.

התובע לא הוכיח כי הגיש משמרות לשיבוץ ולא הוכיח כי מחה על אי-שיבוצו במהלך חודשי אוקטובר ונובמבר כל שטען התובע בעדותו בפנינו הוא כי חזר ודרש להיות משובץ. אך לא הציג כל ראיה על בקשה למשמרות לשיבוץ כפי שעשה טרם העברתו מהסוכנות.

מעדותו של בן אריה בבית-הדין, עולה כי:

'כשאנחנו באנו לשבץ אותך במתקנים, אין לנו אפשרות לשבץ אדם רק למשמרות של שישי שבת. כשאמרתי שיש בעיה עם תדירות המשמרות שלך ובכלל עם משמרות, אתה היית נותן לנו את סידור העבודה שהוא מאוד בעייתי, יש הרבה מאוד משמרות של סופי שבוע.'
(עמ' 4 לפרוטוקול)

'היו לך בעיות בנושא השיבוצים והמשמרות שלך לא היו רצופות יכול להיות שבסיום עבודתך נתת קצת יותר משמרות אך שנינו יודעים שהיו המון ימים שבהם לא השתבצת וכמות השעות שלך קטנה גם בחודש אוגוסט אפשר לראות ביחס לספטמבר שהכמות נמוכה יותר.'
(עמ' 5 לפרוטוקול)

'עד כמה שאני זוכר מהשיחות שהיו בינינו שבמהלך התקופה הזו היו בעיות בנושא השיבוץ של המשמרות שלו, באופן של 'כן יכול ולא יכול' אני לא זוכר להגיד. אני זוכר שהיו בעיות ואני לא יכול להצביע מה בדיוק היו הבעיות.'
(עמ' 6 לפרוטוקול)

לאחר ששקלנו את מהימנות עדות התובע לעניין זה אל מול עדות מר בן אריה מעדיפים אנו את גרסתו של בן אריה אשר היו תשובות מפורשות לשאלות התובע.

על-כן, אנו קובעים כי אכן היתה הרעה בתנאים, אולם זו נוצרה בשל התנהגות התובע ואין להטיל על הנתבעת את האשמה הבלעדית בהרעת התנאים.

כפי שנקבע בפסיקה - אין המדובר במקרה שבפנינו במעשה חד-צדדי שהביא לשינוי בתניה מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה אם בכלל אלא בצורך שנגרם בשל התנהגותו של הצד השני ונסיונה של הנתבעת לבוא לקראת התובע ולהציע לו תפקיד באתר חלופי ובהסכמתו (בג"צ 513/87 יוסף ראובן נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(3), 251).

9. תנאי נוסף לעמידה בתנאי סעיף 11(א) לחוק כפי שנקבע בפסיקה הוא שבמקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים האמור בסעיף (חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות קיימת שעה שקיים סיכוי כי ההתראה תביא לתיקון עילת ההתפטרות.

בפסק-דין דב"ע מח/60-3, מח/174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל; דב"ע לה/3-15 דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס נפסק כי ההלכה, הפסיקה ומושכלות ראשונים של תום-לב ביחסי עבודה, מחייבות את העובד הטוען להרעה בתנאי עבודתו, לאפשר למעסיק לתקן את המעוות. רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות שכזו והוא לא ניצל אותה, יהיה זכאי העובד להתפטר בחזקת מפוטר (בעד"מ 21/03 חברת השמירה נ' גל מילר, תק-אר 2004(2), 10 (2004)).

לענייננו, התובע לא העמיד את מנהל סניף הנתבעת בירושלים על כוונתו להתפטר אלא הגיש לו מכתב סיום עבודה מבלי שנימק הסיבות לכך וכל שדרש במכתב היה גמר חשבון ללא פיצויי פיטורים.

יתרה מכך התובע אף לא אפשר למנהל סניף הנתבעת, אם בכלל, לתקן את סיבת ההתפטרות הצפויה אף שמנהל הנתבעת הציע לתובע לחזור לעבודתו.

התובע נחקר בחקירה נגדית וסתר את גרסתו לעניין ההצעה להחזירו לעבודה כאשר טען, מחד, כי רצה לחזור אולם כאשר נשאל שוב השיב 'לא אני בכלל לא הסכמתי...' (עמ' 9 לפרוטוקול, שורות 11, 18, 19).

מאידך, מעדותו של מר שרוני עולה כי המכתב שצורף יום למחרת לא נתקבל אצלו והנתבעת הגיבה מיידית למכתבו של התובע. במקרים קודמים פניות של התובע בשרשרת הניהולית הזוטרה של הסניף שהגיעו אליו נפתרו כך שהתובע ידע, כי ניתן היה לפנות אל מר שרוני בשאלת השיבוץ וכי מר שרוני לא יכול היה לטפל בדברים שלא ידע על קיומם (בפרוטוקול עמ' 15 16).

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי למרות שהיתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, לא התריע על כך התובע כלל למנהל סניף הנתבעת למרות שידע כי עליו להפנות אליו את התראותיו.

לא זו אף זו, אף כשהתפטר התובע לא הודיע כי התפטרותו נובעת מהרעה בתנאי עבודתו ולראשונה לכשקיבלה הנתבעת הודעה על התפטרותו בשל עילה זו, סרב התובע להצעת הנתבעת לחזור לעבודה במתכונת הישנה למרות שהנתבעת הציעה לו זאת מפורשות.

על-כן, יש לראות בהתנהגות התובע התפטרות רגילה ולא התפטרות בשל סעיף 11(א), ואין התובע זכאי לפיצויי פיטורים."



1.16 "נסיבות אחרות" - הוצאה לחופשה

ב-עב' (יר') 1039/01 59 קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אורנית אגסי:

"6. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מציין שתי חלופות שבכל אחת מהן דינה לעניין החוק, כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשניה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שטירת, לא פורסם).

החלופה הרלוונטית לעניינו של התובע היא החלופה השניה.

7. התובע העיד פנינו כי כבר בחודש מאי כאשר נודע כי נגמר הסכם העבודה עם הנתבעת "גשר אלנבי" פוטרו כל העובדים למעט התובע ונאמר לתובע כי ימצא לו מקום עבודה אחר. ואומר התובע בעדותו: 'אמר לי שאני צריך לחכות בבית ושאני אמתין לעבודה אחרת'. 'הוא נתן לי גם חופש במקביל מה-1.6.00, הוא שלח אותי לחופש', ב-3.7 היה יום עבודתו האחרון של התובע.

התובע המתין בביתו עד ל-1.8.00 כי יוצעו לו מקומות עבודה אחרים שלא הגיעו. משפנה התובע לקבל מכתב פיטורים, סורב על-ידי מנהל הנתבעת.

בפועל התובע לא עבד במשך למעלה מחודשיים עד שמצא מקום עבודה בחברת ת.ד.ל שקיבלה את המכרז בגשר אלנבי, ואומר התובע:

'20 יום ישבתי בבית, חכיתי שהנתבע יתן לי עבודה, ואחרי חודשיים חיפשתי עבודה אחרת.'

'פעמיים בשבוע התקשרתי אליו הוא לא ענה לי. ביקשתי ממנו עבודה כפי שהבטיח אבל גם זה לא וגם לא מכתב פיטורים.'

התובע האריך בעדותו ואף בחקירתו הנגדית באשר להצעת העבודה היחידה שהוצעה לו על-ידי הנתבעת בפיקוד מרכז בירושלים.

לשאלת מנהלת הנתבע לתובע באשר לעבודה בירושלים - 'האם לא מצאה חן בעיני התובע'? - השיב התובע בישירות ובאמינות מלאה - 'תנאי העבודה היו אותו הדבר, אבל בלי שבת ושעות נוספות ובמקום 5,000 ש"ח נטו, היה יוצא לו 4,000 ש"ח'.

כל זאת בנוסף לטענה העיקרית של התובע כי קיים קושי אובייקטיבי לתובע לעבור לעבוד בפיקוד מרכז בירושלים הן בשל המרחק והן בשל חוסר רצון הנתבעת למצוא לתובע פתרון של הסעה או רכב.

ואומר התובע:

'הוא (הכוונה למנהל הנתבעת) הציע לי שאני אבקש מבן-אדם שמגיע לשם ממעלה אפרים לפיקוד מרכז - יקח אותי מידי יום והוא ידאג לשלם ישירות הסעה זו לאדם זה.'

כשפתרון זה לא צלח סיפר התובע כי:

'הוא הציע לי להגיע באוטובוס של אגד. לא היה הסעה. אמרתי לו שעם אגד זה בלתי-אפשרי... זה קרוב לשעתיים נסיעה.'

'וגם לא הסכים לשלם לי את עלות הנסיעה.'

כבר נקבע בפסיקה, כי יש לראות כהרעה מוחשית בתאי העבודה העבדת עובד, לאחר עבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי ובו העובד ישתכר פחות מאשר השתכר קודם-לכן (דב"ע נד/248-3, נ/31-2 סוניה רוזנטל נ' שמיר וביטחון בע"מ (לא פורסם)).

עדותו של התובע כפי שפורט על ידינו לעיל התבררה כעדות אמינה ביותר. התובע סיפר את כל קורות סיום העסקתו בנתבעת בהגינות וביושר, כאשר לא החמיץ ולו פרט אחד, הן באשר לעבודתו בחברת "קירט" במהלך חודש יוני כשהיה בחופשה, לא הסתיר דבר באשר לשיקולים שהנחו אותו בסירובו לקבל את הצעת הנתבעת אשר היה בה משום הרעה ממשית בתנאי עבדה ולא נסתר כלל בחקירתו.

לעומתו הנתבעת בגרסאותיה השונות הציגה עמדה פטרנליסטית כלפי התובע, כאילו עשתה בתובע "מעשה בעלות" כאשר מנהל הנתבעת אומר מפורשות בעדותו:

'אנחנו הרווחנו ממנו.'
(פרטיכל עמ' 24, שורה 17)

ולשאלת בא-כוח התובע: 'מה התובע אמור לעשות' - השיב מנהל הנתבעת - 'לשבת בבית לא לעבוד בשום עבודה אחרת עד שיתקשר אליו'.

ולשאלת בית-הדין: 'כמה זמן'? השיב מנהל הנתבעת: 'לא יודע, שבוע שבועיים, חודש חודשיים' (פרטיכל עמ' 21, שורות 11-5).

אף גרסתה של הנתבעת בכתב ההגנה ובדיון המוקדם, כי התובע החל מיד לעבוד עם סיום עבודתו בחודש מאי, כבר ב-1.6.00 ברשות שדות התעופה, נסתרה והתגלתה כלא נכונה הן על-ידי התובע ועדיו ואף בעדותו של מנהל הנתבעת.

הרי כי כן, הנתבעת בחודש יוני הוציאה את התובע לחופשה ואף שילמה לו על כך. לא זו אף זו הנתבעת קראה לו לביצוע עבודות "החזרה לתקינות" ומנהל העבודה בשטח, "מר סשה", ידע תמיד לאתר את התובע לשם ביצוע העבודות כאמור.

על-כן, גם טענת מנהל הנתבעת, כי הוא התקשר אישית ב-1.6.00 לתובע לביתו בשעה 8:00 ומשהושב לו כי התובע עובד ראה בכך שהתובע זנח את הנתבעת, היא טענה נבובה אשר לא מתיישבת עם המציאות.

אם כך הוא, אז מדוע טרח מנהל הנתבעת להזמין את התובע לעבודה ולשלם לו חופשה וימי עבודה עד 3.7.00, ולא זו בלבד, מדוע ניסה לשבצו לעבודה בפיקוד מרכז. אי-שליחה לעבודה של עובד בחברה המספקת שירותים תוך דחייתו בלוך ושוב, דינה כהוצאה כפויה לחופשה ללא תשלום, המהווה נסיבות ביחסי עבודה בהן אן לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו (עב' (ב"ש) נז/3-61 פינסקר נ' משאבי אביב בע"מ (לא פורסם)).

התרשמותנו כי עדותו של מנהל הנתבעת, רצופה סתירות וזיגזוגים רבים והכל על-מנת להתחמק מלשלם לתובע פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

הנתבעת ביודעין, תוך כוונה להתחמק מתשלום נקטה בדרך של ניסיון שפל וטענה בכתב ההגנה כי הציעה 'הצעות עבודה חדשות שהיו משופרות בתנאיהם והתובע סרב'. ברם, הסתבר עת עמד מנהל הנתבעת על דוכן העדים כי לא כך היא ובפועל כגרסת התובע לא הוצעו לתובע כל הצעות עבודה אחרות עד לסוף יולי 2000.

אין חולק כי התובע ניסה בכל מאודו כי ימצא לו מקום עבודה אחר או ישופרו תנאי השכר וההסעה להצעת העבודה בירושלים, או שימסר לו מכתב פיטורים. אך הנתבעת נקטה בדרך של ההתעלמות ונעלמה לתובע כלא היתה לאחר שסברה כי על התובע להגיע בעצמו ועל-חשבונו למקום העבודה המוצע בירושלים.

לפיכך קובעים אנו כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בדין מפוטר מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים."



1.17 אי-קיום התחייבות למתן העלאה בשכר

ב-עב' (יר') 2147/00 60 קבע בית-הדין כי "אי-קיום ההתחייבות למתן העלאה בשכר נכנסת בגדר הוראותיו של סעיף זה (הכוונה לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים - הערת המחבר), ומצדיקה את התפטרות התובע בדין מפוטר. שכר עבודה הינו תנאי יסודי וחשוב בחוזה העבודה של העובד. משלא עמד המעביד בתנאי ההסכם שנעשה עם העובד, זכאי העובד להתפטר בדין מפוטר.61



1.18 אי-העלאה בשכר על-פי צווי הרחבה

ב-ד"מ (יר') 1475/02 62 קבע בית-הדין כי "בנסיבות אלה ששכרה של התובעת לא הועלה כנדרש בצווי ההרחבה וכפי שתבעה מהנתבעת עובר לסיום עבודתה (אף אם הנימוק להעלאה לא צויין במפורש - תוספת יוקר) יש לומר כי באים אנו בגדרו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, ולפיו יש לראות את ההתפטרות כהתפטרות מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, לגבי אותו, העובד שבהם לא נדרש ממנו כי ימשיך בעבודתו".



2. עובד עונתי - סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 12(ב) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי:

"התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר."

ב-ע"ע 207/05 63 קבע בית-הדין מפי כב' השופט עמירם רבינוביץ:

"6. עיקר טענותיו של המערער בערעור לפנינו התמצה באלה: המערער עבד שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה, ולכן מכוח ההוראה הקבועה בסעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים) זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה 1999-1992; המערער עבד בעיריה כמציל ולכן חלים עליו הסכמי השכר של המצילים. יתרה מכך, העיריה הודיעה למערער בשנים 1998-1997 כי הוא יהא זכאי לתוספת הצלה. בנסיבות אלה, מן הראוי היה לפסוק כי המערער זכאי לתוספת זו בשיעורים שנתבעו על ידו; מאחר שתוספת ההצלה היא בבחינת "תוספת מקצועית" יש לכלול אותה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער; המערער זכאי גם לגמול נוסף בגין עבודה ביום המנוחה השבועית וכן למנוחת פיצוי.

7. העיריה תמכה, בעיקרו של דבר, בפסק-דינו של בית-הדין האיזורי מטעמיו והדגישה אלה: המערער החל עבודתו בעיריה רק בשנת 1994, ולכן אין מקום לפסוק לזכותו פיצויי פיטורים החל משנת 1992; העיריה לא התחייבה לשלם למערער תוספות מכוח ההסכמים הקיבוציים החלים על מצילים, לרבות תוספת הצלה; המערער קיבל ימי חופשה חלופיים תחת העבודה ביום המנוחה השבועית וכן קיבל גמול מלא עבור העבודה ביום המנוחה השבועית.

נדון אחת לאחת בטענות המערער.

תקופת עבודתו של המערער

8. אין חולק, כי המערער הועסק בעונות הרחצה בשנים 1993-1992 על-ידי העמותה. בעונות הרחצה בין שנים 1996-1994 הועסק המערער במתכונת דומה על-ידי העיריה. לאור העובדה כי עבודתו במסגרת העמותה והעיריה במהלך שנים אלה לא נמשכה לאורך של השנה, אלא היתה מצומצמת לעונות הרחצה בלבד, סבורים אנו כי מעמדו של המערער במסגרת עבודתו בעמותה היה כשל "עובד עונתי". משכך, נפנה לבחון את הוראות החוק העוסקות בזכאותו של עובד עונתי לתשלום פיצויי פיטורים. סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים העוסק בזכאות עובד לתשלום פיצויי פיטורים קובע בהקשר זה את הדברים הבאים:

'1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.

"עונה" לעניין חוק זה - שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.'

9. לשונו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ברורה ולפיה מקום בו מועסק עובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות במקום עבודה אחד, על המעביד האחרון שפיטרו לשלם לו פיצויי פיטורים בגין כל התקופה בה עבד במקום עבודה אחד.

10. במקרה שלפנינו, הועסק המערער על-ידי העמותה בבריכה העירונית משך שתי עונות רחצה בשתי שנים רצופות. לאחר-מכן הועסק על-ידי העיריה משך שלוש עונות רחצה בשלוש שנים רצופות. מעמדו של המערער בשנים אלה היה כשל "עובד עונתי". עם תום עונת הרחצה עבד בעיריה באופן רציף כשנתיים וחצי עד שפוטר מעבודתו. במהלך תקופה זו לא היה המערער במעמד של עובד עונתי. הנה כי כן, לפנינו עובד שמעמדו השתנה במהלך השנים ממעמד של "עובד עונתי" לעובד שאינו עונתי. בנסיבות אלה, נשאלת השאלה, האם ההוראה הקבועה בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים חלה על המקרה שלפנינו.

11. סבורים אנו, כי במקרה הנוכחי השינוי במעמדו של המערער אינו שולל ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד - הבריכה העירונית. בהקשר זה יש לציין החל משנת 1992 ועד לשנת 1996 הועסק המערער כעובד זמני משך כל עונת הרחצה מדי שנה. כפי שעולה מחומר הראיות, המערער לא פוטר בתקופה זו מעבודתו, אלא המשיך בעבודתו מדי שנה באותו מקום עבודה. בסופה של עונת הרחצה בשנת 1996 ובלי שפוטר המערער על-ידי העיריה השתנתה מתכונת העסקתו והוא החל להיות מועסק משך כל השנה בעיריה. לאור האמור, ומשתכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים היא שמירת זכויותיו של עובד המועסק באותו "מקום עבודה" סבורים אנו כי על העיריה לשלם למערער פיצוי פיטורים עבור כל התקופה בה הועסק בבריכה העירונית (1999-1992) (לעניין תכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ראה: דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל - אבשלום אנצלביץ, פד"ע יג 248; דב"ע שן/3-105 ת.ד.ל שירותים טכניים בע"מ - אהרון בביאן, פד"ע כב 102).

12. עוד נציין, כי לא נעלמה מעיננו העובדה כי בתום עונת הרחצה בשנת 1996, טרם החל המערער לעבוד בהיקף מלא בעיריה משך המערער את הכספים שנצברו לזכותו מבטחים עבור השנים 1996-1994. יחד עם זה, משיכת הכספים ממבטחים נעשתה מבלי שלווה לה אקט של פיטורים. יתרה מכך, מחומר הראיות לא ברור האם משיכת הכספים שנצברו על-שם המערער כיסו את המגיע לו באותה עת עבור פיצויי פיטורים. בנסיבות אלה וכאשר המערער הועסק ברציפות החל ממועד זה ועד למועד בו פוטר מעבודתו, סבורים אנו, כי עובדה זו אינה שוללת את זכאותו של המערער לפיצוי פיטורים עבור התקופה 1996-1992.

13. אשר-על-כן, תשלם העיריה למערער השלמת פיצויי פיטורים עבור התקופה 9.1996-5.1992. מכיוון שבתקופה זה הועסק המערער כ-"עובד עונתי" תשלם העיריה פיצויי פיטורים באופן יחסי לתקופת עבודתו באותה שנה. מהסכום הכולל של פיצויי הפיטורים יש לקזז את הסכומים ששוחררו למערער ממבטחים עבור רכיב פיצויי פיטורים. ההפרש ככל שיוותר ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.3.99 ועד התשלום בפועל."



3. התגייסות לשירות סדיר/התנדבות לשירות לאומי - סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"(ג) התפטר עובד סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, בשל התגייסותו כאמור, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים. והוא הדין בעובד שהתפטר סמוך לפני שהתנדב לשרת בשירות לאומי כמשמעותו בפסקה 3(ב) להגדרת "ילד" שבסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, ובלבד ששירת בשירות לאומי שישה חודשים לפחות."

סעיף זה קובע כי עובד שהתפטר לצורך התגייסותו לשירות סדיר, רואים את ההתפטרות כפיטורים, המזכים פיצויי פיטורים. דין זהה ל-"ילד", כהגדרתו בסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, שהתפטר בסמוך לפני שהתנדב לשירות לאומי ובתנאי ששירת בשירות לאומי למעלה מ-6 חודשים.



4. ראש ראשות מקומית/סגן ראש ראשות מקומית - סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי:

"עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום."

ב-תב"ע (ת"א) שנ/3-1253 64 נפסק מפי כב' השופטת ע' גבריאלי:

"1. א. התובע הגיש לבית-דין זה תביעה לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו אצלה.

התובע עבד אצל הנתבעת מ-6.12.53 ופרש ב-31.8.78.

ב. הנתבעת טוענת שיש לדחות ו/או למחוק את התביעה על-הסף בשל התיישנות, ולעיצומו של עניין אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

הנתבעת אף טוענת שבהתאם להוראת סעיף 12 להסכם להבטחת רציפות זכויות הפנסיה במעבר עובדים משירות המדינה לרשויות המקומיות ולהיפך, כל חילוקי הדעות שיתעוררו בקשר להסכם יועברו לפסיקת ועדה פריטטית ופסיקתה תהא סופית ומחייבת.

2. בפניי הובאה לדיון טענתה המיקדמית של הנתבעת לדחות ו/או למחוק את התביעה מאחר שתביעתו של התובע לפיצויי פיטורים התיישנה.

הנתבעת טוענת שיחסי העבודה בינה לבין התובע נסתיימו ב-31.8.78 ועתירתו הינה לפיצויי פיטורים בגין שירותו שנסתיים כאמור.

אין חולק על כך שהתביעה בתיק זה הוגשה ב-3.1.90, דהיינו כ-12 שנים לאחר תום מועד יחסי עובד ומעביד.

התובע פרש ועבר לעבוד בעיריית פתח-תקווה ואין חולק על כך כי זכויותיו אצל הנתבעת הועברו לעיריית פתח-תקווה, המעבידה החדשה במסגרת הסכמי רציפות אשר קיימים בין היתר בין מרכז השלטון המקומי לבין המדינה, לעניין הגימלה.

התובע איננו טוען שהנתבעת הטעתה אותו עובר לסיום יחסי העבודה ביניהם, טענתו היא כי לא ידע את הזכויות שיגיעו לו מכוח תפקידו החדש כראש עיריית פתח-תקווה, ולכן טעה למעשה.

טענה נוספת אותה טוען התובע היא שלמעשה הסכם הרציפות לא חל עליו בכלל, מאחר והוא ראש עיריה ואיננו עובד של העיריה.

מעבר לעובדה שהתביעה התיישנה מציינת באת-כוח הנתבע שהתובע עצמו מודה שמיד לאחר פרישתו מהמדינה שימש כמזכיר עיריית פתח-תקווה ורק באוקטובר 1978 נבחר לכהונת ראש עיר.

מאחר שבמועד סיום העבודה היה התובע מזכיר העיריה, והיה עובד של עיריית פתח-תקווה, לכן על פניו הסכם רציפות הזכויות חל עליו ואין כאן כל טעות.

התובע עצמו טוען שב-1983 נודע לו שהוא יכול היה לתבוע פיצויי פיטורים, מדוע אם כן לא הגיש אז את תביעתו, שהרי באותו מועד עוד טרם התיישנה התביעה.

הטענה שהתובע לא ידע את הדין, לאו טענה היא.

אי-ידיעת החוק איננה יכולה לשמש טענה, ובוודאי איננה יכולה להיחשב כעובדה שנתגלתה לאדם במועד מאוחר כדי ליצור מחסום כנגד ההתיישנות.

ניהול התיק היום לאחר 12 שנים, מעבר למסמכים שישנם, לא מאפשרת למדינה שום בדיקה עובדתית, ולכן מתבקשת דחיית התביעה שהרי הגבלת התקופה של 7 שנים על-פי חוק ההתיישנות קיימת כדי לתת לנתבע אפשרות להתגונן כנגד התביעה.

3. א. בא-כוח התובע טוען שתביעתו היא כספית.

התובע פנה לבית-הדין על-מנת למצות זכויות המגיעות לו כדין.

התביעה היא לפיצויי פיטורים מכוח הדין, וטענת התובע היא שהסכם הרציפות עליו חתם איננו שולל ממנו את התביעה לפיצויי פיטורים.

ראשית, התובע כראש עיר איננו כפוף להסכם הרציפות, כי אם לנורמה משפטית אחרת שהיא חוק הרשויות המקומיות, גימלאות לראש ראשות וסגניו, ורק הליכי רציפות מכוח החוק האמור היה בכוחם לשלול את פיצויי הפיטורים המגיעים לתובע.

בא-כוח התובע טוען שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים (להלן: "החוק"), מאחר שפרש מהמדינה ונבחר להיות ראש עיר.

פיצויי הפיטורים לא שולמו לתובע ותביעתו לבית-הדין הוגשה בתוך תקופת ההתיישנות.
בא-כוח התובע טוען שבמקרה של התובע חלות הוראות סעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר הקובע כי:

'מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף-קטן (א), אלא לאחר שנמסרה למעביד קודם-לכן הדרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה.

נמסרה הדרישה למעביד לאחר המועד האמור - יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה.'

מאחר שדרישתו של התובע לפיצויי פרישה נכתבה ב-12.8.84, ומאחר שהתביעה הוגשה ב-3.1.90, התביעה נמצאת במסגרת 7 השנים, ולא התיישנה.

בא-כוח התובע ביקש לתקן את כתב התביעה בטענה שיחסי עובד ומעביד בין התובע לנתבעת לא נותקו ב-31.8.78 אלא למעשה ב-5.12.78 עם ההודעה על הפסקת העבודה, נספח ב' לכתב התביעה.

לפיכך מתבקש תיקון כתב התביעה באופן שבמקום התאריך 31.8.78 יופיע התאריך 6.12.78.

בא-כוח התובע טען שהתובע פרש פיזית ממשרד החינוך ב-6.12.78 ומינואר 1978 הוא עבד כמזכיר העיריה.

ב. באת-כוח הנתבעת השיבה לטענות בא-כוח התובע שעל-מנת להיכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, נחוצה תשתית עובדתית, שלא קיימת בענייננו.

התובע לא פרש מעבודתו במשרד החינוך כדי להיבחר לראש עיריה.

טענה נוספת היא שלא יתכן לצורך התביעה לשנות את תאריך הפרישה, והרי בא-כוח התובע בעצמו כתב בכתב התביעה שתאריך הפרישה ממשרד החינוך הוא 31.8.78.

באת-כוח הנתבעת הפנתה את בית-הדין לנספחים לכתב ההגנה.

פסק-הדין

4. א. התובע עבד במשרד החינוך מ-6.12.53 ועל-פי הודעת הפרישה נספח ד' לכתב ההגנה (הודעה על הפסקת עבודה) התאריך האחרון של העבודה בפועל הוא 31.8.78.

משמע, מועד סיום יחסי עובד ומעביד בין התובע למדינה הוא מועד פרישתו של התובע מהעבודה: 31.8.78.

זה גם התאריך שבו נוקב התובע בסעיף 2(א) לכתב התביעה.

טענתה של באת-כוח המדינה שלא ניתן לתקן את תאריך הפרישה כדי להמלט מטענת ההתיישנות, צודקת, איפוא.

ב. בהודעה על הפסקת העבודה, נספח ד' לכתב ההגנה, נרשם שהתובע שהה בחופשה ללא שכר מ-1.4.77. משמע, התובע עזב את משרד החינוך כבר ב-1.4.77 ועבר לעבוד בעיריית פתח-תקווה כגיזבר העיר מאותו מועד ועד ל-31.8.78.

בסעיף 2(ב) לכתב התביעה מאשש בא-כוח התובע את העובדות הנ"ל, פרט לעובדה שאיננו נוקב בתאריכים.

לכן כאשר התובע עזב את משרד החינוך לא היתה זו התפטרות מחמת שנבחר לראש ראשות מקומית או לסגן ראש ראשות מקומית כאמור בסעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים.

לא נוצרה לתובע תשתית עובדתית כדי להכניס את התפטרותו למסגרת סעיף 11(ד) לחוק הנ"ל.

ג. מאחר שהתובע לא נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, גם לא חל עליו האמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר הקובע את זכאותו לפיצויי פיטורים רק לאחר שנמסרה למעביד דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה.

5. הזכאות לפיצויי פיטורים איננה תלויה בחלל ריק.

זו איננה סתם תביעה כספית, זו תביעה שצריכה להיות מעוגנת במסכת עובדתית המכניסה את התובע למסגרת החוק שמכוחו הוא תובע את פיצויי הפיטורים.

המועד לתשלום פיצויי הפיטורים קבוע בסעיף 20 לחוק הגנת השכר ומאחר שהתובע איננו נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק פיצויי הפיטורים, המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד ומעביד.

6. התובע פרש ממשרד החינוך ב-31.8.78 ולא ב-6.12.78 כפי שטען.

31.8.78 זה התאריך שכתוב על נספח ד' כמועד הפסקת יחסי עובד ומעביד, ולא ניתן לשנות את העובדות כדי להתאים אותן לתביעתו הספציפית של התובע שהוגשה באיחור כה רב.

מאחר שהתביעה הוגשה ב-3.1.90, תביעתו של התובע התיישנה.

לפיכך דין התביעה להידחות על-הסף מחמת התיישנות."



5. "התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה" - סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי:

"התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על-חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף-קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעביד לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20."

סעיף 3 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 קובע כי:

"הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבורתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על-פי דין או הסכם, גימלה בשל פרישתו מעבורתו כאמור, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד' - גיל 62 לאישה (בחוק זה - גיל הפרישה)."65

מסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים עולה כי על העובד להתחיל את עבודתו אצל המעביד עוד בטרם הגיעו לגיל פרישה. במקרה והעובד התחיל את עבודתו בטרם הגיעו לגיל פרישה והתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, ייראו את ההתפטרות כפיטורים.

ב-דב"ע תשן/3-74 66 קבע בית-הדין כי "בית-הדין קמא הגיע למסקנה שהמערערת לא פוטרה ועל-כן נדחתה תביעתה לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת. בא-כוח המערערת טען אמנם כנגד מסקנה זו, אולם מאחר שנושא זה הוכרע על בסיס קביעות עובדתיות של בית-הדין קמא אין אנו מוצאים כי יש מקום להתערבותנו בו. בית-הדין קמא ציין בפסק-דינו - ובדין עשה כן - כי המערערת לא תוכל להיבנות מהוראת סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, מאחר שהחלה לעבוד אצל המשיבים לאחר הגיעה לגיל 60."67

ב-עב' (ת"א-יפו) 359545/99 68 נקבע מפי כב' השופטת שרה מאירי כי:

"4. לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובחומר שהונח בפנינו - רואים אנו לדחות התביעה.

* אין חולק כי התובע מבוטח בקרן פנסיה מבטחים, כעולה מנספח א' להסכם הקיבוצי מ-8.8.96 בין הנתבעת, ההסתדרות ומבטחים.

אין חולק גם - ומכל מקום לא נטען בפנינו אחרת - כי התובע זכאי מכוח ביטוחו זה לפנסיה.

* כך נלמד גם מהעובדה כי התובע עותר אך להשלמת פיצויי הפיטורים - משמע מאשר הוא כי יהא זכאי מכוח ביטוחו לתשלומי פנסיה.

* כעולה מפסק-הדין בעניין מועצת פועלי חיפה נ' ירחמיאל (דב"ע שם/3-139) - אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין עניין בפיטורין או בהתפטרות אלא בסיום יחסי העבודה על דרך הפרישה (וראה גם דב"ע מא/353 עיריית באר-שבע נ' פלמנבאום וכן בג"צ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית-הדין הארצי, פ"ד לד(3), 122 וספרו של לובוצקי, סיום יחסי עבודה, עמ' 169-167).

* משמע בנסיבות בהן מסיים עובד יחסי העבודה בפרישה, אין לבחון פרישתו כפיטורין או התפטרות ויש לבחון את הזכויות הנלוות לפיטורין או הנלוות להתפטרות.

* משאין חולק כי התובע פרש לפנסיה מכוח ביטוחו בקרן ביטוח פועלי בניין ומכוח ביטוחו במבטחים - אין מדובר עוד בזכאות לפיצויי פיטורים, משאין מדובר בהתפטרות (או פיטורין).

לאור כל האמור - נדחית התביעה."

ב-בג"צ 739/79 69 נפסק מפי כב' השופט י' כהן:

"1. המשיב השני (להלן: המשיב) הועסק על-ידי העותרת מיום 15.1.29 ועד יום 25.11.74. החל משנות הארבעים הוא שימש כמנהל ענף הביטוח של סניף העותרת בירושלים. לאחר סיום עבודתו הוא תבע מהעותרת בבית-הדין האיזורי לעבודה סכומי כסף שונים וביניהם תשלום עבור פיצויי פיטורין. בית-הדין האיזורי נענה לתביעה בחלקה, ועל פסק-הדין שניתן על ידו ערערו הן העותרת והן המשיב. בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את שני הערעורים בחלקם. בעניין פיצויי הפיטורים קבע בית-הדין האיזורי שהמשיב פוטר מעבודתו וכי הוא זכאי לתשלום פיצויים. גם בית-הדין הארצי היה בדעה שהמשיב פוטר מהעבודה וכי מגיעים לו פיצויים, אם כי טעמיו בעניין זה היו שונים מטעמי בית-הדין האיזורי, הסכום שנקבע כפיצויי פיטורים בפסק-הדין של בית-הדין הארצי הוא 119,413 ל"י בצירוף הפרשי הצמדה מיום הגשת התביעה לבית-הדין האיזורי, היינו מיום 20.1.75. סכום זה נתקבל אחרי שבית-הדין הארצי קבע שהפיצויים על-פי החוק הם בסכום 138,139.50 ל"י אך מסכום זה יש לנכות סכום של 18,726.50 ל"י שאותו קיבל המשיב מהפרשות העותרת שעמדו לזכותו בקופת תגמולים. העותרת טוענת בעתירתה שבית-הדין הארצי שגה בפסיקתו ולפי בקשתה ניתן צו על-תנאי.

2. שתי טענות העלה בא-כוח העותרת, עורך-דין גולדברג, נגד פסק- דינו של בית-הדין הארצי:

א. לטענתו העותר פרש מעבודתו ולפי פסיקתו של בית-משפט זה פרישה מעבודה אין דינה כדין פיטורים ולפיכך מעיקרא לא חייבת היתה העותרת לשלם למשיב פיצויי פיטורים.

ב. על-פי הסכם שנקשר בנובמבר 1961 בין העותרת והמשיב התחייבה העותרת לגרום להוצאת פוליסת ביטוח לטובת המשיב בנוסף לפוליסה שכבר הוצאה לטובתו קודם-לכן והוסכם שכשיפרוש המשיב מעבודתו בגיל 65 שנה, סכומי הפוליסות שישולמו לו יחד עם הסכומים שלזכותו בקופת התגמולים ישמשו כסילוק מוחלט של כל תביעות, ובכללן פיצויי פרישה, נגד העותרת. המשיב קיבל בפועל על-פי פוליסות הביטוח בהתאם לאותו ההסכם, עם פרישתו, סכום העולה על סכום פיצויי הפיטורים הנ"ל ולפיכך לא מגיע לו כל תשלום שהוא.

אדון בטענות אלה כסדרן.

3. ההסכם שנעשה בין העותרת והמשיב בנובמבר 1961 נקשר על-ידי מכתב שנמסר על-ידי העותרת למשיב (מוצג ת/12), ושעליו כתב המשיב דברים, מהם ברור שהוא הסכים לתוכנו של מכתב זה. בין היתר נקבע באותו מכתב שהמשיב יפרוש מעבודתו אצל העותרת כאשר ימלאו לו 65 שנה. ואכן המשיך המשיב לעבוד אצל העותרת עד שמלאו לו 65 שנה ביום 25.11.74. לפי ממצאי בית-הדין האיזורי הפסקת העבודה של המשיב לא היתה מרצונו, אלא העותרת הודיעה לו שעליו להפסיק את עבודתו ואף מינתה אדם אחר לתפקיד שאותו מילא עד אז המשיב. ההודעה נמסרה לעותר ביום 28.6.74 ובאותו יום נשלח אליו מכתב סיכום על-ידי העותרת ובו נאמר, שעניין פיצויי הפרישה יסוכם בדיון בין עורכי-דין של העותרת והמשיב, שביום 10.7.74 יצא המשיב לחופשה עד לפרישתו ביום 25.11.74 ושביום 12.7.74 יתחיל לכהן המנהל החדש של סניף ירושלים. גם בית-הדין הארצי היה בדעה כי על-פי העובדות כפי שהוכחו בבית-הדין קמא פוטר המשיב על-ידי העותרת.

4. מר גולדברג טען שלפי ההלכה שנקבעה בשני פסקי-דין שניתנו בבית-משפט זה והם ע"א 49/66 (ע"א 49/66 אריה מארגל נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(3), 281, 282, 283) ו-ע"א 263/66 (ע"א 263/66 לייב גנדלין ו-2 אח' נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(4), 57, 59), הפסקת עבודתו של אדם כשהגיע לגיל פרישה מוסכם איננה נחשבת לא כפיטורים ולא כהתפטרות ולפיכך איננה מזכה את העובד בתשלום פיצויים. ב-ע"א 49/66 הנ"ל מדובר היה בתביעתו של עובד אזרחי בצה"ל, שפרש לפי בקשתו מעבודה בעת שהגיע לגיל 65 שנה וקיבל קצבת פרישה מחברת "מבטחים" שבה היו מבוטחים עובדי צה"ל לצורך זה. הוא תבע בנוסף לכך פיצויי פיטורים ותביעתו נדחתה. נאמר בפסק-הדין על-ידי השופט ברנזון (בעמ' 282, 283):

'נראה לנו כי הפסקת עבודתו של אדם בהגיעו לגיל פרישה מוסכם מעבודה אין לראותה לא כפיטורין ולא כהתפטרות במובנם הרגיל. ברם, אפילו נניח לטובת המערער שיש לראות בפרישתו התפטרות, הרי התפטרות כשלעצמה עדיין אינה מזכה בפיצויים. התובע פיצויים במקרה של התפטרות חייב להראות כי התפטר מאחת הסיבות האמורות בפסקה ב' של סעיף 34... לא זו בלבד שדבר זה לא הוכח, אלא שאפשר להסיק מנסיבות המקרה כי היפוכו של דבר הוא הנכון.'

מקרה דומה נדון ב-ע"א 263/66 גנדלין נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(4), 57 וגם שם היה מדובר בעובדים אזרחיים בצה"ל שתביעתם לפיצויי פיטורים נדחתה. בפסק-הדין של בית-משפט זה נאמר (מפי השופט זוסמן, כתוארו אז), בהסתמך על ע"א 49/66 הנ"ל, כי 'הפסקת עבודתו של אדם אשר הגיע לגיל פרישה מוסכם, אינה לא פיטורים לעניין החוק הנ"ל ואף לא התפטרות'. באותו מקרה נטען שהמערערים זכאים לפיצויי פיטורים על-פי הוראת סעיף 9(א) של חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, לפיה מי שהועסק "לתקופה קצובה" רואים אותו כמפוטר, אם בתום התקופה הקצובה לא הציע לו מעבידו לחדש את החוזה. גם טענה זו נדחתה מהטעם הבא (עמ' 59):

'הכתוב מדבר בחוזה שנעשה לתקופה קצובה, היינו, לדוגמה, לחודש, לשנה, לשנתיים, אך אין זה מתקבל על הדעת שבדרך עקיפין ובדלת האחורית יוכנס למסגרת הסעיף הנ"ל גם המקרה הרגיל והמקובל שאדם מפסיק את עבודתו מפני שהגיע לגיל הפרישה המוסכם. אילו היה הדבר כך, היה יוצא, שכל מי שהגיע לגיל הפרישה אך מוכן להמשיך בעבודתו בעת זיקנה, מעבידו יהיה חייב לשלם לו פיצויי פיטורים, אם איננו מציע לעובד להמשיך ביחסי עבודה. לא מצאנו בחוק הנ"ל ובשום חיקוק אחר סמוכין לכך שזהו הדין.'

בית-הדין הארצי אבחן בין שני פסקי-הדין הנ"ל ובין המקרה שלפניו בהסתמכו על פסיקתו הקודמת בדיון לב/3-22 (דיון לב/3-22 עיריית חדרה נ' מנחם מליחי, פד"ע ד 113, 117). באותו פסק-דין נאמרו על-ידי בית-הדין הארצי הדברים כלהלן (בעמ' 117):

'המונחים "פרישה", "גיל פרישה" או "הסכם פרישה", אינם מקובלים או שגורים במשפט העבודה, אלא בהקשר עם הסדר ליציאה לפנסיה, בהגיע העובד לקץ חיי העבודה הפעילים שלו. לכן, כל אימת שמדובר בפרישה לפנסיה (או לגימלאות) ומתעוררת שאלה של פיצויי פיטורים, יש לבדוק כיצד הוסדרה זכות זו במסגרת התוכנית של היציאה לפנסיה.

השימוש במונחים אלה (פרישה, גיל פרישה, הסכם פרישה) בהקשרים אחרים, לעניין אי-תשלום פיצויי פיטורים, יכול ויהא בו משום הטעיה. אם ייקבע למשל בחוזה בין להקת בלט לבין רקדנית כי גיל הפרישה הוא 40, ובהגיע הרקדנית לגיל הפרישה יבוא החוזה לקצו ועל הרקדנית לפרוש מן העבודה, ספק אם תישמע טענת הלהקה שאינה חייבת בפיצויי פיטורים מפני שהוסכם והותנה מראש שהרקדנית תפרוש בגיל 40. לעניין פיצויי פיטורים, ברי כי "פרישה" כזו כמוה כהפסקת עבודה על-ידי המעבידה.'

בהמשך אותו פסק-דין אוזכרו שני פסקי-הדין הנ"ל של בית-המשפט העליון וצויין, שבאותם שני המקרים נדונו ערעורים של עובדים שזכויותיהם הסוציאליות הובטחו בקופת גמל ובפרישתם מהעבודה בגיל פרישה שולמה להם פנסיה במסגרת תוכנית מקיפה. כן מובא בפסק-הדין קטע מספרו של פרופ' קמרלינק על חוק העבודה בצרפת, שבו מסביר המחבר המלומד, שעקרונית שתי המערכות, מערכת הפנסיה ומערכת פיצויי פיטורים, הן עצמאיות ונפרדות ואין להוציא מכלל אפשרות שתצורפנה אחת לשניה, ואולם עיקרון זה נעשה יותר ויותר לעניין תיאורטי, מכיוון שהוצאת עובד לפנסיה הופכת לאמצעי מיוחד במינו של הפסקת יחסי עובד ומעביד ועל-כן, בין היתר, אין חובה לשלם פיצויי פיטורים, כאשר נקבע במפורש גיל מסויים בו יוצא העובד אוטומטית לפנסיה, הן מכוח הסכם קיבוצי והן מכוח תוכנית לפנסיה משלימה שאליה הצטרף העובד.

דעת בית-הדין הארצי היתה שמכיוון שלמשיב לא שולמה כל פנסיה, הואיל והעותרת הפסיקה את התשלומים לקופת תגמולים בעקבות ההסכם ת/12, לפיכך יש לראות את סיום יחסי העבודה ביום 25.11.74, כשהגיע המשיב לגיל 65 שנה, כפיטורים. כן הביע בית-הדין הארצי את דעתו, אם כי לא פסק בעניין זה מכיוון שהצדדים לא טענו לפניו על כך, שניתן לראות בהסכם ת/12 חוזה "לתקופה קצובה", ועל-כן זכאי המשיב לפיצויי פיטורים לפי סעיף 9 של החוק.

5. אין אני מוצא כל סיבה שאנו נתערב בפסיקתו של בית-הדין הארצי בעניין תוצאות פרישה מעבודה במקרה כמו זה שלפנינו לגבי הזכות לפיצויי פיטורים. אין לקבל את הטענה שמה שפסק בית-הדין הארצי בעניין משמעות הפרישה מעבודה, כשעובד הגיע לגיל פרישה, עומד בסתירה לפסיקתו של בית-משפט זה. האבחנה בין המקרים שעמדו לדיון בשני המקרים הנ"ל בבית-משפט זה ובין המקרה כמו זה שלפנינו היא משמעותית ויש לה על מה שתסמוך. אין להשוות מקרה של פרישה מעבודה כשלעובד מובטחות זכויות פנסיה, כפי שהיה בשני הערעורים הנ"ל, למקרה שבו עובד פורש מבלי שיובטחו לו זכויות פנסיה. כאשר נאמר בפסק-דין ב-ע"א 49/66 הנ"ל שהפסקת עבודתו של אדם בהגיעו לגיל פרישה מוסכם, אין לראותה לא כפיטורים ולא כהתפטרות במובנם הרגיל של ביטויים אלה, יש להבין דברים אלה כמכוונים למקרה של פרישה במסגרת תוכנית לפנסיה. שונה המשמעות של הביטוי "פרישה" כשהעובד מפסיק לעבוד מבלי שתובטח לו פנסיה. במקרה כזה יש לבחון, האם "פרישה" כזו צריכה להיחשב על-פי חוק פיצויי פיטורים להתפטרות או לפיטורים. אם היא תיחשב להתפטרות, היינו כאשר הפסקת יחסי עבודה היא מרצונו של העובד והמעביד מוכן להמשיך להעסיקו, יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים אם יש לראות על-פי החוק התפטרות כזו כפיטורים. במקרה שהפסקת יחסי עבודה כזו המכונה "פרישה" נעשית בניגוד לרצונו של העובד, אין אני רואה כל סיבה מדוע היא לא תיחשב לפיטורים לצורכי החוק ומדוע תישללנה מהעובד זכויותיו לפיצויי פיטורים. הפירוש של החוק, שלו טוען בא-כוח העותרת, לפיו עובד הפורש בעל כורחו מעבודתו לעת זקנה, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, כשאינו זוכה לפנסיה, הוא מנוגד לחלוטין למטרות חוק פיצויי פיטורים ולרוחו, ואין לו כל יסוד בהוראות אותו החוק. אין כל פגם בהכרעתו של בית-הדין הארצי, כשקבע שפרישתו של המשיב נחשבת כפיטורים ומזכה אותו בפיצויי פיטורים על-פי החוק.

6. כאמור הטענה השניה של העותרת היא שגם אם זכאי המשיב לפיצויי פיטורים, הרי הוא קיבל אותם על-ידי גביית סכומי פוליסות הביטוח, שעלו על סכום פיצויי פיטורים שהגיע לו. בא-כוח העותרת מסתמך על פסקי-דין של בית-משפט זה, בהם אמר שאין נפקא מינה באם תשלום פיצויי פיטורים נעשה על-ידי המעביד באופן ישיר לעובד או שנעשה על-ידי קרן פנסיה או קרן ביטוח מתוך הפרשות שהפריש המעביד לאותה קרן. ב-המ' 360/66 (המ' 360/66 עליזה ירון נ' "תנובה", אגודה חקלאית שיתופית בע"מ, פ"ד כ(3), 320, 322), נאמר, בעמ' 322:

'אם העובד בפועל ממש קיבל מאת הקופה או הקרן סכום המכסה את פיצויי הפיטורים שהגיעו לו מאת המעביד, פקעה חובתו האישית של המעביד, היות והקופה, בבצעה את התשלום לעובד, עושה את שליחותו של המעביד. כל זה, כמובן, בתנאי ובמידה שהסכום שהקופה שילמה לעובד הצטבר מתוך השיעורים ששילם המעביד לקופה, להבדיל מן העובד.'

על הלכה זו סמך בית-משפט זה את ידו ב-ע"א 638/68 (ע"א 638/68 חברת בית-הספר התיכון גאולה בע"מ נ' טוביה ורדי ונילי וחיים ורדי, קטינים, באמצעות אמם אפוטרופסיתם הטבעית, טובה ורדי, פ"ד כג(1), 345) וב-ע"א 705/69 (ע"א 705/69 אפרים רחין ו-2 אח' נ' גמיד מוצרי גומי ופלסטיקה בע"מ, פ"ד כד(2), 121). לטענת מר גולדברג, קשור המשיב בהוראות ההסכם ת/12, לפיו התשלום מחברת הביטוח מהווה סילוק מלא של כל פיצויי הפיטורים ובית-הדין הארצי שגה בנימוקיו שעליהם ביסס דחיית טענה זו.

הטעמים שבגללם דחה בית-הדין הארצי את טענת העותרת, המבוססת על הוראות ההסכם, היו כדלהלן:

א. בית-הדין הארצי היה סבור כי דמי הפוליסה לא התהוו מחסכונו של המעביד בלבד ותשלום הפרמיות לא היה תשלום של המעביד בלבד, מכיוון שבהסכם נאמר שגם על המשיב להשתתף בתשלום הפרמיות. כאן יש לציין שצודק מר גולדברג בטענתו, שבית-הדין הארצי התעלם מכך שבפועל לא השתתף המשיב בתשלומי הפרמיות וכי כל סכומי הפרמיות שולמו על-ידי העותרת בלבד. יחד עם זה אין להתעלם מכך, שלפי תנאי ההסכם היה חייב המשיב להשתתף בתשלומי הפרמיות על-ידי הפרשה של 4% ממשכורתו, והעובדה שדבר זה לא בוצע מעידה שהעותרת והמשיב לא נהגו בכל דבר בקשר לעניין הפוליסות על-פי הוראות ההסכם ת/12.

ב. בית-הדין הארצי ציין, שלפי תנאי הפוליסות המעביד לא היה זכאי לפדות את הפוליסות בכל עת, אלא בכפוף לתנאי ההסכם. בכך ראה בית-הדין הארצי אינדיקציה, שחברת הביטוח, כששילמה את דמי הפוליסות, לא פעלה כשלוחתו של המעביד.

ג. לדעת בית-הדין הארצי, מכיוון שעל-פי תנאי ההסכם ת/12 הפוליסות היו צריכות לענות על שלושה דברים שונים והם - פיצויי פיטורים, פיצוי על כך שהעובד לא יהנה מפנסיה וביטוח חיים, אין לראות בתשלום על-פי הפוליסות תשלום של פיצויי פיטורים בלבד, אלא יש בתשלום זה גם משום פיצוי לעובד עבור שני העניינים האחרים שלסידורם נועדו הפוליסות. לדעת בית-הדין אין זה מתפקידו "לשמש שמאי" כדי להעריך את אותו חלק מהפוליסות שנועד לתשלום פיצויי פיטורים.

7. האמת ניתנת להיאמר שהנימוקים הנ"ל של בית-הדין הארצי אינם מבוססים די הצורך. כפי שכבר נאמר לעיל התעלם בית-הדין הארצי מכך, שבפועל לא הופרש כל סכום שהוא על-ידי המשיב לתשלומי הפרמיות. קשה גם להסכים לנימוקו של בית-הדין הארצי, שהעובדה שהפוליסות נועדו מלכתחילה לא רק לעניין פיצויי פיטורים, אלא גם לביטוח חיים ולעניין נוסף, שוללת מהתשלום שבוצע בסופו של דבר את אופיו כתשלום פיצויי פיטורים. גם העובדה שהעותרת לא שלטה באופן בלעדי על סכומי הביטוח, אלא בנסיבות מסויימות היתה זקוקה להסכמתו של העובד לפדיון הפוליסה, אינה נראית לי כמכריעה לדחיית טענת העותרת, שהתשלום שנעשה היה תשלום של פיצויי פיטורים. על-כן לו היינו יושבים כבית-דין של ערעור על פסקי-דין של בית-הדין הארצי, הייתי נוטה לדעה, שיש לקבל את ערעור העותרת. אולם כפי שכבר נאמר לא פעם, תחום התערבותו של בית-משפט זה בפסיקת בית-הדין הארצי הוא מוגבל. לאחרונה נסקרה הפסיקה בנושא זה על-ידי השופט שמגר ב-בג"צ 663/78 (בג"צ 663/78 מינהלת קריית-ארבע ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה ו-2 אח', פ"ד לג (2), 398) ובו הובאו בין היתר דברים שנאמרו על-ידי בנושא זה ב-בג"צ 115/77 (בג"צ 115/77 הסתדרות מכבי ישראל קופת-חולים מכבי כוללת קופת-חולים אסף, אגודה לעזרה רפואית נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לב(1), 214, 222), בעמ' 222, ולא אחזור עליהם כאן. ב-בג"צ 115/77 הנ"ל הזכרתי את פסק-דינו של מ"מ הנשיא (לנדוי) ב-בג"צ 410/76 (בג"צ 410/76 גאי חרות ו-5 אח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה בירושלים ו-5 אח', פ"ד לא(3), 124), שבו נאמר, ודעה זו היתה דעת הרוב באותו מקרה, כי טעות שבעובדה שנעשתה על-ידי בית-הדין הארצי, אף אם היא גלויה על פני הפסק, אין בה כדי להניע את בית-המשפט הגבוה לצדק לפסול את אשר פסק בית-הדין לעבודה.

במקרה דנא גם אם שגה בית-הדין הארצי, הרי מששגו לא היה בעניין של הלכה ובוודאי לא בעניין בעל חשיבות בשאלה משפטית, אלא הוא הוציא מסקנות לא נכונות מהעובדות שהיו לפניו לגבי המקרה המיוחד של המשיב. אין גם להגיד שהתוצאה שאליה הגיע בית-הדין במקרה זה היא כה בלתי-סבירה או בלתי-צודקת, שהצדק דורש שבית-משפט זה יתערב. ההסכם ת/12 נעשה כשנתיים לפני חקיקת חוק פיצויי פיטורים. במשך התקופה הארוכה של כ-13 שנה שעברה מאז ועד פרישתו של המשיב מהעבודה חלו שינויים רבים ומפליגים ביחסי עבודה בכלל ובתנאי עבודתו של המשיב בפרט. כפי שכבר הוזכר לעיל לא בכל העניינים ביחסים שביניהם פעלו העותרת והמשיב על-פי הוראת ההסכם ת/12. יש גם רגליים לסברה, שבעת שהודיעה העותרת למשיב על פרישתו לא היה בדעתה לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים עקב גביית הפוליסות על ידו. רושם כזה מתקבל מקריאת מכתב ת/19 מיום 28.6.74 שבו סיכם מנהל העותרת את מה שהוסכם בשיחה בינו ובין המשיב מיום 28.6.74. נאמר שם בין היתר כי 'עניין פיצויי הפרישה יסוכם בדיון בין עורך-דין שייצג אותך ובין עורך-דין אלקס אשר ייצג את חברתנו'. בית-הדין האיזורי אמר בפסק-דינו 'כי קיימת מידה של סבירות לטענתו של התובע בסיכומיו כי כל הטענה כי אין הוא זכאי לפיצויי הפיטורין לא היתה קיימת כלל בשעה שהודע לו על פיטוריו ודובר עימו על תנאי הפרישה והיא נולדה מאוחר יותר'. בזמן שנכתב המכתב ת/19 כבר גבה המשיב את סכומי הפוליסות במלואן. בנסיבות אלה, כאשר טעותו של בית-הדין הארצי, וכאמור אני נוטה לדעה שהוא טעה בנימוקיו, אינה טעות בעניין חשוב שבהלכה וגם כאשר הנסיבות אינן מחייבות התערבות למען הצדק, נראה לי שיש לדחות את העתירה.

8. אני מציע שהעתירה תידחה."

ב-עב' (ב"ש) 300644/95 70 קבע בית-הדין מפי כב' השופט אייל אברהמי:

"סיום יחסי העבודה

7. העובד פרש לפנסיה. נפסק במספר פסקי-דין שפרישה לפנסיה כאשר היתה חובה לעשות כן עקב הסכם או הסדר קיבוצי והפרישה היתה מלווה בהסדר פנסיוני מלא, אינה פיטורים כנאמר ב-דב"ע שם/3-139 מועצת פועלי חיפה - ירחמיאל (פד"ע יב 365):

'אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת - מוסכמת בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו - מצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים.'
(פסקה 3 של פסק-הדין)

אמנם כאן מדובר על פרישה בגיל 65 אך לאחר-מכן אומר בית-הדין הארצי ב-דב"ע מד/3-18 גקט - מקורות בינוי ופיתוח בע"מ (פד"ע טו 294) במקרה של פרישה מוקדמת לפי הסכם הבראה:

'מהאמור עד כאן עולה כי יחסי עובד-מעביד בין "מקורות" לבין כל אחד מהעובדים הגיעו לידי סיום בדרך מוסכמת.

ההסכמה מצאה את בטויה בהסכם קיבוצי אשר, במידה ומדובר בעובדים - המערערים, כלל "הסדר פנסיוני" שאינו נופל בזכויות המוקנות מזכויות פנסיה בפרישה במועדה.

מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים יש לראות במוסכם כחלק מהחוזה האישי, היינו גם כהסכמה אינדיבידואלית שמצאה את השלמתה ב-'הודעה על הפסקת עבודה ופרישה' שכל עובד קבל. על כל פנים - יחסי עובד-מעביד לא הגיעו לידי סיום על-ידי פיטורים, תפרש את הדיבור "פיטורים" ככל אשר תפרש.' (פסקה 7 לפסק- הדין)

8. ניתן ללמוד שהוא הדין אף לעניין פרישה לפנסיית נכות, שהיא ענייננו, מן האמור ב-דב"ע מא/3-115 ישיבת בני עקיבא - זגורי (פד"ע יג 171):

'במסגרת מערכת פנסיונית, פרישה לקצבת זקנה, פרישה מהטעם שעובד הגיע לגיל נקוב בחוק, בהסכם קיבוצי, או לעיתים נדירות בחוזה אישי - אינה מחייבת "מעשה", "act" כלשהו: לא של המעביד ולא של העובד. עצם העובדה שהעובד הגיע לאותו גיל - היא המביאה יחסי עובד-מעביד לידי סיום. לפרישה מחמת גיל שלא במסגרת מערכת פנסיונית - מתייחס החוק כלכל "התפטרות" כל הנובע מכך לעניין סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים. "הטעם" ששימש לעניין פרישה לפנסיה מחמת גיל, אינו קיים כלל עת מדובר בסיום יחסי עובד-מעביד מחמת נכות - מחמת "מצב בריאות". "נכות - מצב בריאות לקוי - היא כשלעצמה אינה מסיימת יחסי עובד-מעביד, כשם ש-"גיל" ללא מערכת פנסיונית אינו פועל כך.'
(פסקה 5 לפסק-הדין)

בהתייחס לפסק-דין דב"ע מד/3-18 גקט - מקורות בינוי ופיתוח בע"מ (הנ"ל), אומר השופט י' לובוצקי בספרו סיום יחסי עבודה, בעמ' 169:

'לעיתים יפרוש העובד לגימלאות בפרישה מוקדמת לגיל הפרישה החוקי (65 לגבר ו-60 אופציונאלית לאישה). אם פרישתו היתה עקב התפטרות, אזי אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים, משום שלא הגיע לגיל הפרישה. אם פרישתו היתה מחמת פיטורים, יש לבדוק לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים, אם פרישתו לוותה ב-"הסדר פנסיוני", שאינו נופל בזכויות המוקנות מזכויות פנסיה בפרישה במועדה.'

במקרה דנן, אין חולק שהתובע פרש לפנסיית נכות שהקנתה לו זכויות פנסיה העולות על הזכויות הפנסיוניות להן היה זכאי אילו פרש במועד. כיוון שכך, הרי, שאין לו זכאות לפיצויי פיטורים.

9. מהמקובץ עולה שמקום שיש הסדר פנסיוני הקובע פרישה במקרה של נכות ומשתמש אף בניסוח דומה לגבי הפרישה ('יהיה חייב לפרוש מעבודתו' בסעיף 7א להסכם הפנסיה לגבי פרישה מטעמי גיל ו-'אזי חייב העובד הנכה לפרוש מעבודתו במפעל' בסעיף 7ג), יחולו אותם כללים החלים בעת פרישה לפנסיית זקנה. כשם שפרישה לפנסיה מטעמי גיל אינה פיטורים או התפטרות הרי, אין פרישה לפנסיה מטעמי בריאות פיטורים או התפטרות.

גם העובדה שסעיף 7ג להסכם הפנסיה המקיפה מאפשר הארכת העסקתו של עובד לתקופה נוספת אינה מעלה ואינה מורידה: 'קיימת אמנם אפשרות להאריך את העסקתו של עובד לתקופה נוספת, אך זה מחייב אקט משפטי חדש'
(דב"ע שם/3-139 הנ"ל בפסקה 4 לפסק-הדין).

לפיכך, לא ניתן לראות בסיום עבודתו של התובע פיטורים ולא קמה לתובע זכאות לפיצויי פיטורים."

ב-תב"ע (ת"א) מט/3-3103 71 קבע בית-הדין כי "אין מחלוקת שהמנוחה עזבה את העבודה בהיותה בת 60 שנה ועל-כן אין כל רלוונטיות לנסיבות התפטרותה. המנוחה היתה זכאית לפיצויי פיטורים על-פי החוק זאת בהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים".

ב-דב"ע מח/3-65 72 קבע בית-הדין מפי כב' הנשיא גולדברג:

"7. האם סעיף L בפרק X מחייב תשלום פיצויי פיטורים לפורש לגימלאות.

א. מסכימים אנו עם בית-הדין האיזורי כי ניסוחו של סעיף 2 בפרק X שבהסכם הקיבוצי אינו כליל השלמות, אך נראה לנו כי ניתן ללמוד ממנו, בלי כל קושי, על מטרותיהם של מנסחי ההסכם.

אין אנו מעלים על הדעת כי מנסחי ההסכם הקיבוצי (ובל נשכח כי בחברה אמריקאית עסקינן), לא עמדו על השוני בין פיטורים (discharge) ויציאה לפנסיה (או לגימלאות) (retirement).

ב. ואם תישאל השאלה כיצד זה התייחסו למונח "פיטורים" בהקשר לגיל, נשיב כי לא כל עובדי המערערת מבוטחים ולא כל המבוטחים צוברים זכות לגימלאות, למשל מהטעם שעובד הצטרף לקרן אחרי שמלאו לו 65 בגבר ו-60 באישה (סעיף 1 לתקנות הקרן), או שהסכם הפנסיה נחתם אחרי שעובד כל שהוא הגיע לגיל זה, או שהחל לעבוד אצל המערערת בגיל מאוחר יותר.

דהיינו - כל המפוטר בגיל 65 בגבר ו-60 לאישה מבלי שיהיה זכאי לפנסיה, אינו "פורש לגימלאות", והוא זכאי לפיצויי פיטורים; כל היוצא לגימלאות והזכאי לפנסיה - אינו זכאי מכוח ההסכם לפיצויי פיטורים.

ג. העובד לא פוטר אלא פרש לגימלאות. על כך שאין דין פרישה לגימלאות כדין פיטורים נאמרו דברים מפורשים על-ידי בית-דין זה (דב"ע לה/3-29, פד"ע ו 288; דב"ע שם/3-139, פד"ע יב 365, 371; דב"ע לב/3-22, פד"ע ד 113; דב"ע לד/3-53, פד"ע ה 442), וכך גם בית-המשפט העליון (ע"א 49/66 מארגל נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(3), 281, 282; ע"א 263/66 גנדלין נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(4), 57, 58; בג"צ 654/78 גינגולד נ' בית-הדין לעבודה, פ"ד לה(2), 649, 653; בג"צ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3), 122, 127-126).

ד. דין הוא כי 'כל אימת שמדובר בפרישה לפנסיה ומתעוררת שאלה של פיצויי פיטורים, יש לבדוק כיצד הוסדרה זכות זו במסגרת התוכנית של היציאה לפנסיה' (דב"ע שם/3-27; פד"ע יא 278, 281, בהסתמך על דב"ע לב/3-22 הנ"ל, בעמ' 117 ו-דב"ע לה/3-29 הנ"ל, בעמ' 296). 'אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיים יחסים חוזיים בדרך מיוחדת - מוסכמת, בבחינת גמר החוזה על-ידי ביצועו - מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים' (דב"ע שם/3-139 הנ"ל, בעמ' 371). וכן 'אין להשוות מקרה של פרישה מעבודה כשלעובד מובטחת זכות פנסיה... למקרה שבו עובד פורש מבלי שהובטחו לו זכויות פנסיה.'
(בג"צ 739/79 הנ"ל, בעמ' 126)

הסכם הפנסיה מעניק למשיב פנסיה לעת זקנה, וקובע מפורשות כי הפורש לפנסיה אינו זכאי לפיצויי פיטורים (סעיף 3ג לעיל). אולם גם מבלי קביעה מפורשת זאת אין המשיב זכאי לפיצויי פיטורים מאחר ולא פוטר (ואף לא התפטר), ולכן לא תעמוד לו ההוראה שבסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (דב"ע שם/3-139 הנ"ל, בעמ' 374).

ה. טוען המשיב בסיכומיו (סעיף 24ח) כי לפי הסכם העבודה 'התחייבה המערערת לשלם לכל עובד המפוטר על ידה, פיצויי פיטורים מלאים, בנוסף להפרשות שעמדו לזכותו...'. משלא פוטר העובד, אלא פרש לגימלאות, אין באמור כדי להועיל לו, אף אם הוא נכון.

ו. נוסיף כי בית-הדין האיזורי, בפסק-הדין הראשון, קבע על-סמך חוות-דעת אקטוארית, כי הערך המהוון של הקיצבה שמקבל המשיב הוא יותר מכפליים מסכום פיצויי הפיטורים הנתבעים, כך שאף אם היינו מגיעים למסקנה אחרת היה עלינו לראות את התשלום לקרן כבא על-חשבון פיצויי פיטורים (ולא במקום פיצויי פיטורים, כמצוות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, שאינו חל במקרה שלפנינו מאחר והסכם הפנסיה אינו "הסכם קיבוצי"), וגם במקרה זה לא היה המשיב זוכה בתביעתו (דב"ע לה/3-29, פד"ע ו 297, 288; דב"ע לט/3-31, פד"ע י 377, 383)."


_________________
1. ראה גם עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ - תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008).
2. עב' (ת"א-יפו) 9727/06 לימור חרבי נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 2098 (2008).
3. דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי כא(3), 356.
4. דב"ע לג/3-12 איליה צ'בוטרו נ' אטלקה אברהם, פד"ע ד 173.
5. עב' (יר') 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008).
6. ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו(2), 261 (1972); ד"מ (חי') 3701/06 ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008).
7. ראה, לדוגמה, דב"ע נד/3-24 טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507.
8. עב' (יר') 2674/04 עבד אלכרים חג'וג' נאדר נ' אגאי יצחק - "מסעדת מרדוך ג'ינג'י", תק-עב 2006(3), 6704 (2006).
9. כך, לדוגמה, ב-עב' (נצ') 2408/07 זכריא גזאלין נ' ירוק בעמק הנעה בגז בע"מ, תק-עב 2008(2), 8124 (2008) התובע לא טען כי עילת תביעתו מבוססת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ולכן בית-הדין לא דן בטענה זו. יחד עם זאת, בית-הדין הפנה את תשומת-לב הצדדים, כי גם היתה מועלית הטענה כאמור, היא היתה נדחית על ידו.
10. ראה גם עב' (ת"א-יפו) 6623/04 אשכנזי גרשון נ' אזולאי אמנון, תק-עב 2008(2), 4463 (2008). שם קבע בית-הדין כי התובע העלה טענה כללית וללא ביסוס בנוגע לאיחור בתשלום השכר.
11. ד"מ (ב"ש) 1883/07 נגר עודד נ' ש.ש. דרום חברה למסחר בע"מ, תק-עב 2008(2), 595 (2008).
12. עב' (ת"א-יפו) 8739/05 מייקל הנדסה בע"מ נ' יעקב מייקל ואח', תק-עב 2008(1), 10454 (2008).
13. עב' (ת"א-יפו) 5260/06 אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008).
14. עב' (חי') 2755/06 פופסקו מרינה נ' ינקו לאה ליקוצה ואח', תק-עב 2008(3), 245 (2008).
15. ד"מ (ת"א-יפו) 3053/03 גלאם מאשי פינדיאל נ' קשתי משה ואח', תק-עב 2004(1), 2865 (2004).
16. דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290.
17. ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פ"ד כב(1), 395; ע"א 171/66 עיריית פתח-תקווה נ' שלמה בן צור, פ"ד כ(3), 262; ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל נ' מרגלית קרני, פ"ד כא(2), 255; דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290.
18. עב' (נצ') 2101/07 סאלח סעאידה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 9298 (2008).
19. ד"מ (יר') 5770/07 נפתלי היינדי נ' בן ביטחון (1989) בע"מ, תק-עב 2008(3), 3240 (2008).
20. עב' (ב"ש) 1121/05 גרינשטיין נדב נ' מלונות ישראל צרפת ים המלח בע"מ, תק-עב 2006(2), 1735 (2006).
21. ד"מ (חי') 14185/99 בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003).
22. דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוגל, פד"ע כ 421.
23. עב' (ת"א-יפו) 2621/05 אביחי ארביב ואח' נ' מוקד אמון סביון (1997) אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2006(4), 7150 (2006); ד"מ (ת"א-יפו) 3620/08 שטרן ישעיהו נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, תק-עב 2008(3), 9048 (2008).
24. דברי בית-הדין ב-עב' (ת"א-יפו) 4685/06 גריגורי יופה נ' א.פ.נ. סחר בינלאומי בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5516 (2008).
25. ד"מ (חי') 2475/07 יוליה גורני נ' שי - חברה לשירותי סיעוד בע"מ, תק-עב 2008(3), 9201 (2008).
26. ראה גם דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238.
27. עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ - תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008).
28. עב' (נצ') 1560/06 תחריר חסארמה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 4421 (2008).
29. עב' (ת"א-יפו) 4801/06 ולדיסלב גונטאר נ' א.ד.א. שמירה אבטחה ניקיון וכ"א בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5525 (2008).
30. דב"ע נג/3-210 רביוב נ' נאקו שיווק, פד"ע כז 514.
31. ד"מ (חי') 1885/05 קרן יניב נ' חברת השמירה בע"מ, תק-עב 2008(3), 3394 (2008).
32. עב' (יר') 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008).
33. המ' (יר') 5493/07 דריי משה נ' שלוה - אגודת שחרור למשפחה ולילד המוגבל, תק-עב 2008(3), 1669 (2008).
34. עב' (ת"א-יפו) 4706/06 גדנצ'יאנו קריסטיאן נ' מבני שלהב (1987) בע"מ ואח', תק-עב 2008(1), 10284 (2008).
35. ד"מ (ת"א-יפו) 361448/99 בן אליער מאיר נ' ק.ל.א סחר והנדסה בע"מ, תק-עב 2003(3), 228 (2003).
36. דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318.
37. ראה, לדוגמה, דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318.
38. ד"מ (ת"א-יפו) 3620/08 שטרן ישעיהו נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, תק-עב 2008(3), 9048 (2008).
39. עב' (נצ') 1231/06 נדא חכרוש נ' האגודה לקידום הילד ואח', תק-עב 2008(3), 8457 (2008).
40. ד"מ (ת"א-יפו) 9104/07 רחמימוב טטיאנה נ' רוני זילכה, תק-עב 2008(3), 1981 (2008).
41. עב' (חי') 2387/02 סטלקול אורית נ' איגמי כוח-אדם והשקעות בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 432 (2008).
42. עב' (ת"א-יפו) 6559/01 בוכובזה כליפה נ' תור נוף בע"מ, תק-עב 2005(2), 7637 (2005).
43. עב' (ב"ש) 1219/07 זאורוב סרגיי נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(3), 8755 (2008).
44. עב' (ב"ש) 1563/06 אוחנה שמעון נ' חברת פוטו דוד אסייג בע"מ, תק-עב 2007(2), 858 (2007).
45. ע"ע 300165/98 שלמה מויאל נ' נפרו נגב פרוייקטים בע"מ, תק-אר 2000(3), 669 (2000).
46. ד"מ (ת"א-יפו) 6720/04 חפץ שירי נ' מחולה מרכז למחול, תק-עב 2005(3), 9615 (2005).
47. עב' (ת"א-יפו) 7823/06 אנג'לה לוינסקיה נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 6572 (2008).
48. עב' (חי') 565/02 קיפרמן שוש נ' ליר טורס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 6050 (2008).
49. עב' (ב"ש) 1554/07 אפריים שמעון נ' משה אביסרור ובניו בע"מ, תק-עב 2008(3), 3523 (2008).
50. עב' (ת"א-יפו) 2552/03 אדוה גוברמן נ' טאי מידל איסט בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 6567 (2007).
51. עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ - תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008).
52. עב' (ת"א-יפו) 7023/06 ייפים טורצ'ינסקי נ' קרן המוסיקה כפר סבא, תק-עב 2008(2), 4960 (2008).
53. עב' 1702/01 רבחי אמארה נ' אריה משה, תק-אר 2002(3), 16938 (2002).
54. ד"מ (חי') 1051/06 פרץ זהבה נ' י.ש.ע תכנון תנאים סוציאליים בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 1580 (2008).
55. ד"מ (חי') 3701/06 ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008).
56. עב' (יר') 2319/04 ארקדי בן חורין נ' יורי ובנו בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 4172 (2007).
57. ד"מ (ת"א-יפו) 7807/03 אברהם וינשטוק נ' מוקד אמון סביון 1997 אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2005(1), 6165 (2005).
58. עב' (יר') 2500/02 רפאלי אליק נ' חברת "השמירה" בע"מ, תק-עב 2004(3), 3382 (2004).
59. עב' (יר') 1039/01 מיכאל סוקולסקי נ' מ.ט.ב. אלקטרו מכניקה בע"מ, תק-עב 2003(1), 493 (2003).
60. עב' (יר') 2147/00 דב ניימן נ' קולבי גלגל, תק-עב 2002(3), 697 (2002).
61. ראה גם דב"ע מז/3-108 עבד אליאס אלדוויק נ' עזבון אל שוויקי, פד"ע יט 385; דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוג ל, פד"ע כ 421.
62. ד"מ (יר') 1475/02 גלנטי צילה נ' סנדרה קרת, תק-עב 2002(3), 265 (2002).
63. ע"ע 207/05 מנשה חילו נ' עיריית לוד, תק-אר 2008(1), 719 (2008).
64. תב"ע (ת"א) שנ/3-1253 דב תבורי נ' מדינת ישראל, תק-עב 93(2), 885 (1993).
65. להלן נביא מספר דוגמאות בהם נראה כי גיל הפרישה נמוך מן הקבוע בסעיף זה. נעיר לעניין זה כי גיל הפרישה משתנה לעיתים, אולם, העקרונות נשארו אותם עקרונות.
66. דב"ע תשן/3-74 ר' מיכאלזדה נ' שולמית לור ואח', תק-אר 90(2), 291 (1990).
67. ראה גם דב"ע מא/3-92 מורנו נ' חרות בע"מ, פד"ע יג 25.
68. עב' (ת"א-יפו) 359545/99 זערור אורי נ' חברת כפרי, תק-עב 2000(2), 36 (2000).
69. בג"צ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3), 122 (1980).
70. עב' (ב"ש) 300644/95 בוחבוט סימון נ' בגיר - מנהלת אינטרנשיונל, תק-עב 2000(1), 1 (2000).
71. תב"ע (ת"א) מט/3-3103 יוסף בלומנפלד נ' ידידה בוריס, תק-עב 92(4), 35 (1992).
72. דב"ע מח/3-65 הט.וו.א. טרנס וורלד אירליינס נ' שימל מאיר, תק-אר 89(1), 105 (1989).