מבוא

1. כללי
ממציאות החיים אנו למדים, כי לא מתקיים שוויון מלא בין גברים לנשים בשוק העבודה, ועדיין נוהגת בחברה במידה מסויימת התפיסה ה"מסורתית" הרואה את תפקידה של האישה כאחראית בלעדית לטיפול בילדים ולגידולם, כאשר הגבר הוא הנושא העיקרי באחריות לפרנסת המשפחה.

אמנם, ניתן לומר כי כיום התפיסה השתנתה, והולכת ומשתרשת תפיסה של אחריות הורית משותפת, כאשר הנטל מתחלק בין שני בני הזוג ואינו מוטל באופן בלעדי על האישה.

מגמה זו ניכרת גם בדברי חקיקה שונים, אשר הבולט בהם הוא כמובן סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות, אשר מטרתו היתה להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים-לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה.

כן יש לציין בהקשר זה את הוראות סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, אשר מאפשר לעובד שאשתו ילדה לצאת לחופשת לידה בתנאי שאשתו הסכימה לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה.

הוראת חוק זו באה במטרה לאפשר לאישה לשוב ולהשתלב בעבודתה לפני תום מלוא חופשת הלידה המגיעה לה ולעודד את נטילת האחריות המשפחתית על הטיפול ברך הנולד גם על האב ובכך לקדם את השוויון בין המינים.

דבר חקיקה נוסף שמשקף מגמה זו הינו סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ולפיו רואים את התפטרותה של עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בילדה, כפיטורים. עם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בשנת 1988 תוקן הסעיף כך שהוא חל בתנאים מסויימים גם על עובד. בדברי ההסבר להצעת החוק {הצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון), התשמ"ז-1986, ה"ח 1804} נכתב כך:

"הוראות בחוקי העבודה וכן הוראות בהסכמים קיבוציים או בהסדר קיבוצי אחר, כמו התקשי"ר, מעניקות זכויות לאם עובדת לצורך טיפול בילדיה, בעוד שזכויות אלה אינן מוענקות לאב אם הוא בגדר עובד. במטרה לסלק עיוותים בדרך לשוויוניות ובחתירה למימוש עיקרון ליברלי רחב יותר, והוא צמצום התערבותו של המחוקק והשארת חופש הבחירה לבני הזוג בניהול חייהם המשפחתיים, מוצעים התיקונים הבאים בחוק פיצויי פיטורין ובחוק עבודת נשים..."

המגמה לעודד את הנשיאה באחריות משותפת של בני הזוג לטיפול בילדים נובעת ממציאות אשר המחוקק שם לעצמו מטרה לשנות, לפיה נשים רבות נאלצות להתמסר לטיפול בילדים ובכך מתקשות לפתח קריירה משמעותית בתפקידים בכירים לרבות בתפקידי ניהול אשר דורשים עבודה בשעות ארוכות, תפקידים אשר נתפסים בחברה מקדמת דנא כ"תפקידים גבריים".

לפיכך, באופן ממוצע, נשים משתכרות שכר נמוך יותר מגברים, ועובדות בשעות פחותות. כמו-כן, מצב בו אב עובד שב לביתו בשעה מוקדמת על-מנת לטפל בילדים כאשר האם נשארת לעבוד עדיין אינו בגדר חזון נפרץ במקומותינו.

עמדה על-כך פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב (1998), 589:
"אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. מצב זה הוא תוצאה של התפיסה המסורתית הרווחת בקשר לחלוקת התפקידים במשפחה, שעל-פיה רואים באם את האחראית הבלעדית לטיפול במשק הבית, בילדים ובכל בן משפחה תלוי אחר."

כן יצויין בהקשר זה מסמך מטעם משרד האוצר מיום 17.10.06 בו מפורטים הפרשי השכר בין גברים ונשים בשירות המדינה, על-פי דו"ח הממונה על השכר מנובמבר 2005 וממנו עולה כי ממוצע השכר ברוטו של נשים עומד על 9,638.1 ש"ח, ושל גברים 12,623 ש"ח, קרי, פער משמעותי וניכר בשיעור של כ- 30% לטובת הגברים.

חדשות לבקרים מתפרסמים מחקרים סטטיסטיים המצביעים על קיומה של הפליה בין המינים בשוק העבודה, ולפיהם נשים מועסקות בדרך-כלל בדרגות שכר נמוכות ובתפקידים אשר אינם דורשים שעות עבודה מרובות, ואף במקרים מסויימים מקבלות שכר נמוך יותר מגברים בעד עבודות שוות ערך.

בית-דין זה עמד על המטרה לעודד נשים להשתלבות במעגל העבודה בעב"ל 289/05 המוסד לביטוח לאומי נ' אל על משעני, תק-אר 2006(4), 966 (2006), אשר עסק בתכליתה של הגמלה לשמירת היריון, וכך נפסק:

"אכן שומה עלינו לפרש את הדין בצורה המתיישבת עם תכלית ההוראה כמו גם עם מציאות החיים. בצדק ציינה השופטת שרה מאירי כי המציאות היום היא שנשים רבות עובדות. החברה מעודדת זאת.

כאשר העבודה מכבידה יתר על המידה על האישה ההרה וההמלצה הרפואית היא להקטין את היקפה, ברי הוא שהקטנה כזו עומדת בדרישות החוק. היא מתאימה לתכלית החוק.
אף המחוקק ראה לנגד עיניו עת תיקן את חוק עבודת נשים את עידוד שילובן של נשים במעגל העבודה. כך עולה מהמבוא לדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק, ה'תש"ן, 214).

התיקון נועד ליצור התאמה בין חוק עבודת נשים שנחקק בשנת 1954 לבין "התמורות הרבות שחלו במהלך השנים במשק הישראלי בכלל ובנושא עבודת נשים בפרט", על-מנת "לענות על צרכיה הטבעיים, המשפחתיים והמקצועיים כאחד של כל אישה בישראל, וזאת מתוך מטרה לעודד נשים להשתלב במעגל העבודה הסדיר ומתוך הכרה בחשיבות הרבה שיש להשתלבות זו". ועל-מנת להגשים מטרה זו הוספו לספר החוקים שתי הוראות הנוגעות לשמירת היריון."

לאור מציאות זו, הפעלת מנגנון של העדפה מתקנת עשויה לתרום לקידום השוויון בשתי קבוצות התייחסות רלוונטיות - האחת, שוויון בין נשים לגברים בכלל בשוק העבודה, והשניה, שוויון במשפחה בין האב לאם בכל הקשור לנשיאה בעול האחריות המשפחתית.

למקרא כלל החומר הרלוונטי, לרבות לידתה של הזכות לתשלום בגין שעות עודפות, המסקנה היא, כי התשלום בגין שעות עודפות הוא בגדר מתן זכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות ואין מדובר בהפליה פסולה על-פי סעיף 2, והמטרה בבסיסו היא לאפשר לאימהות עובדות להישאר בעבודתן לאורך שעות ארוכות ובכך לקדם את מעמדן ושכרן.

על רקע המציאות בה נשים רבות יוצאות בשעה מוקדמת ממקום עבודתן על- מנת לטפל בילדים, ומשתכרות בשל כך שכר נמוך ונוצרת מעין "תקרת זכוכית" המונעת מהן לעיתים קרובות האפשרות להתקדם לתפקידים בכירים, מתן זכאות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות עשויה לעודד את האימהות העובדות להישאר בעבודה ובכך מקודם הרעיון של השוויון המהותי בינן לבין גברים במקום העבודה.
זאת כאשר גברים אינם זקוקים לתמריץ דומה מבחינת המדיניות המשפטית הרצויה, גם כאשר הם אבות לילדים. מטרת הזכות האמורה היא לקדם אימהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות. {ע"ע 361/08 מדינת ישראל נ' דן בהט, תק-אר 2010(2), 96 (2010)}.

2. תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה
בפסק-דינו בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, תק-אר 2008(1), 638 (2008), בית-הדין הארצי לעבודה עמד על-כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה, בין-היתר, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל-ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק עבודת נשים, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על-פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה.

בעניין אורלי מורי בית-הדין הארצי עמד על-כך שבסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעיתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על-ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן, מפאת צאתן לחופשת לידה.

חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל-כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

על רקע האמור, בית-הדין הארצי קבע כי, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל-פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול-דעת למעביד, אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך, גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך-כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

לפיכך, בהתאם לפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה, ככלל אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו, אלא שעליו להשיב את העובדת למשרה אותה מלאה ערב צאתה לחופשת לידה {ס"ע (ב"ש) 41145-05-12 הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה, תק-עב 2014(3), 21658 (2014)}.

3. זכויות הנובעות מן ההיריון
החוק מעניק לעובדת בהיריון ולעובדת היולדת זכויות הנובעות מן ההיריון ומן הלידה. אחת מן הזכויות האלה היא הזכות לצאת לחופשת לידה בטרם לידה. הזכות האחרת היא הזכות לפיצויי פיטורים לעובדת המתפטרת תוך תשעה חודשים מיום הלידה על-מנת לטפל בילדה. עובדת המפסיקה את עבודתה בתקופת חופשת הלידה, הדעת נותנת שלא להתפטר התכוונה, אלא לצאת לחופשת לידה {עד"מ 300022/98 אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח-אדם, תק-אר 99(3), 204 (1999)}.

4. גמלת דמי לידה
בית-הדין הארצי עמד על-כך שגמלת דמי לידה היא מסוג הגמלאות מחליפות-ההכנסה, ועל-כן, אין היא ניתנת לכל מבוטחת שילדה, אלא אך ורק למבוטחת 'שלרגל ההיריון או הלידה אין היא עובדת או עוסקת במשלח ידה" {עב"ל 54/99 טרז סויסה נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לה(2000), 673 (2000)}.

מפסיקת בתי-הדין עולה כי הפרשנות המקובלת של סעיף 56 לחוק הביטוח הלאומי, מאפשרת שלילה חלקית של דמי הלידה ליולדת כאשר היקף עבודתה מחוץ לבית, במהלך התקופה המוגנת, היה מוגבל.
תכלית החוק היתה לספק רשת ביטחון לאותם מבוטחים שנגרעה פרנסתם עקב הצורך לטפל בילד בתקופה הסמוכה ללידה, התנאי לזכאות לגמלה הוא כי הטיפול בילד בתקופה המוגנת גרע מיכולתו של ההורה להתפרנס {ב"ל (ת"א) 9287-06-13 אליהו אשלג נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(1), 18939 (2015)}.

5. המערערת ראתה את הפסקת עבודתה כיציאה לחופשת לידה ולא כהתפטרות - הערעור התקבל
ב- עד"מ 300022/98 {אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח-אדם, תק-אר 99(3), 204 (1999)} המערערת דרשה מהמשיבה לשלם לה פיצויי פיטורים בעילה של "התפטרות עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה על-מנת לטפל בילדה" לפי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.

המשיבה סירבה לשלם למערערת פיצויי פיטורים בנימוק, שהמערערת התפטרה מן העבודה כחודשיים לפניי שילדה ומשום כך אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין האזורי דחה את תביעת המערערת, ונימק את דחייתו, בין-היתר, מהסיבה שעדות התובעת לא היתה אמינה עליו. חיזוק לכך היה שהתובעת מסרה תאריכים שונים לסיום עבודתה הן בכתב התביעה והן בעדותה בבית-הדין.

בית-הדין האזורי לעבודה קבע כי פרק הזמן מיום עבודתה האחרון, ועד הלידה נמצא במסגרת הקבוע בסעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, המאפשר לה לצאת לחופשת לידה, אולם זכאותה לפיצויי פיטורים נובעת מסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ולא מכוח חוק עבודת נשים.

לפיכך הואיל וסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, רואה התפטרות כפיטורים של עובדת, תוך 9 חודשים מיום שילדה, והתובעת עדיין לא ילדה ולא היתה אמורה ללדת ביום נטישת העבודה, לו התובעת היתה מציגה אישורים רפואיים, כי אין היא מסוגלת להמשיך לעבוד, או היתה יוצאת לחופשת לידה המצב היה שונה.

אולם התובעת לא הציגה אישור כזה למעביד, ואף לא לבית-הדין, והפרה את חובתה לפי סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, תוך נטישת העבודה וללא כל הודעה. לפיכך בית-הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של המערערת.

בערעור שהגישה המערערת, היא טענה בסיכומיה, בתמצית, את הטענות הבאות:

טענתה הראשונה היתה שגרסת המערערת לפיה מועד סיום עבודתה הוכחה כמדוייקת יותר מגרסת המשיבה. הישענות בית-הדין האזורי על סתירות המערערת לגבי מועד סיום עבודתה כגורם המערער את אמינותה - הוכחה, איפוא, כבלתי-נכונה.

טענתה השניה היא שקביעת בית-הדין האזורי, שלפיה התעלמה המערערת מבקשת המשיבה להמציא לה אישורים רפואיים, אינה נכונה.

טענתה השלישית היא שלמעשה הודיעה המערערת למשיבה, עוד לפני הלידה, כי אין בכוונתה לחזור לעבודה לאחר הלידה, והודעה זו, על-פי הפסיקה, אינה פוגעת בזכותה של המערערת לפיצויי פיטורים.

טענתה הרביעית והאחרונה היתה שהמערערת לא נטשה את העבודה, אלא המציאה אישורים רפואיים מתאימים ואף ביקשה להשלים את הבאתם, אך בית-הדין לא נעתר לה.

בית-הדין הארצי לעבודה קבע כי השאלה העיקרית שעליו להכריע בה היא האם ביום ה- 28 למאי 1996 התפטרה המערערת מעבודתה כגרסת המשיבה, או שמא יצאה לחופשת לידה כגרסת המערערת.

בית-הדין קבע כי המערערת הפסיקה לעבוד אצל המשיבה בתחום ששת השבועות שלפני יום הלידה המשוער. המערערת היתה זכאית על-פי רצונה לצאת באותה עת לחופשת לידה והמשיבה היתה חייבת ליתן לה חופשה זו.

עוד קבע בית-הדין כי הזכות ליציאה לחופשת לידה באותה עת לא היתה מותנית בהמצאת אישורים רפואיים, או בקיום בעיות רפואיות, ולכן כל ההתחבטות בשאלה זו בבית-הדין האזורי היתה מיותרת.

מסקנת בית-הדין היתה שמדברים אלה אפשר להסיק, שהמערערת ראתה את הפסקת עבודתה ביום ה- 28 למאי 1996 כיציאה לחופשת לידה ולא כהתפטרות. המשיבה גם חתמה למערערת בחודש יוני 1996 על טופס דמי לידה המזכה את המערערת בדמי לידה המשולמים "בעד פרק הזמן שלרגל ההיריון או הלידה אין היא עובדת" {סעיף 49 לחוק הביטוח הלאומי}.

עוד הוסיף בית-הדין שאפילו אם התבטאות המערערת באותה עת לגבי אופי הפסקת העבודה - קשיים עקב בעיות בהיריון - היתה יכולה להתפרש כאקט של התפטרות, עומדת לזכות המערערת החזקה לכאורה, שעובדת המפסיקה את עבודתה בתקופת חופשת הלידה, הדעת נותנת שלא להתפטר התכוונה, אלא לצאת לחופשת לידה.

חזקה זו לכאורה מבוססת על-כך, שסביר להניח שעובדת היכולה בעת ובעונה אחת גם לקבל דמי לידה בזמן חופשת הלידה, וגם בתום חופשת הלידה לזכות בפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות במטרה לטפל בילדה, לא תוותר מראש על אפשרות זו שמעניק לה החוק בזכות ולא בחסד. ואפילו אם מראש לא היו הדברים ברורים דים, היה צריך ליתן לדברים פירוש המאפשר לעובדת היולדת ליהנות מזכויותיה אלה על-פי החוק.

לסיכום, בית-הדין קבע שאין להקפיד עם התבטאויות המערערת לגבי הפסקת העבודה לפני הלידה, וכשניתן לראות בהפסקת עבודה כיציאה לחופשת לידה - יש להעדיף פירוש זה, שהוא סביר ותואם את התכלית הסוציאלית של חוק עבודת נשים.

6. דמי לידה לבן זוג - חישוב היום הקובע לזכאות - התביעה התקבלה
ב- ב"ל (ת"א) 29464-05-14 {יואב ירושלמי נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(2), 3841 (2015)} הנתבע דחה את בקשת התובע לדמי לידה מהסיבה שסך הימים שהוא זכאי להם הוא פחות מ- 21.

בת הזוג של התובע עבדה כעצמאית, וסיימה לעבוד בהיותה בהיריון, ביום 31.12.12. יובהר כי בת הזוג של התובעת לא הפסיקה לעבוד עקב שמירת ההיריון, אלא נוכח מהות עבודתה, שהיא פיזית.

התובע הפסיק לעבוד כדי לטפל בילד ותבע קבלת דמי לידה מהנתבע. הנתבע דחה את תביעת התובע מאחר שבמועד סיום חופשת הלידה של בת הזוג לא נותרו לתובע 21 ימים לפחות - כנדרש בסעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי, דחיה זו ניתנה מבלי לבדוק את יתר תנאי הזכאות של התובע לדמי לידה.

בית-הדין קבע, כי החלטת הנתבע אשר קבעה את "היום הקובע" לזכאות ב- 31.12.12 - היום שבו הפסיקה בת זוגו של התובע לעבוד בהיותה בהיריון, היא החלטה נכונה שמבוססת על הוראות החוק. בהתאם נעשה חישוב של דמי לידה והתקופה המזכה בת 14 שבועות.

משהתובע הפסיק את עבודתו כדי לטפל בילדו ביום 22.03.13, מיום 23.03.13 עד לתום התקופה לזכאות לדמי לידה {08.04.13} נותרו 19 ימים.

זאת, כאשר הדרישה היא לתקופה שאינה פחותה מ- 21 ימים.

תקופת חופשת הלידה בשל לידת ילדו של התובע נמשכה, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, 27 שבועות - הרבה מעבר ל- 08.04.13, שרק מסמן את תום הזכאות לדמי לידה.

בית-הדין קבע, שאומנם סעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי מאפשר שתי גישות פרשניות, אך מאחר שמדובר בחוק מתחום הביטחון הסוציאלי, יש לקבל את הפרשנות המיטיבה עם המבוטח. נוכח האמור לעיל בית-הדין קבע כי אין לשלול את זכאותו של התובע לדמי לידה בגין התקופה המזכה, בשל אי-קיום תנאי ה- "21 ימים רצופים", כנדרש בסעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי.

7. הגבלת פיטורים - החלטת הפיטורים בטלה, משלא ניתן לה היתר הממונה - הערעור התקבל
ב- פ"ה (חי') 30123-08-14 {אוקסנה יגודייב נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים, תק-עב 2014(4), 1786 (2014)} המערערת עבדה בשירות המדינה בתפקיד מחסנאית, בבית-חולים הלל יפה בחדרה.
בחודש אוקטובר 2013 החלה המערערת בטיפולי פוריות, ולא נעדרה לשם כך מעבודתה.
ביום 03.07.14 קיבלה המערערת "הזמנה לשימוע", בה צויינה הכוונה לסיים את העסקתה "מחוסר תקציב". המערערת העלתה את דבר היותה בטיפולי פוריות ומסרה תיעוד רפואי. כחודש לאחר-מכן, נמסר למערערת, כי הוחלט לסיים את העסקתה בשירות המדינה, בתאריך 15.09.14.
המערערת הגישה בקשה, כדי למנוע את פיטוריה. לטענת המערערת החלטת הפיטורים היתה פגומה, מטעמים שונים, ובהם אי-קבלת היתר, כנדרש בחוק עבודת נשים, וכן אפליה אסורה, בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998.
לתגובת המדינה, צורפה בקשת בית-החולים מהממונה, להתיר את פיטורי המערערת, יחד עם החלטת הממונה, כי החליטה "לסגור את הפניה", מאחר שבנסיבות שהובאו בפניה - "עת נמצא כי העובדת החלה טיפולי פוריות באוקטובר 2013 ולא נעדרה לצורך טיפולים, וככל שחלפו 150 ימים ממועד זה, אין תחולה לחוק עבודת נשים ואין צורך בהיתר לפיטוריה".
בית-הדין קבע, כי צדק בא-כוח המערערת בטענתו, כי המחוקק נתן לעובדת שלא נעדרה מעבודתה, בשל טיפולי פוריות שהיא עוברת, שתי חלופות בהן היא מוגנת מפיטורים, לפי המאוחרת שביניהן, משמע, הארוכה יותר: האחת, בתקופת טיפולי פוריות, המותרת בהיעדרות על-פי החוק, גם אם העובדת לא נעדרה בה, והשניה, 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות.
מדובר ב- 150 ימים שונים. בסעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים מתייחסים ל- 150 ימים לאחר תום היעדרותה של העובדת, עקב טיפולי הפוריות, אשר גם בהם אסור לפטרה, ללא היתר הממונה, בעוד שבסעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים עניין לנו בתקופה של 150 ימים לאחר התחלת טיפולי הפוריות, של עובדת שלא נעדרה בגללם מעבודתה.
הפירוש שנתנה הממונה להוראות חוק עבודת נשים, כאילו עובדת שלא נעדרה מעבודתה, בשל טיפולי פוריות שהיא עוברת, מוגנת מפני פיטורים ללא היתר הממונה רק במשך 150 ימים מתחילת הטיפולים - ואם חלפה תקופה זו, אין צורך בהחלטתה, כיוון שהמעסיק רשאי לפטר את העובדת גם ללא היתר ממנה, מתעלמת מהחלופה הראשונה, שקבע המחוקק, כהגנה מפני פיטורים לעובדת שלא נעדרה מעבודתה עקב טיפולי הפוריות. לכך אין הצדקה.
עוד הוסיף בית-הדין, כי עובדת הזקוקה להיעדרות, מסיבות רפואיות, עקב טיפולי הפוריות שהיא עוברת, נדרשת להציג אישורים מראש, ואילו עובדת שלא נעדרה מהעבודה בזמן שעברה טיפולי פוריות, ועדיין עוברת אותם בעת שמודיעים לה על פיטוריה, נדרשת להציג אישורים בדיעבד.
משהוצגו אישורים מתאימים - אף אם חלפו 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות, שלא דרשו היעדרות מהעבודה, אך, העובדת עדיין בתקופת טיפולי פוריות - נדרש היתר הממונה לשם כך, לפי החלופה הראשונה שבסעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים, הואיל והמחוקק קבע את ההגנה "לפי המאוחר", כלומר, לתקופה הארוכה יותר מבין שתיים: או לתקופה של 150 ימים, מתחילת הטיפולים, או בתקופת הטיפולים, אם הם נמשכים יותר מכך.
לסיכום, קבע בית-הדין, כי החלטת הפיטורים בטלה, משלא ניתן לה היתר הממונה, כנדרש נוכח הוראות סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים. כמו-כן, בטלה גם החלטת הממונה, שסברה - בניגוד לקבוע בחוק - שאין עליה להידרש לבקשת המעסיקה, להתיר את פיטורי המערערת, מאחר שחלפו 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות.
8. סיום יחסי עובד-מעביד - פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בגין שעות נוספות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 1765/09 {סיגל מנשה נ' צבר אורטל תיירות נופש ואירועים בע"מ, תק-עב 2014(3), 20305 (2014)} התובעת הגישה תביעה לתשלומים שונים שהיא זכאית להם, לטענתה, בגין תקופת עבודתה אצל הנתבעות, ובהם: פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בגין שעות נוספות ועוד.
בכתב ההגנה טענו הנתבעות כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבעות, וכי התובעת היתה קבלן עצמאי. טענתן זו של הנתבעות התקבלה, ובשל כך נדחתה תביעת התובעת {פסק-דין מיום 31.05.12}.
התובעת הגישה ערעור על פסק-הדין, וערעורה התקבל. בית-הדין הארצי לעבודה קבע כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים והתיק הוחזר לבית-דין זה כדי להשלים את פסק-הדין במכלול התביעות הכספיות של התובעת.
התובעת החלה לעבוד לפני שהוקמה חברת צבר-אורטל כפקידת אופרציה. על-פי האמור בתלושי השכר עבדה התובעת בחברת "צבר תיירות מרכז". התובעת היתה עובדת שכירה, וקיבלה שכר קבוע שלא התבסס על עמלות. התובעת עבדה במתכונת זו עד 31.12.01.

בתום תקופת העסקתה זו קיבלה התובעת פיצויי פיטורים מחברת צבר וחתמה על כתב ויתור. בראשית שנת 2002 הוקמה חברת צבר-אורטל, והתובעת הפכה להיות מקדמת מכירות בחברה זו. הסכם עבודה בין הצדדים נחתם ביום 04.09.02. בהסכם נקבע כי התובעת תהיה מקדמת מכירות על בסיס עמלות בלבד.

מ- 03.10.04 היתה התובעת בשמירת היריון, והיא ילדה ביום 18.11.04. לתובעת שולמו דמי לידה עד ליום 09.02.05. בחודש ינואר 2005 קיבלה התובעת מכתב פיטורים. בחודש פברואר 2005 קיבלה התובעת פיצויי פיטורים.

בחודשים יולי-ספטמבר 2005 קיבלה התובעת תלושי שכר של אלישמע אטיאס. התובעת טענה כי גם בתקופה זו המשיכה להיות עובדת של צבר-אורטל. באוקטובר 2005 נחתם הסכם עבודה נוסף בין התובעת לבין צבר אורטל.

בתחילת שנת 2008 פרש מר דנון מצבר אורטל והקים חברה בשם אורטל המספקת גם היא שירותי נופש ותיירות. התובעת ועובדים נוספים של צבר אורטל עברו לחברה החדשה. צבר אורטל המשיכה לפעול כמקודם.

בית-הדין קבע, כי שינוי בתפקיד ואף חילופי מעבידים אין בהם כדי להביא למסקנה כי התובעת עברה לעבוד במקום עבודה אחר. התובעת אמנם קיבלה פיצויי פיטורים וחתמה על כתב ויתור, אולם משהמשיכה התובעת לעבוד באותו מקום עבודה ומהות עיסוקיו של המעביד לא השתנתה יש לראות את תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעות כמתחילה ביום 25.07.00.

כמו-כן חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 09.02.05 ועוד לפני סיומה, בחודש ינואר 2005, קיבלה התובעת מכתב פיטורים. בית-הדין קבע, כי הנתבעות לא היו רשאיות לפטר את התובעת בתקופה של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה. מכאן, שעד יום 26.04.05 יש לראות את התובעת כעובדת אצל הנתבעות.

באשר למכתב הפיטורין, קבע בית-הדין, כי תשובותיה ההססניות והתמוהות של התובעת חיזקו את גרסת הנתבעות כי התובעת לא פוטרה ב- 17.02.05, וכי המכתב ניתן לה לבקשתה, במיוחד לאור דברי התובעת עצמה בתצהירה כי לאחר מכתב הפיטורים המשיכו יחסי העבודה בינה לבין הנתבעות, והיא יצאה לחופשה ללא תשלום. התובעת לא הזכירה בתצהירה כי הנתבעות חזרו בהן מפיטוריה.
לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת, וכי היא יצאה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה. כמו-כן נקבע כי התובעת עבדה אצל הנתבעות ברציפות מ-25.07.00 ועד 31.12.07, והיתה בחופשה ללא תשלום שלאחר לידה מ-27.03.05 ועד 30.06.05.

באשר לשכר התובעת נקבע, כי התובעת טענה כי שכרה האחרון היה 9,300 ש"ח ואילו הנתבעות טענו כי מדובר לכל היותר בסך של 7,489 ש"ח. הנתבעות הפנו למכתב דרישה שנשלח על-ידי בא-כוח התובעת לצבר ביום 17.09.08, ובו צויין כי שכרה של התובעת היה 7489 ש"ח. התובעת לא הבהירה את פשרו של הבדל זה. גם מתלושי השכר עולה כי לכל היותר קיבלה התובעת 8500 ש"ח לחודש. יש לציין כי במרבית החודשים קיבלה סכום נמוך מכך. על-כן קבע בית-הדין, כי שכרה של התובעת היה 7,489 ש"ח.

משנקבע כי התובעת עבדה ברציפות מיום 25.07.00, יש לחשב את זכויותיה בהתאם לוותק זה. נקבע, כי התובעת זכאית לדמי הבראה עבור שתי שנות עבודתה האחרונות בסך 4,452 ש"ח.

בהתאם לתקופת העסקתה, ועל-פי האמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951, התובעת זכאית ל- 38 ימי חופשה. מסיכומי הנתבעות לא טענו ומשכך גם לא הוכיחו כי התובעת ניצלה את ימים החופשה שהיא זכאית להם. משכך נקבע, כי התובעת זכאית לפדיונם של ימי חופשה אלה. כאמור לעיל, שכרה של התובעת עמד על-סך של 7489 ש"ח לחודש, ו- 340 ש"ח ליום {7489:22}. לפיכך, התובעת זכאית לסך של 12,920 ש"ח בגין רכיב זה.

בנוסף לכך, בהסכם העבודה נכתב מפורשות כי התובעת זכאית הן לעמלות בשיעור 40% והן לביטוח מנהלים. כמו-כן עד לצאתה של התובעת לחופשת לידה, הפרישו הנתבעות עבורה סכומים לקופת ביטוח המנהלים של התובעת.

התביעה הינה לתשלום עבור 27 חודשים. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי-העברת הפרשות לביטוח מנהלים בשיעור של 5% משכרה - 7,489 ש"ח, ובסך של 10,110 ש"ח.

באשר לפיצויי הפיטורים נקבע, כי לכתב ההגנה צורף מכתב התפטרות שבו מודיעה התובעת כי תסיים את עבודתה ביום 31.12.07 וכי היא מבקשת כי מלוא זכויותיה ישולמו בהתאם לסיכום עמה. התובעת אישרה כי חתמה על מכתב הפיטורים.

נוכח האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה מרצונה מעבודתה אצל הנתבעות והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים על-פי החוק.

9. העסקת עובדת בתקופת חופשת הלידה בניגוד לקבוע בחוק עבודת נשים - פיטורים ללא שימוע - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 13805-01-12 {רינת כהן נ' חב' מגן גלוון באבץ חם בע"מ, תק-עב 2013(4), 21899 (2013)} התובעת עבדה אצל הנתבעת כמנהלת חשבונות במשך כ- 14 שנה ופוטרה עקב טענת הנתבעת להפרת אמון. בתביעתה עתרה התובעת לפיצויים בגין פגמים שנפלו לטענתה לפיטוריה, וכן לתשלום פיצוי בגין העסקתה בתקופת חופשת הלידה.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 05.06.97 כפקידה. בשלב מסויים, כאשר התפנה תפקידה של מנהלת החשבונות בחברה ולאור השכלת התובעת בהנהלת חשבונות וכחשבת שכר, קיבלה התובעת את תפקיד מנהלת החשבונות ומילאה אותו עד לסיום עבודתה. במסגרת תפקידה זה היתה התובעת אמונה על הכנת המשכורות לכל עובדי החברה, לרבות לעצמה.

עד למועד סיום עבודתה של התובעת בנתבעת היו יחסי העבודה בין הצדדים תקינים והולמים.
בתאריך 21.04.10 היתה התובעת מעורבת בתאונת דרכים אשר הוכרה כתאונת עבודה. באותה עת היתה התובעת בחודשי היריון מתקדמים, ותאונת הדרכים הובילה ללידה בו ביום.

התובעת הגישה למוסד לביטוח לאומי תביעה לתשלום דמי פגיעה והודעה על פגיעה בעבודה ומנהל התובעת חתם על טופס התביעה בחלק המעסיק, ללא כל סייג. הפגיעה הוכרה כאמור כתאונת עבודה ואושרה לתובעת תקופת אי-כושר מתאריך 22.04.10 ועד תאריך 27.04.10.

במקביל אושרה על-ידי המוסד לביטוח לאומי תביעתה של התובעת לדמי לידה, לתקופה שמיום 22.04.10 ועד ליום 28.07.10. לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה ובחלוף זמן, היתה התובעת מעורבת בתאונת דרכים נוספת, בעקבותיה ניתנה לתובעת תעודת מחלה לתאריכים 09.06.11 ועד 22.06.11.

תוך כדי תקופת המחלה, נדרשה התובעת על-ידי מנהלה, להגיע בדחיפות למקום העבודה, כאשר הסיבה שנמסרה לה לצורך זה היא בדיקת הרכב שנפגע בתאונה והטיפול בנושא הביטוח. בפועל כאשר הגיעה התובעת למקום העבודה, הסתבר שעילת זימונה היתה אחרת: מנהלה הציג בפניה מסמך מיום אשר התקבל מהמוסד לביטוח לאומי ולפיו נדרשה הנתבעת לשפות את המוסד לביטוח לאומי בסך 946 ש"ח בעבור תקופת הזכאות הראשונה לדמי פגיעה בגין תאונת העבודה. מנהל התובעת ביקש מהתובעת הבהרה כיצד זה היתה בתקופת אי-כושר, כאשר למעשה היתה בחופשת לידה.

התובעת ביקשה שהות לבחון את הדבר והגיעה בהמשך שוב למקום העבודה והציגה בפני מנהלה את טופס התביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי פגיעה עליו הוא עצמו חתם. למרות זאת, דרש מנהל התובעת להחזיר את דמי הפגיעה שקיבלה בחפיפה עם דמי הלידה, בין אם למוסד לביטוח לאומי ובין אם למקום העבודה, אך התובעת הבהירה שהיא אינה מסכימה לכך.
התובעת העידה, כי היתה מודעת לכך שקיבלה דמי פגיעה בתאריכים חופפים לדמי הלידה, ואולם מכיוון שהתשלומים שולמו על-ידי אותו מוסד עצמו, הניחה שקיבלה אותם בדין ולכן לא מצאה לנכון להיעתר לבקשת מנהלה להחזיר אותם. יחד-עם-זאת העידה, שככל שמנהלה היה פונה למוסד לביטוח לאומי ומסתבר היה שהיא קיבלה כספים ביתר, היא היתה נכונה להשיב אותם.

לטענת מנהל התובעת, כאשר גילה שהתובעת דרשה לקבל כפל תשלומים בגין אותה תקופה, ולאחר שהתובעת לא הסכימה לתקן את הדבר באמצעות השבת הסכומים שקיבלה ביתר, הוא איבד את האמון בתובעת והחליט לפטרה לאלתר.

כך, ביום 19.06.11 ולאחר שהתובעת לא הסכימה להחזיר את דמי הפגיעה שקיבלה, הודיע לה מנהלה שהיא מפוטרת ולבקשתה ערך בו במקום את מכתב הפיטורין.

בית-הדין קבע, כי באשר לעילת הפיטורין, אין מדובר בפיטורים ללא עילה כלל או מסיבות בלתי-חוקיות {כדוגמת הפליה} או בשרירות לב. גם אם יכולות להישמע טענות כי מנהל הנתבעת פעל בעניין זה בקשיחות יתרה או בקיצוניות, ביחס לנסיבות המקרה נקבע, כי מדובר בעילה להפסקת עבודה, שאין מקום להתערב בה.

כמו-כן באשר לטענת התובעת בדבר היעדר שימוע כדין, נקבע, כי אין חולק שכיום חובת השימוע טרם פיטורים הורחבה אף ביחס למעסיקים פרטיים, כאשר בבסיסה עומדת החובה לפעול במסגרת יחסי עובד ומעביד בתום-לב ובהגינות. שימוע כהלכתו מחייב את המעסיק להודיע לעובד בטרם קבלת החלטה על-כך כי נשקלת האפשרות לפטרו מעבודה ועל הסיבות העומדות בבסיס זה, ולאפשר לעובד הזדמנות הולמת להשמיע טענותיו הן ביחס לעילות הפיטורים והן ביחס לעצם ההחלטה והשלכותיה על העובד, והכל במטרה לאפשר לעובד לשכנע את המעסיק לקבל החלטה אחרת.

במקרה הנדון אין חולק שההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה על אתר, מבלי שניתנה לה התראה מבעוד מועד.
בשקילת הפיצוי הראוי בנסיבות העניין, כאשר מחד לא ניתנה לתובעת הזכות להישמע באופן מסודר לפני קבלת ההחלטה על פיטוריה, ומאידך בית-הדין קבע, כי התובעת לא באמת חפצה להניא את מנהלה מהחלטתו, נפסק לטובת התובעת פיצוי מופחת יחסית.

באשר לזכאות התובעת לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, אין למעשה חולק, כי התובעת עבדה בפועל עבור הנתבעת בשתי תקופות בהן היתה בחופשת לידה במהלך תקופת עבודתה.

התובעת טענה שבשתי חופשות הלידה שלה בשנת 2005 ובשנת 2010 נאלצה לעבוד בין 8 ל- 10 ימים בכל חודש. לבסוף טענה התובעת שהיא אויימה בכך שאם לא תעבוד בחופשת הלידה תישלל ממנה הזכות לרכב הנתבעת שהיה ברשותה.

בית-הדין קבע, כי האיסור על העסקת עובדת בתקופת חופשת הלידה קבוע בחוק מיום שחוקק בשנת 1954, והוא נועד להבטיח את השימוש בחופשת הלידה למטרה שלה נועדה. הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 8 לחוק עבודת נשים ובהתחשב בעובדה שפעלה כך במהלך שתי חופשות לידה של התובעת, בית-הדין פסק לטובת התובעת פיצויים.

10. זכויות תובעת שהתפטרה בזמן שהיתה בחופשת לידה - זכויות התובעת כשכירה לאחר פירוק שותפות במשרד בו עבדה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (ת"א) 50329-09-11 {רויטל ברואר ואח' נ' רו"ח אמיר רוזנברג ואח', תק-עב 2013(2), 4697 (2013)} ביום 21.02.10 החלה התובעת לעבוד במשרד רו"ח מישאל רוזנברג את אילון, בו היה הנתבע שותף. ביום 31.12.10, בעת שהיתה התובעת בהיריון, התפרקה השותפות, והתובעת המשיכה לעבוד במשרדו של הנתבע. הצדדים היו במחלוקת האם יש לראות את התובעת כזכאית לזכויות מהנתבע למרות התפרקות השותפות.

מאמצע חודש מרץ היתה התובעת בשמירת היריון וביום 02.05.11 ילדה התובעת.

ביום 26.07.11 נפגשו הצדדים לתאום מועד חזרתה של התובעת לעבודה. לטענת התובעת, היא הודיעה לנתבע כי אינה יכולה לשוב ביום 15.08.11, בתום 14 שבועות ממועד הלידה, ולכן תחזור במהלך חודש ספטמבר.

ביום 28.07.11 הודיעה התובעת לנתבע כי היא מתפטרת היות שמצאה עבודה בקרבת מקום מגוריה. הצדדים היו במחלוקת האם דינה של התובעת כמפוטרת, וזאת בהתאם לסעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. עוד חלקו הצדדים בשאלה האם התובעת נתנה לנתבע הודעה מוקדמת כנדרש.

התובעת טענה כי בעת שפורק משרד רו"ח מישאל רוזנברג את אילון נערך לחלק מעובדיו גמר חשבון והם פוטרו ולאחר-מכן הועסקו מחדש. לחלק אחר מעובדי השותפות לא נערך גמר חשבון והם עברו לעבוד אצל השותפים השונים וגררו את זכויותיהם למקום עבודתם החדש. לטענת התובעת בשל הריונה הובהר לה כי היא תעבור לעבוד במשרדו של הנתבע ורצף זכויותיה ישמר במקום עבודתה החדש.

מנגד טען הנתבע כי לאחר סיום עבודתה של התובעת בשותפות, היא פוטרה ונערך לה גמר חשבון אלא שהיות ולא מלאה שנה לעבודתה בשותפות, לא קמה לה כל זכאות לפיצוי או תשלום כלשהו מלבד שכר עבודתה.

בית-הדין קבע, כי עדותה של התובעת נאמרה בכנות רבה, גם במקומות שנשאלו שאלות שאינן נוחות השיבה בכנות ובתום-לב. בנוסף לכך בית-הדין התקשה לקבל את גרסתו של הנתבע, לפיה נערך לתובעת גמר חשבון עם פירוק השותפות, מכיוון שלא נראה סביר, כי ערכו לתובעת גמר חשבון ופיטרו אותה מבלי שיהיה לדבר תיעוד, ובפרט כאשר המדובר בשותפות של רו"ח שחזקה עליהם שלא יערכו גמר חשבון ללא תיעוד כלשהו, ובפרט כאשר העובדת נמצאת בהיריון.

לפיכך, נקבע, כי יש לראות בתובעת כמי ש"גררה" את זכויותיה אל הנתבע ובכך נוצר רצף העסקה.

בנוסף לכך קבע בית-הדין, כי בהתאם לרציונאל שמונח בבסיסו של סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, ובפרשנות שניתנה לו על-ידי בית-הדין הארצי, הדעת נותנת כי התפטרות אישה לצורך עבודה במקום עבודה קרוב יותר לביתה, בסמוך לאחר לידתה, נובעת מרצונה להיות קרובה יותר לילדה.

בית-הדין קבע, כי התפטרותה של התובעת נעשתה לצורך טיפול בילדה, בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ומכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי התובעת הודיעה על התפטרותה למעלה מחודש ימים מהיום בו היתה צפויה לחזור למקום עבודתה. ולכן הודעתה של התובעת ניתנה כדין והנתבע אינו רשאי לקזז דמי הודעה מוקדמת.

לעניין פיצויי הפיטורים נקבע, כי החישוב הוא לפי ממוצע 12 המשכורות המלאות האחרונות, דהיינו חודשים מרץ 2010 ועד פברואר 2011 ומכאן שהשכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים הנו בסך של 4,341 ש"ח וסך-הכל התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 5,150 ש"ח {( 12/) 17 x 4,341}.

באשר לדמי ההבראה נקבע, כי היות ולא שולמו לתובעת דמי הבראה מאז שהחלה את עבודתה בשותפות ועד לסיום עבודתה במשרדו של הנתבע, ובסעיף 6 לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש {מיום 01.08.1998}, נקבע במפורש כי "לקביעת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על-פי חוק" ועל-כן זכאית התובעת ל- 7.5 ימי הבראה, 5 ימים עבור השנה הראשונה ו- 2.5 ימים עבור השנה השניה לפי החישוב היחסי {(12/(56x)} {בצו נקבע כי בשנת העבודה הראשונה של זכאי העובד ל- 5 ימי הבראה ובשנת העבודה השניה זכאי העובד ל-6 ימי הבראה. התובעת עבדה במשך 17 חודשים}.

בהתאם לצו ההרחבה ערכו של יום הבראה מיום 01.07.12 היינו 371 ש"ח ועל- כן נקבע, כי התובעת זכאית לסך של 2,782 ש"ח {7.5 x 371) בגין דמי הבראה.

11. איסור לפטר עובדת השבה מחופשת הלידה - הארכת חופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 31776-12-11 {לודמילה שבצוביץ נ' בית הרופא - נגב בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 10236 (2013)} התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, שכר עבודה, פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום-לב וזכויות נוספות הנובעות מסיום עבודתה אצל הנתבעים בתום חופשת לידה אליה יצאה, ובסך כולל של 165,383 ש"ח.

הנתבעת הגישה כתב תביעה שכנגד לחייב את התובעת בדמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ש"ח.

הנתבעת היא קליניקה לרופאים מומחים.

התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 21.01.07, בתפקיד מנהלת חשבונות וחשבת שכר במשרה חלקית. ביום 15.05.11 ילדה התובעת את בתה. טרם סיום חופשת הלידה בתשלום ובמהלך חודש אוגוסט 2011, פנתה התובעת לנתבעת בבקשה לחזור לעבודתה במתכונת שונה, לעבוד מן הבית או לחילופין לחזור לעבודה ולהביא עמה את בתה התינוקת.

לטענת התובעת, בקשתה לא נענתה בחיוב ולכן הודיעה לנתבעת שהיא מאריכה את חופשת הלידה שלה בשלושה חודשים נוספים.

לטענת הנתבעת, משהבינה שהתובעת אינה מתכוונת לחזור לעבודתה, לאחר שדרישותיה לא נענו, ראתה בתובעת כמי שזנחה את עבודתה ועל-כן גייסה, ביום 01.10.11, מחליפה לתובעת.

בחודש נובמבר 2011 נפגשה התובעת עם הנתבע וביקשה לחזור לעבודתה. הנתבע הודיע לה כי תפקידה אוייש זה מכבר והציע לה לחזור לעבודה כפקידה ולא כמנהלת חשבונות. התובעת סירבה לחזור לעבודה בתפקיד אחר מן התפקיד בו עבדה אצל הנתבעת והתנתה את חזרתה לעבודה בחזרה לתפקיד בו שימשה קודם הלידה.

משהצדדים לא הסכימו ביניהם, הגישה התובעת את התביעה מושא פסק-דין זה, והנתבעת הגישה כתב תביעה שכנגד.

בין הצדדים ניטשה מחלוקת בשאלה האם התובעת פוטרה, כטענתה, או שמא נטשה את עבודתה ויש לראות בה כמי שהתפטרה, כטענת הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי משאין חולק שהתובעת עבדה אצל הנתבעת למעלה משנה וילדה את בתה ביום 15.05.11, הרי שחל עליה תיקון 46 לחוק עבודת נשים, ועל-כן, אורכה של חופשת הלידה שלה הינו 26 שבועות, כך שחופשת הלידה שלה אמורה היתה להסתיים ביום 13.11.11 ולא לפני כן. בהתאם לסעיף 7 לחוק עבודת נשים, התובעת אף היתה רשאית להאריך את חופשת הלידה שלה למשך שנה מיום הלידה.

מן העדויות והמסמכים עלה כי הנתבעת דרשה מן התובעת לחזור מחופשת הלידה שלה כבר לאחר 14 שבועות, וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים. הנתבעת ציפתה מן התובעת לחזור לעבודתה לאחר 14 שבועות וזאת על אף שלאור תיקון 46 לחוק עבודת נשים, היה על הנתבעת לקחת בחשבון כי חופשת הלידה של התובעת תסתיים רק ביום 13.11.11 ולא לפני כן.
בית-הדין הוסיף, כי אין בחוק הוראה לפיה אישה המבקשת לנצל את כל חופשת הלידה צריכה להודיע על-כך בכתב למעסיקה. משכך, התובעת לא היתה צריכה להודיע לנתבעת על כוונתה לנצל את מלוא חופשת הלידה לה היתה זכאית עד לחודש נובמבר 2011.

בנוסף לכך, משאין חולק כי לתובעת הוצע תפקיד של פקידה וזאת על אף שעיסוקה, טרם הלידה, היה מנהלת חשבונות, הרי שבנסיבות העניין לתובעת לא ניתנה הזכות לשוב לעבודתה, בתום חופשת הלידה, כנדרש על-פי דין.

בית-הדין קבע, כי השבתה של התובעת לעבודה בתפקיד שונה מהתפקיד בו הועסקה טרם יציאתה לחופשת הלידה, כמוה כפיטורים. קל וחומר משהנתבע ציין לפני התובעת כי תחזור לעבודה בתפקיד אחר למשך 60 ימים ולאחר-מכן תפוטר. התנהלותה של הנתבעת מסכלת את תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטוריהן של נשים בזמן ההיריון או בסמוך לאחר חופשת הלידה.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה ועל-כן זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה אצל הנתבעת.

לאור הקביעה שהתובעת פוטרה, נקבע גם, שהתובעת זכאית לתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ש"ח ודין התביעה שכנגד שהגישה הנתבעת לחייב את התובעת בתשלום דמי הודעה מוקדמת, להידחות.

כמו-כן, לאור נסיבות פיטוריה של התובעת, כמפורט לעיל, נקבע, כי התובעת זכאית לתשלום עבור 60 ימים בהם חל איסור לפטר עובדת השבה מחופשת הלידה לפי סעיף 9ג(1) לחוק עבודת נשים.

לאור כל האמור ובאיזון שיש לעשות בין הקביעה, מחד, שהנתבעת אכן הפרה את חוק עבודת נשים ומאידך, שהתובעת לא הודיעה לנתבעת מהן כוונותיה לגבי משך חופשת הלידה על-מנת שתוכל לכלכל את צעדיה בית-הדין פסק לזכות התובעת, בגין רכיב זה {חוסר תום-לב של הנתבעת}, פיצוי בגובה שכר חודש אחד בסך 5,084 ש"ח.
12. התובעת טענה שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - פיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 3706-09 {מיכל שומך מרדכי נ' איגוד ערים לשרותי כבאות והצלה בית שמש, תק-עב 2012(3), 2801 (2012)} נדונה תביעה להפרשי שכר, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי על פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי על עגמת נפש, פיצוי על הפרשות לפנסיה בחסר ופיצוי בגין אי-קבלת דמי אבטלה.

התובעת, הנדסאית בהכשרתה, מונתה למשרה והחלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 06.09.07.

התובעת חוותה בעברה קשיים בכניסה להיריון ונזקקה לטיפולי פוריות. בעת קבלתה לעבודה היו לתובעת תאומים אשר נולדו לה בעקבות טיפולי פוריות. כמו-כן התובעת אף עברה מספר הפלות.

ביום 16.01.08 התובעת סבלה מדימום וכך גילתה שהיא בהיריון. הגילוי הפתיע אותה והיא חששה, לאור עברה המיילדותי, שהדימום מצביע על סיכון להיריון.

בשל הדימום ממנו סבלה התובעת, היא נעדרה מעבודתה החל מיום 17.01.08. ההיעדרות נמשכה עד ליום 09.03.08.

ביום 18.02.08 שלח מפקד הנתבעת, מכתב לתובעת בו טען שהתובעת נעדרת מעבודתה מבלי שהודיעה על סיבת היעדרותה. מפקד הנתבעת העמיד את התובעת על-כך ש"לא קיבלנו הודעה מסודרת על ההיעדרות ולא על הצפי לתקופת ההיעדרות, בהתאם לחוקת העבודה חלה חובה על העובד להודיע למעביד על היעדרות, סיבת ההיעדרות, ופרק הזמן הצפוי להיעדרות, מה שלא נעשה מצידך ולא היתה אפשרות לדעת מה באמת קורה". טפסר פרץ הוסיף כי "ללא קשר לאמור לעיל, מאחר וקיימת אי-שביעות רצון מתפקודך באיגוד הוחלט להביא את עניינך בפני ועדת כוח-אדם אשר תחליט בדבר המשך דרכך באיגוד".

תובעת המציאה לנתבעת אישור רפואי מיום 04.03.08 הקובע כי התובעת נמצאת בהיריון בר-סיכון לאור היסטוריה מילדותית בעייתית ובשל כך היא נדרשת "שלא לבצע פעולות או עבודה פיזית העלולה לסכן את ההיריון, להביא להתכווצויות .. או להפלה. על-כן מומלצת עבודה משרדית בלבד".

התובעת שבה לעבודה ביום 09.03.08. ביום 12.03.08 קיימה ועדת כוח-אדם של הנתבעת שימוע לתובעת בו החליטה על הפסקת עבודת התובעת בנתבעת בכפוף "למתן תשובת התובעת עד 16.03.08" ובכפוף לאישור היועץ המשפטי של הנתבעת. משמעות החלטת הנתבעת היתה, למעשה, כי הוצע לתובעת להסכים לסיום עבודתה.

בפועל לא הופסקה עבודת התובעת על-ידי הנתבעת בעקבות השימוע, כפי הנראה בהיעדר הסכמה של התובעת לסיום עבודתה ובהיעדר אישורו של היועץ המשפטי של הנתבעת לפיטורי התובעת.

ביום 02.12.08 כתבה התובעת לנתבעת מכתב בו הודיעה כי ברצונה להאריך את חופשת הלידה בעוד שלושה חודשים עד לתאריך 09.03.09.

הנתבעת השיבה לתובעת במכתב מיום 25.01.09 בו הודיעה לה שהחליטה לדחות את בקשתה להארכת חופשת הלידה ודרשה ממנה לחזור לעבודה לא יאוחר מיום 01.02.09. כחודשיים לאחר-מכן, הודיע יו"ר הנתבעת לתובעת על סיום עבודתה בנתבעת החל מיום 16.04.09.
בית-הדין קבע, כי אין חולק על חובתו של עובד הנעדר מן העבודה להודיע למעביד על ההיעדרות ועל סיבתה ולהמציא אישורים מתאימים להצדקת ההיעדרות. הנטל להוכיח שחובה זו קוימה מוטל על העובד הטוען זאת. בהתאם לכך, על התובעת הוטל להוכיח את גרסתה בדבר האופן בו דיווחה לנתבעת אודות היעדרותה ובדבר המצאת האישורים הרפואיים. התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת גרסתה.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי דין תביעות התובעת לפיצויים בשל פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כמו גם תביעתה לפיצוי בגין עגמת נפש - להידחות באשר התובעת לא פוטרה "מחמת" הריונה כפי שטענה.

התובעת לא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים ולא בכדי לא הפנתה התובעת בסיכומיה להוראה כלשהי של החוק אשר פיטוריה היו בניגוד אליה. התובעת לא פוטרה בעת שהיתה בהיריון. פיטוריה לא היו בעת שהיתה בחופשת לידה ואף לא בתוך תקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה. בהתאם לכך, פיטורי התובעת לא היו טעונים היתר כלשהו על-פי חוק עבודת נשים וממילא פיטוריה ללא היתר כזה לא היו בניגוד לחוק. הם גם לא היו בתקופה שבה חל איסור פיטורים מוחלט.

עוד, קבע בית-הדין, כי התובעת נעדרה מעבודתה החל מ- 16.03.08 עד הלידה בשל שמירת היריון ובתקופת חופשת הלידה. היעדרויות אלה הן "חופשה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק" לפי סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך אין הן מנתקות את רצף עבודתה. כאמור, על-פי חוק עבודת נשים, היעדרות התובעת בתקופות אלה אינה פוגעת בצבירת וותק, לרבות לעניין פיצויי פיטורים.

מתלוש השכר של התובעת עלה כי שכרה עמד על 4,697 ש"ח. סכום זה כולל קצובת נסיעות לגביה לא נטען על-ידי הנתבעת כי אין לכוללה בשכר הקובע לפיצויי פיטורים. בהתאם לתקופת העבודה שיש לכלול בחישוב פיצויי הפיטורים {76% מהשכר הקובע}, נקבע, כי מגיעים לתובעת פיצויי פיטורים בסך 3,570 ש"ח.

13. פיטורים לאחר תום חופשת הלידה - סיום יחסי עובד-מעסיק - הגבלת פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ס"ע (חי') 3258-02-10 רחל עקיבא נ' קראיזיר בע"מ, תק-עב 2012(2), 4746 (2012)} נתבעו פיצויים ממוניים ולא ממוניים מכוח חוק עבודת נשים, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לטענת התובעת, היא פוטרה מעבודתה בתקופה בה שהתה בחופשת לידה שהוארכה בהסכמת הנתבעת, בשל אפלייתה על רקע הורות, ללא קבלת היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים ולכן בניגוד לחוק.
מנגד, עומדת התביעה שכנגד של הנתבעת העותרת להשבת הסכום ששולם לתובעת בגין הודעה מוקדמת וכן עותרת לחייב את התובעת בתשלום הודעה מוקדמת לנתבעת בגין התפטרותה.

כפי שהעידו מנהלי הנתבעת, התובעת ביצעה את עבודתה לשביעות רצונם המלאה. ביום 24.03.09 ילדה התובעת את בנה ויצאה לחופשת לידה, אשר צפויה היתה להסתיים ביום 30.06.09, בתום ארבעה-עשר שבועות כפי שהוגדרה "חופשת לידה" בסעיף 6 לחוק עבודת נשים, בנוסחו באותו מועד.

התובעת טענה, כי בטרם יציאתה לחופשת הלידה סיכמה עם מנהלי הנתבעת כי תוארך חופשתה עד ליום 01.09.09, אולם בניגוד לסיכום זה היא פוטרה במהלך חופשת הלידה המוארכת בשיחה טלפונית, כאשר בדיעבד התברר לה כי פיטוריה נבעו עקב איוש משרתה על-ידי העובדת אשר החליפה אותה במהלך חופשת הלידה.

מאידך, טענה הנתבעת כי התובעת לא שבה לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה ביום 30.06.09 ומעולם לא ביקשה להאריך את חופשתה ואף בשיחה טלפונית עם נציגי הנתבעת התנצלה התובעת והודיעה על התפטרותה מעבודתה לרגל הטיפול ברך הנולד.

בית-הדין קבע, כי כך או כך, אין חולק כי בתחילת חודש ספטמבר 2009 קיבלה התובעת לידיה מכתב פיטורים הנושא תאריך 15.08.09 ומודיע לה על כניסת פיטוריה לתוקף כבר ביום 01.09.09. לתובעת שולמו פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת בגין 16 ימי עבודה.

כמו-כן נקבע, כי הנתבעת פיטרה את התובעת מעבודתה בשל הודעתה על הארכת חופשת הלידה, הודעה שהביאה לאיוש משרתה על-ידי עובדת אחרת.

מאחר שנקבע, כי הנתבעת פיטרה את התובעת מיד לאחר חופשת הלידה הבסיסית, הרי שמועד הודעת הפיטורים הינו 01.07.09 ולא נמצאה כל נפקות לקביעת הנתבעת לפיה הפיטורים יכנסו לתוקף רק ביום 01.09.09, מקום בו לא העסיקה אותה בתקופה זו, לא שילמה לה כל שכר ואין כל ראיה שהמשיכה לראות בה כעובדת מכל בחינה אחרת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת פוטרה על-ידי הנתבעת בחודש יולי 2009, במועד בו שהתה בחופשת הלידה המוארכת, אותה היתה רשאית לממש מכוח חוק עבודת נשים. פיטורי התובעת, אשר לא קיבלו את אישור הממונה, היו בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים. בשל כך, בית-הדין פסק פיצוי לטובת התובעת.

נוסף על הפיצוי האמור נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה שכר עבודתה בגין שישים הימים הקבועים בסע' 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים.

בנוסף תבעה התובעת פיצוי בגין השכר שהיה משתלם לה בתקופה המזכה, לפי סעיף 13א(ב)(1)-(2) לחוק עבודת נשים. התקופה המזכה במקרה הנדון היא תקופת 60 הימים, כאמור לעיל, בה היתה הנתבעת מחוייבת להעסיק את התובעת ובית-הדין פסק לתובעת פיצוי נוסף בשיעור 50% מסכום זה, בסך 4,750 ש"ח.

עוד נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים עבור התקופה שמיום 01.11.07 ועד יום 30.06.09 ועוד 60 ימים, בסך 8,868 ש"ח (12 חודשים / 22 חודשי העסקה X 4,837 ש"ח), מתוכם שולמו לה 5,936 ש"ח, ומכאן שהינה זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך 2,932 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הוכיחה שהופלתה לרעה מחמת הריונה או לידתה או כי נשקלו בעניינה שיקולים אשר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על המעביד לשקלם.

לנתבעת היתה כוונה לקלוט את התובעת לעבודה מיד בתום חופשת הלידה, אלא שכאשר הודיעה התובעת על כוונתה להאריך את החופשה, הודיעה לה על פיטוריה, וזאת במטרה להעביר את תפקידה לעובדת שהחליפה אותה באופן זמני והסכימה לחזור כנגד הבטחת משרתה של התובעת.

שיקולי הנתבעת לא היו איפוא נעוצים בהורות התובעת, כי אם באינטרסים עיסקיים גרידא, לפיהם ביקשה הנתבעת שלא להישאר בתקופת הלחץ שפקד אותה בעבודה ללא פקידה.

בית-הדין קבע, כי התביעה שכנגד מבוססת כאמור על טענת הנתבעת כי התובעת התפטרה מעבודתה מיוזמתה, טענה שנדחתה וכפועל יוצא מכך נקבע, כי דין התביעה שכנגד להידחות.

14. התובעת פוטרה בסמוך לחזרתה מחופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 3708-09 {שירה לוינשטיין נ' קרמר אלקטרוניקה בע"מ, תק-עב 2012(2), 52 (2012)} התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת על-פי חוזה עבודה אישי, על בסיס יומי, במחלקת שירות לקוחות ביום 19.11.07. שכרה היומי נקבע על 362 ש"ח.

כשנה לאחר תחילת עבודתה בנתבעת, ילדה התובעת את בנה הראשון ויצאה לחופשת לידה. התובעת שבה לעבודה אצל הנתבעת ביום 19.04.09, למעלה מ- 5 חודשים לאחר שיצאה לחופשת לידה.

ביום 25.05.09, 37 ימים לאחר שובה לעבודה, הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה במסגרת פיטורי צמצום שננקטו באותה עת בנתבעת.

עוד באותו היום, 25.05.09, הודיעה התובעת לנתבעת, כי פיטוריה נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים. התובעת דרשה במכתב זה לבטל את פיטוריה ולהשיבה לעבודה ולחילופין, לשלם לה שכר עד ליום 19.06.09, קרי: עד תום 60 הימים ממועד שובה לעבודה, בצירוף דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ודמי הבראה.

התובעת לא עבדה אצל הנתבעת לאחר ההודעה על פיטוריה ביום 25.05.09 אך המשיכה לקבל תשלומי שכר או חלף שכר מהנתבעת בחודשים יוני ויולי 2009.

התובעת טענה כי פיטוריה נעשו תוך הפרת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה שהוארכה כאמור בסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, בתוך 60 ימים ממועד שובה כאמור, זאת ללא היתר מאת הממונה על עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי ההחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים בפיטורי הצמצום בנתבעת התקבלה מטעמים מעורבים: התובעת היתה בין האוכלוסיה שבעלת סיכון אובייקטיבי גבוה להיכלל בין המפוטרים בשל גילה הצעיר ובשל וותקה הקצר, אך בתודעתם של גורמי הנתבעת שיישמו את תוכנית ההבראה פעלה לחובת התובעת גם היעדרותה מעבודתה בחופשת הלידה ובחופשת הלידה המוארכת. לא הוכח שטיב עבודתה של התובעת היה שיקול בהחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים.

לפיכך, החלטתה של הנתבעת לכלול דווקא את התובעת במפוטרי החברה היתה נגועה בהפלייה אסורה של התובעת. זאת משום שבהחלטה על זהות מפוטרים במסגרת פיטורי הצמצום, זקיפה לחובת עובדת היעדרות בשל חופשת לידה וחופשת לידה מוארכת מובילה באופן תוצאתי להפליית נשים בשוק העבודה.

במכלול נסיבות העניין קבע בית-הדין, כי סכום פיצוי של 15,000 ש"ח יבטא באופן ראוי את חומרת ההפלייה של התובעת ואת הצורך בהטמעת נורמות של שוויון בנתבעת.

כמו-כן נקבע, כי התובעת זכאית לדמי הבראה על תקופה של שנה ו- 5 חודשים, שכן בנוסף לשנת עבודתה עד ליציאתה לחופשת הלידה, יש למנות את חופשת הלידה עצמה {שכן לפי סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים היעדרות בתקופת חופשת לידה אינה פוגעת בזכויות עובדת התלויות בוותק} וכן את התקופה מ-19.04.09 עד 19.06.09.

באשר לתביעה שכנגד, קבע בית-הדין, כי אי-מתן תשובה מצד התובעת להצעת ב"כ הנתבעת במכתבו מיום 17.08.09 בתוך 9 הימים שקצבה הנתבעת למתן תשובה, או מתן תשובה סמוך לאחר הגשת התביעה, לא נעשתה חוסר תום-לב. הנתבעת לא הולכה שולל כלל, וחזקה שהבינה, שמשחלף המועד לקבלת הצעתה וההצעה לא התקבלה, ההצעה פקעה, ולא היה דבר בהתנהגות התובעת שהיה יכול להטעות את הנתבעת בהקשר זה.

15. רציפות עבודת התובעת לא נקטעה עקב חופשות הלידה - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ת"א) 4735-09 {מירב רוזנפלד נ' מגן טכנולוגיות מיגון אש בעמ ואח', תק-עב 2011(3), 9663 (2011)} התובעת עבדה במשך 12 שנים כמנהלת משרד בחברה, עד לפיטוריה בסוף שנת 2008, שבגינם תבעה לפיצויי פיטורים, לפיצויים על פיטורים שלא כדין ולזכויות סוציאליות נוספות.

בחודש אוקטובר 1996 החלה התובעת לעבוד כמנהלת המשרד. בראשית הדרך היא הועסקה באופן אישי על-ידי אלוק, בעסק מורשה בשם אבצום. עם היווסדה של חברת אבצום מרכז בטיחות בע"מ, בבעלותו של אלוק, ששימש גם מנהלה הרשום החלה התובעת להיות מועסקת באמצעותה.

בנובמבר 2002 הועברה התובעת לעבוד בחברת מגן טכנולוגיות מיגון בע"מ, לאחר שאבצום הפסיקה את פעילותה וזו הועברה למגן טכנולוגיות מיגון בע"מ. עם היווסדה של הנתבעת 1, ביולי 2003, הועברה התובעת להיות מועסקת באמצעותה, גם בזו הפעם בלא כל שינוי בתנאי עבודתה. ביוני 2006 שונה שם הנתבעת 1 ל"מגן טכנולוגיות" להבדיל מ"מגן טכנולוגיות מיגון", ובהתאם השתנה בפעם האחרונה שם המעסיקה על התלושים.

בית-הדין דחה את טענות הנתבעת לפיהן שתי יציאותיה של התובעת לחופשת לידה, באוקטובר 2005 ויולי 2007 קטעו את רצף העסקתה. זאת, נוכח הוראת סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים, לפיה "היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי הוראות סעיף זה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד".

כמו-כן נדחתה טענת הנתבעים בכתב הגנתם, לפיה נוכח תשלום "פיצויי פיטורים" לתובעת בנובמבר 2006 נקטע רצף עבודתה, משהודה אלוק בעדותו ש על אף שאכן איפשר לתובעת למשוך את כספי הפיצויים שנצברו עבורה, לבקשתה, היא המשיכה לעבוד כרגיל.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת הועסקה ברציפות באותו התפקיד ובאותו מקום העבודה החל מאוקטובר 1996 ועד לפיטוריה ביום 01.01.09.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי מעדויות שני הצדדים, ובמיוחד מעדותו של אלוק, עלה בצורה חד-משמעית שבחודשי עבודתה האחרונים של התובעת נוצר קרע במערכת היחסים בין הצדדים. לאחר שנים של יחסי אמון ושיתוף ברמה גבוהה ביותר, מערכת היחסים התקררה מאוד. אלוק הפסיק לחלוטין לדבר עם התובעת. אף בכך רואים תמיכה בעמדת התובעת שפוטרה, ולא התפטרה. מכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי באשר לגובה הסעד שנפסק בשל הפרת זכות השימוע, יש מקום להתחשב בכך שמדובר במעסיקה קטנה יחסית. עסקינן ביחסי עובדת ומעביד ארוכת השנים שאופיינה באמון ובמחוייבות הדדית מוגברים שעלתה על שרטון. שני הצדדים הבינו היטב שלא ניתן יהיה להמשיך בה. זאת, אף בלא שנערך שימוע.

בנסיבות שכאלה, אף בהינתן ההפרה הבוטה של זכותה של התובעת לשימוע, אין זה המקום להשית פיצוי כספי גבוה במיוחד בגין ההפרה. אשר-על-כן נקבע, כי התובעת זכאית בסעיף זה לפיצוי בסך 16,578 ש"ח בלבד {2 משכורות}.

בכל הנוגע לדמי הבראה, קבע בית-הדין, כי התובעת טענה, שלא שולמו לה דמי הבראה, למעט בשלוש שנות עבודתה הראשונות. ברם, על-פי הוראות צו ההרחבה הרלוונטי זכותו של עובד לתבוע דמי הבראה שלא שולמו לו מוגבלת לשנתיים האחרונות לעבודתו. זה מה שהיה ניתן לפסוק לה. בהתחשב בוותק של התובעת, בגין שנות עבודתה ה- 11 וה- 12 היא היתה זכאית לתשלום 8 ימי הבראה לכל שנה, ובסה"כ ל- 16. התובעת היתה זכאית לפיכך ל- 5,296 ש"ח בגין רכיב תביעה זה {351 ש"ח 16 X ימים}.

על-פי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 זכאי עובד ל- 24 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 10, 25 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 11, ול- 26 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 12. לפיכך נקבע, שהתובעת זכאית לפידיון חופשה לפי 54 ימים {24+25+26-21} ובסך הכל ל- 19,440 ש"ח {54 ימי חופש X 360 ש"ח שכר יומי}.

16. הלנת פיצויי פיטורים - התביעה נדחתה
ב- דמ"ש (חי') 15096-01-09 {מיכל גוטפריד רוט נ' מידעטק טכנולוגיות מידע בע"מ, תק-עב 2011(2), 3118 (2011)} התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת בסניף הנתבעת בטירת הכרמל, וזאת החל מיום 04.08.03 ועד ליום 14.02.08, מועד בו התפטרה התובעת על-מנת לטפל בילדה.

ביום 02.07.07 יצאה התובעת לחופשת לידה, עם לידת בנה אשר נולד פג בשבוע 31 להיריון, ונזקק לאישפוז במשך ששה וחצי שבועות. התובעת האריכה את חופשת הלידה שלה בתקופה נוספת, עד ליום 14.02.08 מועד בו הודיעה לנתבעת שהיא מתפטרת מעבודתה על-מנת לטפל בילד.

בית-הדין קבע, כי עיקר המחלוקת בין הצדדים הוא האם כטענת התובעת היא היתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך כולל של 22,656 ש"ח, ועל-כן היא זכאית להפרש פיצויי פיטורים בסך של 2,168 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, או שמא כטענת הנתבעת בגין תקופת עבודתה זכאית היתה התובעת לסך הכולל של 19,042 ש"ח, כך שקיבלה פיצויי פיטורים בסכום העולה על המגיע לה על-פי דין, ולחילופין ככל שייקבע כי מגיעים לתובעת הפרשים כלשהם המוכחשים, הרי שאין להשית על הנתבעת פיצויי הלנה מן הטעם שלעניין זה חלות עליה ההגנות שבחוק הגנת השכר.

בית-הדין קבע, כי בניגוד לסברת התובעת, לא היתה כוונת זדון מצד הנתבעת לעכב את שחרור הכספים, מה גם שלא דובר בכספים שהיה על הנתבעת להוציא מכיסה, עדיין בהקשר לעיכוב זה הפגינה הנתבעת בעיקר חוסר אחריות וחוסר ידע באשר לאופן הטיפול בשחרור הכספים.

אין המדובר בנסיבות בהן המעביד ניצל את כוחו לרעה על-ידי הלנה מכוונת של תשלום פיצויי הפיטורים. ולכן נקבע, כי איזון נכון בין זכויות הצדדים, לאור הוראות הדין והפסיקה, הוא כזה שהיה מטיל על המעביד בנסיבות אלו חיוב במחצית פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים לאותה תקופה בגין אותו חלק מפיצויי הפיטורים שתשלומו התעכב, עקב חוסר האחריות והידע שהפגינה הנתבעת בכל הנוגע לאופן שחרור הכספים.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי תביעתה של התובעת לפיצויי הלנה בגין האיחור בתשלום פיצויי הפיטורים נדחתה ותביעותיה של התובעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים ופיצוי בגין חלק העובד לתגמולים גם הם נדחו.

17. תשלום דמי אבטלה לאחר שנת שבתון, כשחופשת הלידה נמשכה בחופשה ללא תשלום - התביעה נדחתה
ב- ב"ל (יר') 12173/06 {אהרונסון נופית נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2008(2), 8626 (2008)} נדונה תביעת התובעת לתשלום דמי אבטלה לאחר שנת שבתון, כשחופשת הלידה נמשכה בחופשה ללא תשלום.

הנתבע טען כי תביעת התובעת לדמי אבטלה נדחתה כדין מאחר ולא התייצבה כלל בשירות התעסוקה כתנאי מקדם. עוד טען הנתבע כי לפי הוראת סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי, לא צברה התובעת תקופת אכשרה מספקת וגם בהיעדר מועד קובע בלא התייצבות, וגם לו נקבע מועד לכאורה, עדיין לא צברה 180 מתוך 300 הימים הנדרשים.

התובעת עבדה שמונה שנים כמורה ויצאה לשנת לימודים במסגרת שבתון בשנת תשס"ד {31.08.05-01.09.04}. בשנה זו, חודשיים ראשונים בשבתון שילם המעביד דמי ביטוח, בשאר החודשים לא שולמו דמי ביטוח על-ידי המעביד ואף לא על-ידי התובעת. בתשס"ה חזרה התובעת לעבודה. {01.09.05 עד 08.12.05}. לאחר שלושה חודשים נולדה ביתה הרביעית והתובעת שהתה בחופשת הלידה {08.12.05-28.02.06}.

מחופשת הלידה המשיכה התובעת לחופשה ללא תשלום {מפברואר 2006 ועד סוף אוגוסט 2007}.

השאלה שבמחלוקת היתה האם יש למנות את תקופת השבתון של התובעת כתקופת אכשרה לעניין דמי האבטלה.
בית-הדין קבע, כי התובעת לא התייצבה בשירות התעסוקה קודם למועד הגשת התביעה לדמי אבטלה או לאחריה. הפעם האחרונה בה התייצבה התובעת בשירות התעסוקה היתה בשנת 1997 לפיכך, למעשה לא ניתן לקבל את תביעתה בהיעדר תנאי מקדמי לתשלום הגמלה.

מאחר והתובעת כבר קיבלה דמי אבטלה בשנת 1993 ובשנת 1997 הרי שחובת ההתייצבות היתה בידיעתה, כמו-כן חלו עליה תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) התשל"ג-1972 {להלן: "תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה)"} הדורשות התייצבות בפועל. בנסיבות אלו בהם לא התייצבה ולא הוגדרה כמחוסרת עבודה ובהם למעשה לא נתן לקבוע תאריך קובע לפי החוק, דין תביעת התובעת להידחות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבע חרג והיה מוכן לקבוע תאריך קובע לכאורה בהתאם למועד בו על-פי טופס התביעה של התובעת לפיו הפסיקה לעבוד ביום 01.09.06 . בטופס נרשם מועד יציאה לחופשה ללא תשלום ב- 01.09.06.

בהתייחס לתאריך זה, אותו לטענת הנתבע אין לראות כתאריך קובע לפי החוק, אולם היה מוכן למנות את הימים ממנו לאחור, נתברר כי התובעת צברה תקופת אכשרה של 120 ימים בלבד ונראה רישום מצורף לכתב ההגנה מתוך 540 הימים שקדמו לתאריך זה. משכך לא צברה התובעת תקופת אכשרה מספקת גם לו היו רואים את תאריך הפסקת עבודתה כתאריך קובע. משכך, גם טענה זו של התובעת בדבר השלמת תקופת אכשרה נדחתה.

לאור טענתה שנדחתה, התובעת טענה עוד כי יש לראות את התאריך הקובע ביום 01.02.06 {בניגוד לתביעה שהגישה}, בית-הדין קבע, כי התובעת לא צברה תקופת אכשרה של 360 ימים מתוך 540 הימים בתכוף לתאריך זה , וגם בהם נצברו רק 120 ימים. לאור האמור גם גרסתה זו לתאריך קובע לא הקימה לה זכות לגמלה.

בנוסף לכך, בית-הדין קבע, כי את טענת התובעת להארכת 540 ימי האכשרה לפי חוק עבודת נשים, יש לדחות מאחר והתובעת לא נעדרה על-פי האמור בסעיף 6 ובסעיף 7 לחוק עבודת נשים ואין להאריך את התקופה. אף לא הוצגו בפני בית-הדין כל זכות בדבר היעדרות רפואית כזו הנדרשת. הזכות להיעדר על-פי החוק, לא מקימה אוטומטית זכות לראות בתקופת ההיעדרות תקופת אכשרה {עניין זה צריך להיאמר בחוק במפורש, ועניין זה לא נאמר}.

לסיכום קבע בית-הדין, כי אי-קיום מושכלות יסוד שבחוק בגין חובת ההתייצבות שללה את גמלתה מלכתחילה. אולם גם כל טענותיה האחרות דינן להידחות.

18. זכאות להארכת תוקף אשרת שהייה לעובדת זרה - זכאות לדמי לידה - התביעה התקבלה
ב- ב"ל (ת"א) 6764/04 {דנולה מאג'ה נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2006(3), 6096 (2006)} הגישה התובעת, עובדת זרה מהפיליפינים, שנכנסה לישראל ביום 28.02.00 כשבידה אשרה לעבוד בתחום הסיעוד, תביעה לתשלום דמי לידה.

בין חודש יולי 2002 לבין חודש ספטמבר 2003 עבדה התובעת עבור גב' קויתי כשבידה אשרת עבודה כדין, ושכרה עמד על-סך של 700 דולר לחודש. ביום 03.09.03, כשהיא בשלהי החודש השמיני להריונה, הפסיקה התובעת את עבודתה עבור גב' קויתי, וזאת משום שהריונה המתקדם לא אפשר לה עוד להמשיך בביצוע מטלות עבודתה. התובעת יצאה, למעשה, באותו יום לחופשת לידה.

תוקף אשרת העבודה של התובעת כעובדת עבור גב' קויתי פג ביום 30.09.03. ביום בו פג תוקף אשרתה של התובעת היו לשכות מנהל האוכלוסין סגורות, וזאת בגין עיצומים של העובדים במשרדי הממשלה.

ביום 02.02.04 פנתה התובעת לסניף הנתבע ביפו לקבל בין השאר, דמי לידה. התובעת הגישה את כל המסמכים הנדרשים. באותו מעמד נמסר לתובעת על-ידי פקיד הנתבע, כי היא אינה זכאית לדמי לידה משום שאין בידה אשרה בת-תוקף לשהייה בישראל.

בסמוך לאחר-מכן, פנה בא-כוח התובעת ללשכה המשפטית של משרד הפנים וביקש לאשר את מעמדה של התובעת כשוהה כדין במועד לידת ביתה {15.10.03}, וזאת על-מנת שתוכל לממש את זכותה לדמי לידה. נאמר לו, כי אין באפשרות משרד הפנים להמציא אישור רטרואקטיבי בדבר שהיה כדין במועד כלשהו בעבר, והומלץ לבא-כוח התובעת לשטוח טענותיו בפני הנתבע.

בא-כוח התובעת פנה ליועצת המשפטית של הנתבע בבקשה לאשר את תשלום דמי הלידה, ותשובתה היתה כי מאחר ואשרת השהייה של התובעת פגה במועד בו סיימה את עבודתה, ביום 30.09.04, חל בנסיבות אלה האמור בסעיף 324ב לחוק הביטוח הלאומי, לפיו אין הנתבע רשאי לשלם דמי לידה בעד התקופה שבה שהתה התובעת בישראל ללא אשרה כדין.

בית-הדין קבע, כי כעולה מפסק-הדין בעניין עת"מ (ת"א) 1969/04 בונצ'אנו סנדו נ' משרד הפנים, תק-מח 2005(2), 12343 (2005):

"אישור משרד הפנים לגבי מעמדו של אדם בישראל הינו בר-תוקף ומחייב את רשויות השלטון בישראל. עם-זאת, אישור משרד הפנים אינו סוף פסוק וניתן לטעון לגביו כי הוא שגוי או כי העובדות המונחות ביסודו שונות. טענות בדבר תוקפו של אישור משרד הפנים ניתן להעלות במסגרת של תקיפה ישירה, המכוונת אל משרד הפנים. זו דרך המלך, והסמכות לכך אינה נתונה בידי בית-הדין לעבודה.

עם-זאת ניתן להעלות בבית-הדין לעבודה טענות של עובדה המבססות זכות מכוח חוק הביטוח הלאומי, אף אם אינן עולות בקנה אחד עם אישור משרד הפנים. בית-הדין לעבודה מוסמך לבחון את זכאותו של אדם לפי חוק הביטוח הלאומי על יסוד קשת רחבה של טענות ואין הוא מוגבל בסמכותו זו רק בשל כך שקיים אישור כזה או אחר של גוף שלטוני. כך, אם התשתית העובדתית הנפרשת בפני בית-הדין מצביעה על זכות העומדת למבוטח, אין למנוע זכות זו רק בשל כך שקיים מסמך שלטוני ממנו עולה, לכאורה, שהזכות לא קיימת..."

לאור הפסיקה, כאמור לעיל, בנסיבות החריגות של המקרה שבפנינו, כפי שהובאו לעיל, קבע בית-המשפט, כי ניתן לתקוף בתקיפה עקיפה בפני בית-הדין את החלטת משרד הפנים, על פיה, אין באפשרותו להוציא אישור רטרואקטיבי כי במועד הרלוונטי שהתה התובעת בישראל שלא כדין, "מאחר ושהתה בישראל ללא רישיון שהייה ולא פנתה להסדיר את עניינה" ולבחון האם התשתית העובדתית שנפרשה בפני בית-הדין מצביעה על זכות שעמדה לתובעת.

מכיוון שבנסיבות העניין, נמנע מהתובעת, בשל העיצומים במשרד הפנים, ל"הסדיר את עניינה" במועד, על בית-הדין לראות בתובעת כמי שפנתה למשרד הפנים בבקשה לרישיון ב/2, ולבדוק האם כמי שהיתה זכאית להארכת תוקף אשרת השהייה שלה, היא זכאית גם לדמי לידה.

לאור הנסיבות המיוחדות של המקרה, מאחר והתובעת, כפי שפורט לעיל, היתה זכאית להארכת תוקף אשרת השהייה שלה, וכמתחייב מכך היא אמורה היתה להיות שוהה חוקית, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית גם לתשלום דמי לידה.

19. התובעת פוטרה פעמיים בזמן שהיתה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- עב' (נצ') 2976/03 {לינה איזיק נ' ניו מידן 2000 בע"מ ואח', תק-עב 2005(2), 83 (2005)} התובעת פוטרה מעבודתה, עת שהיתה בהיריון וללא היתר של הממונה מטעם משרד העבודה, לאחר שכבר פוטרה בחודש דצמבר 2002 והוחזרה לעבודה.
התובעת ילדה בתאריך 19.08.03 וביקשה לחייב את ארבעת הנתבעים, יחד ולחוד, בגין הזכויות המגיעות לה עקב פיטוריה בתקופת ההיריון, ללא היתר, וכן, בגין תשלום עבור שכר לתקופה 18.12.02- 19.01.03, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי עבור פגיעה בדמי לידה, תשלום בגין שעות נוספות, שעות חג, נסיעות, שעות של בדיקה רפואית, תוספת יוקר ופיצויי הלנת שכר.
התובעת היא הנדסאית דפוס וגרפיקאית, ועבדה בתור גרפיקאית בבית הדפוס על שם נתבעת מס' 1 בנצרת עילית החל מחודש 02.09.01 עד לחודש מרץ 2003.

התובעת הדפיסה כרטיסי נוכחות, וקיימות הדפסות עד לתאריך 18.03.03, כאשר לפי הצהרתה היא עבדה בפועל עד לתאריך 24.03.03, ובימים אלה היא לא הדפיסה כרטיס מפני ששעון הנוכחות כבר לא פעל.

התובעת פוטרה החל מ- 17.12.02 במכתב מיום 03.12.02. מיד לאחר קבלת מכתב הפיטורים נודע לתובעת שהיא בהיריון והודיעה על-כך למעסיקה. בעקבות התערבות של ארגון העובדים, התובעת הוחזרה לעבודה בחודש ינואר 2003, אך לא שולם לה שכר בגין הימים שבהודעה על הפסקת העבודה עד לחזרתה.

התובעת פוטרה שוב במכתב מיום 04.03.03, כאשר היא היתה בחודש החמישי להריונה.

הסתדרות העובדים בנצרת עילית הגישה תלונה למשרד העבודה והרווחה, והממונה על חוק עבודת נשים, סירבה לתת היתר לפיטורי התובעת, כפי שעולה ממכתב שנשלח לאחמד מעבידה.

ניו מידן הפסיקה את פעילותה בנצרת עילית בחודש מרץ 2003. בסמוך לאחר-מכן, החל "מפעלי דפוס" להפעיל בית דפוס במגדל העמק. חלק ניכר מעובדי ניו מידן הועברו למפעלי דפוס.

בית-הדין קבע, כי אם פוטרה עובדת בניגוד לדין היא זכאית לחזור לעבודה או, לחילופין, לפיצוי בגין כל הנזק אשר נגרם לה כתוצאה מפיטורים בניגוד לחוק, בגובה השכר שהיא היתה מקבלת בגין כל התקופה שבה אסור היה לפטרה ללא היתר, קרי, עד לתום 45 ימים מסיום תקופת חופשת הלידה וכן, לפיצויי פיטורים אם היא לא הוחזרה לעבודה.

אין נפקא מינה אם הפיטורים נובעות מקשיים הכלכליים או מסגירת המפעל. נימוקים אלה יכולים להיות יפים לעניין הטענות של המעביד בפני הממונה על חוק עבודת נשים. אולם, ברגע שלא ניתן היתר והפיטורים הוכרזו כלא חוקיים, זכאית העובדת לפיצוי מלא. לכן, לא יכולה להיות מחלוקת לגבי זכאותה של התובעת לזכויות בגין פיטורים שלא כדין מניו מידן.

20. התובעת טענה לפיטורים שלא כדין עת היא סיפרה למעבידה כי היא בהליכי אימוץ - התביעה נדחתה על כל רכיביה
ב- עב' (ת"א) 301653/98 {רות ברגר נ' החברה למימון תעשיות בע"מ, תק-עב 2004(4), 5839 (2004)} התובעת טענה, כי פיטוריה נעשו שלא כדין, בין-היתר משום שהוחלט עליהם בשל הליכי האימוץ שנקטה בהם התובעת ובשל היותה צפויה להפוך לאם.

בגין כך עתרה התובעת להחזירה לעבודה ולחלופין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי כספי. בנוסף טענה התובעת כי פיצויי הפיטורים שלה לא חושבו כדין וכי החפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין תקופת "חופשת האימוץ" לא היתה כדין.

בכתב התביעה נתבעו גם פיצויי פרישה "לפי נוהג או מנהג בענף הבנקאות" אך התובעת לא הביאה ראיות בעניין וזנחה רכיב תביעה זה בסיכומים, ולפיכך הוא נדחה.

לאור חלוף הזמן ובשל סיבות אובייקטיביות אחרות, בין-היתר העברת השליטה בנתבעת לקבוצת "אמפא", ויתרה התובעת על רצונה לאכוף חזרתה לעבודה בנתבעת ומשכך נותרו בעינם הסעדים הממוניים בלבד.

התובעת, הועסקה על-ידי המשיבה החל מיום 07.02.71. במהלך השנים רכשה התובעת השכלה של רואת חשבון והתקדמה במעלה התפקידים בנתבעת.

עד ליום 01.06.93 כיהנה התובעת כעוזרת מנכ"ל הנתבעת ומנהלת חשבונות ראשית של הקבוצה של חברת האם. החל מיום זה מונתה התובעת, על-פי החלטת דירקטוריון הנתבעת, לתפקיד של סמנכ"ל הנתבעת ושל חברות נוספות בקבוצה.

בסוף חודש יולי 1997 הודיעה התובעת למנכ"ל הנתבעת, כי היא מצויה בהליכים לאימוץ פעוט מחו"ל. לטענת התובעת, שלא נסתרה, היא אף ציינה יחד עם ההודעה האמורה כי היא מצויה ב"שלבים סופיים" של ההליכים. יחד-עם-זאת, אין באמירה זו כדי לסתור את טענת מנכ"ל הנתבעת כי הנתבעת לא ידעה "האם ומתי" יסתיימו הליכים אלה.

מספר ימים לאחר-מכן דיווחה התובעת ליו"ר מועצת המנהלים של הנתבעת, על תכניותיה לעניין אימוץ הפעוט.

לאחר-מכן, הודיע מנכ"ל הנתבעת לתובעת, לראשונה, כי היא עומדת להיות מפוטרת בשל רה-ארגון וקיצוץ בהוצאות. בישיבה שהתקיימה מספר ימים לאחר-מכן, בין התובעת לבין מנכ"ל הנתבעת, השיגה התובעת על פיטוריה.

ביום 14.09.97 קיבלה התובעת שני מכתבים מהנתבעת: הראשון, מכתב פיטורים ולפיו תקופת העסקתה של התובעת תסתיים ביום 30.11.97. מועד זה נדחה מאוחר יותר ליום 14.12.97. השני, מכתב על סיום תפקידה של התובעת כמנכ"ל ובהתאם לכך כי מחודש ספטמבר 1997 ישולם שכרה {המוקטן} לפי תנאי סמנכ"ל בקבוצה.

ביום 14.10.97 הושלם תהליך האימוץ. אז גם החלה התובעת בחופשת אימוץ {12 שבועות עד ליום 05.01.98} וקיבלה דמי חופשה למאמצת כחוק מהמוסד לביטוח לאומי.

על אף שהדבר לא עלה מחומר הראיות, אלא מסיכומי הצדדים, בזמן חופשת האימוץ שילמה הנתבעת לתובעת דמי חופשה על חשבון יתרת חופשתה השנתית.

ביום 14.12.97 נותקו יחסי העבודה ושולמו לתובעת פיצויי פיטורים. התובעת המשיכה להחזיק ולהשתמש ברכב ובמכשיר נייד של הנתבעת וסירבה להחזירם חרף דרישות חוזרות ונישנות במשך חודשים רבים.

בית-הדין קבע, כי אין בנמצא איסור המעוגן בחוק עבודת נשים לפיטורי עובדת המצויה בהליכי אימוץ בתקופה שקודמת ליום בו קיבלה את הילד לביתה. איסור זה קיים רק בתקופת היריון לגבי עובדת בהיריון.

משאין סעיף 9א לחוק עבודת נשים חל על אימוץ, בית-הדין קבע, שלא חל איסור על פיטוריה של המבקשת ביום בו קיבלה את הודעת הפיטורים, ככל שאיסור זה מעוגן הוא בסעיף 9א לחוק עבודת נשים ולכן אין פיטוריה, מטעם זה, בטלים מעיקרם.

בפרק האחרון לסיכומיה, התובעת דרשה לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים (100%) וחלף הודעה מוקדמת. בית-הדין קבע, כי מדובר בתביעה סתמית לא מנומקת המתעלמת מהעובדה כי בפועל ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת בכתב וכי שולמו לה פיצויי פיטורים {לפי תחשיב הנתבעת} או לפחות חלקם ומשכך גם התביעה בגין רכיב זה להידחות. ולסיכום קבע בית-הדין, כי דין התביעה להידחות על כל רכיביה.

21. התובעת ביקשה לחשב את תקופת ימי חופשת הקיץ במניין ימי האכשרה הנדרשים לקבלת דמי אבטלה - התביעה נדחתה
ב- ב"ל (נצ') 1800/03 {רוזן רעות נ' המוסד לבטוח לאומי, תק-עב 2004(2), 6099 (2004)} תביעתה של התובעת לדמי אבטלה שהוגשה לנתבע בתאריך 08.01.03 נדחתה בטענה כי היא צברה 308 ימי אכשרה מתוך 360 ימים הנדרשים בחוק להשלמת תקופת האכשרה, בתחום של שנה וחצי שקדמה לתקופת האבטלה.

התובעת החלה את עבודתה כמורה במשרד החינוך בתאריך 01.09.01 ועבדה ברציפות עד לתאריך 09.06.02, עת ילדה ויצאה לחופשת לידה. התובעת קיבלה דמי לידה מהנתבע בגין התקופה 10.06.02 עד 31.08.02. במקביל, קיבלה התובעת משכורת מלאה בגין חודשים יולי-אוגוסט 2002 {תקופת חופשת הקיץ בבתי-הספר}.

חופשת הלידה של התובעת הסתיימה בתאריך 31.08.02 אך משרד החינוך החליט לפטר אותה עקב צמצומים. לכן, בתום 45 ימים משובה מחופשת הלידה התובעת פוטרה מעבודתה.

התובעת הגישה תביעה לדמי אבטלה, שנדחתה, על-ידי הנתבע בשל חוסר תקופת אכשרה הנדרשת לפי סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי.

הנתבע חישב את ימי האכשרה של התובעת תוך הארכה של תקופת הבדיקה במספר הימים בהם היתה התובעת בחופשת לידה, בהתאם להוראות סעיף 162(3) לחוק הביטוח הלאומי. חושבה תקופת העבודה של התובעת מ- 01.09.01 עד 09.06.02 וכן, 45 ימים נוספים לאחר שובה מחופשת לידה ועד לסיום עבודתה - 15.10.02.

התובעת צברה 324 ימי אכשרה, במקום ה- 360 הנדרשים. יש בכך תיקון לעומת האמור במכתב הדחיה ובכתב ההגנה {בהם צויינו 308 ימים} אך עדיין התובעת לא הגיעה למספר מינימלי של ימים על-מנת להיות זכאית לדמי אבטלה.
המחלוקת בין הצדדים היא לגבי השאלה האם יש לחשב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002 שבהם התובעת לא עבדה, היתה בחופשת לידה, אך קיבלה משכורת ממשרד החינוך ושולם עבורה דמי ביטוח לנתבע.

בית-הדין קבע, כי הטענה של התובעת היא כי יש לחשב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002 כ"תקופת אכשרה", למרות שהתובעת היתה בתקופה זו בחופשת לידה, מאחר וקיבלה משכורת מהמעביד בגין חודשים אלה ושולם עבורה דמי ביטוח.

התובעת קיבלה משכורת בגין חודשים יולי ואוגוסט בגין דמי חופשה או פדיון חופשה, כזכות המוקנית על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההוראה, שמטיבות עם העובדים לעומת הוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951.

ימי חופשה לא נחשבים כ"ימי אכשרה" לפי הוראות הביטוח הלאומי. זאת לגבי כל סוגי עובדים, ולא רק למי שיצאה לחופשת לידה. כך יהיה לגבי כל עובד {גבר או אישה} שניצל ימי חופשה.

בית-הדין לא קיבל את טענת האפליה שנטענה על-ידי התובעת, מאחר וחוק הביטוח הלאומי, כן מביא בחשבון את המצב המיוחד של האישה וההפסקות בעבודה על בסיס מגדרי {לידה והורות} ועל-כן קבע כי תקופת הבדיקה של ימי אכשרה מוארכת כמקרה של היעדרות מהעבודה לפי סעיפים 6, 7 לחוק עבודת נשים, בכל תקופת ההיעדרות.

המחוקק ראה לנכון לתת הגנה שונה לאישה שיוצאת לחופשת לידה לעומת מי שיוצא לשירות מילואים {גבר או אישה, למרות שברור שרוב המשרתים במילואים הם גברים}. לא קיימת הפרה של זכות השוויון המצדיקה התערבות בשיקולי המחוקק.

בקשת התובעת משמעותה היתה ביטול הוראת חוק והרשות השופטת תעשה שימוש בסמכות זו רק במקרים חריגים וחמורים, שבהם ישנה פגיעה ברורה בזכות חוקתית. אין זה המקרה שעל בית-הדין לנקוט בסעד חריג זה.

לאור זאת, קבע בית-הדין, כי הנתבע פעל כדין עת לא חישב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002, שבה התובעת לא עבדה בפועל, שהתה בחופשת לידה וגם קיבלה דמי חופשה ממעבידה, כ"ימי אכשרה". על-כן, התובעת לא צברה את ימי האכשרה הנדרשים לפי סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי והחלטת הנתבע בדין יסודה. לאור האמור לעיל, נדחתה תביעתה של התובעת לדמי אבטלה.

22. התובעת פוטרה מעבודתה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- עב' (חי') 2806/99 {סטלה קנוריק נ' מיכאל רבינוביץ, תק-עב 2003(4), 540 (2003)} נדונה תביעה לתשלום שכר עבודה עקב פיטוריה של התובעת בתקופת הריונה ותביעה לתשלום דמי הבראה ופדיון חופשה.

התובעת עבדה כמוכרת בדוכן בקריון בקריית ביאליק, מחודש מרץ 1998, בחודש ספטמבר 1998 עבר הדוכן לבעלות הנתבע. בסוף חודש מרץ 1999 הודיעה התובעת לנתבע כי היא בהיריון. כחודש לאחר-מכן, הודיע הנתבע לתובעת את דבר סיום עבודתה.

התובעת פנתה להסתדרות, ומזכירות האיגוד המקצועי פנתה מספר פעמים לנתבע ודרשה ממנו להחזיר את התובעת לעבודתה, מן הטעם שאין לפטר עובדת בהיריון.

הנתבע דרש מהתובעת להביא אישור מרופא בדבר כושר עבודתה. לבקשת הנתבע, פנתה התובעת אל רופא המשפחה שלה וזה נתן בידה ביום 06.05.99 אישור, לפיו היא נמצאת בשבוע ה- 16 להריונה, עברה טיפול בציפורן חודרנית ביום 18.04.99 ופרט לכך אין כל מגבלות והיא יכולה לשוב לעבודה מלאה.
כחודש וחצי לאחר-מכן, פנתה התובעת בתלונה אל מפקחת העבודה לפי חוק עבודת נשים במשרד העבודה. בעקבות כך פנתה המפקחת ביום 26.05.99 אל הנתבע במכתב והודיעה לו כי אין לפטר עובדת בהיריון ללא היתר. משהנתבע לא פנה בבקשה לקבלת היתר הורתה המפקחת לנתבע להחזיר לאלתר את התובעת לעבודה. עוד צויין במכתב כי אם בדעת הנתבע לעמוד על פיטוריה, עליו להגיש בקשה מנומקת לקבלת היתר כחוק.

משהנתבע לא פנה אל המפקחת לקבלת היתר, שלחה המפקחת מכתב נוסף אל הנתבע ביום 20.06.99 ובו הודיעה לו, כי אם בתוך 10 ימים לא תוגש בקשה מנומקת להיתר פיטורי התובעת, תופנה תלונתה למחלקה המשפטית של משרד העבודה לטיפול בעבירה.

בית-הדין קבע, כי פיטורים הנעשים בניגוד לחוק מגן, חוק עבודת נשים - בטלים מעיקרם. משכך זכאית היתה התובעת להמשיך בעבודתה, ומשחדל הנתבע להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה, כמו-כן חייב הנתבע לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 שבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה.

סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים מעניק לעובדת זכות לחופשת לידה בת שנים-עשר שבועות, ומכוח חוק הביטוח הלאומי זכאית עובדת שישולמו עבורה דמי ביטוח פרק הזמן שנקבע בחוק הביטוח הלאומי, על-מנת שיעניקו לה דמי לידה בגין תקופת חופשת הלידה, בשיעור של 75% משכרה.

כמו-כן, התובעת קיבלה, לאחר פיטוריה, דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי במשך חמישה וחצי חודשים בסך 12,983 ש"ח ברוטו {מסכום זה נוכה מס הכנסה בסך 14 ש"ח}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין להקטין את הנטל הכספי המוטל על המעביד שפיטר עובדת בהיריון על-ידי קיזוז דמי האבטלה מהתשלום של שכר העובדת שפוטרה, ואין מקום שהמעביד יצא נשכר, ומשכך נקבע כי על המעביד לשלם לעובדת את שכרה המלא לתקופת ההיריון ואילו על העובדת להחזיר למוסד לביטוח לאומי את דמי האבטלה שקיבלה.

בעניין דמי הבראה הקובע הוא השלמת שנת עבודה במקום עבודה אחד, ולא אצל המעביד האחרון, ומשחדלה התובעת לעבוד במקום עבודתה בדוכן בחודש מרץ 1998 וסיימה בסוף חודש אפריל 1999 היא זכאית לתשלום בגין 5.5 ימי הבראה X 260 ש"ח {התעריף} = 1,430 ש"ח.

בגין תקופת עבודתה: 01.03.98 עד 30.04.99 - היתה זכאית התובעת ל - 14 ימי חופש נטו {ללא שבתות}. על-פי התלושים שהוגשו, שולם לתובעת יום חופש אחד לפי תלוש חודש מרץ 1999, ובתלוש חודש מאי 1999 שולם לתובעת פדיון חופשה בסך 684 ש"ח שזה בגין כ - 6 ימי חופש. לפיכך שולמו לתובעת 7 ימי חופש והיא זכאית, איפוא, להפרש של 7 ימי חופש {8 שעות X 15 תעריף שעה = 120 ש"ח ליום 7 X ימים} = 840 ש"ח.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

מבוא