התפטרות אחרת שדינה פיטורים

שאלה: האם התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות מזכה בפיצויים על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: הכלל הוא שהתפטרות מן העבודה, איננה מזכה בקבלת תשלום פיצויי פיטורים, מלבד באותם מקרים חריגים המנויים בסעיפים שונים בחוק פיצויי פיטורים ובעניינו, סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים {ראה גם עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ-תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008)}.
המחוקק קבע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כי הנסיבות צריכות להיות כאלה העולות כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד-התובע.
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מציין שתי חלופות {עב' (ת"א-יפו) 9727/06 לימור חרבי נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 2098 (2008)}. כל אחת מן החלופות כשלעצמה דינה לעניין החוק, כפיטורים:
האחת, התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה;
השניה, התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו {דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי כא(3), 356}.
על ההרעה להיות הסיבה האמיתית להתפטרות. כמו-כן, וכפי שנדון להלן, על העובד ליתן הודעה למעביד על כוונתו להתפטר וכן ליתן למעביד הזדמנות סבירה לתקן את ה-"הפרה".

עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ובנסיבות אלה, אין לדרוש מעובד, כשהמעביד המפר את החוק בוודאי שאינו רשאי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו {דב"ע לג/3-12 איליה צ'בוטרו נ' אטלקה אברהם, פד"ע ד 173}.
בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על-פי אמת-מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות {עב' (י-ם) 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008)}.
התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ומעמדו של העובד אצל המעביד {ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו(2), 261 (1972); ד"מ (חי') 3701/06 ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008)}.
לעיתים נשמעת הטענה כי העובד תכנן מבעוד מועד את התפטרותו ולכן איננו זכאי לקבל פיצויי פיטורים. מסקירת הפסיקה עולה כי בתי-הדין דחו טענה זו וקבעו כי אין בה כדי לפגוע בזכותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים, שכן, אין לדרוש מעובד כי יתפטר מיידית בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חלופי, ויתמרן את עצמו למצב שיוותר ללא מקור מחיה {ראה, לדוגמה, דב"ע נד/3-24 טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507}. נעיר כי גם תכנון מהלכים אחרים בנוגע להתפטרות אין בהם כל פגם {עב' (י-ם) 2674/04 עבד אלכרים חג'וג' נאדר נ' אגאי יצחק-"מסעדת מרדוך ג'ינג'י", תק-עב 2006(3), 6704 (2006)}.

שאלה: מהו המועד להעלאת הטענה כי מדובר בהרעת תנאים והרחבת חזית על-פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: הרעת תנאים, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, מהווה עילת תביעה. לפיכך, חובה על תובע-עובד, לטעון בכתב תביעתו כי עסקינן במקרה שלו, בהרעת תנאים {כך, לדוגמה, ב-עב' (נצ') 2408/07 זכריא גזאלין נ' ירוק בעמק הנעה בגז בע"מ, תק-עב 2008(2), 8124 (2008) התובע לא טען כי עילת תביעתו מבוססת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ולכן בית-הדין לא דן בטענה זו. יחד עם זאת, בית-הדין הפנה את תשומת-לב הצדדים, כי גם היתה מועלית הטענה כאמור, היא היתה נדחית על ידו}.
זאת ועוד. גם כאשר תובע מעלה טענה הנסמכת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, עליו לפרט הטענה ולהימנע מהעלאת טענות כלליות {ראה גם עב' (ת"א-יפו) 6623/04 אשכנזי גרשון נ' אזולאי אמנון, תק-עב 2008(2), 4463 (2008)} שם קבע בית-הדין כי התובע העלה טענה כללית וללא ביסוס בנוגע לאיחור בתשלום השכר}. וסתמיות כגון "עזבתי את העבודה עקב הרעת תנאים" {ד"מ (ב"ש) 1883/07 נגר עודד נ' ש.ש. דרום חברה למסחר בע"מ, תק-עב 2008(2), 595 (2008)}.
ב- עב' (ת"א-יפו) 8739/05 {מייקל הנדסה בע"מ נ' יעקב מייקל ואח', תק-עב 2008(1), 10454 (2008)} קבע בית-הדין מפי כב' השופטת דוידוב-מוטולה סיגל:
"באשר לטענה בדבר התנשאות ו/או גידופים - זו נותרה בגדר טענה בעלמא שלא פורטה כלל, ויעקב אף הודה בחקירתו הנגדית כי לא בשל כך התפטר. גם הטענה בדבר הגבלת שיקול-דעתו נותרה בגדר "כותרת" בלבד, ללא פירוט או אסמכתאות כלשהן, וכאשר יעקב עצמו אישר בחקירתו כי מאז ומתמיד נדרש לקבל את אישורה של חווה לכל הנחה.
באשר לטענה בדבר אי-ביצוע הפרשות לגמל בגין העמלות - כפי שיפורט להלן יעקב כלל לא הוכיח כי הינו זכאי לכך. באשר לטענה בדבר אי-העברת מלוא הניכויים משכרו לחברת הביטוח - טענה זו כלל לא הופיעה במכתב ההתפטרות (על-אף שפורטו במסגרתו הסיבות בשלן התפטר). באשר לטענה בדבר פגיעה בשכרו בשל קבלתו לעבודה של איש מכירות נוסף - יעקב הודה כי בפועל לא חלה כל ירידה בשכרו בחודשים האחרונים לעבודתו, וחווה הסבירה כי איש המכירות הנוסף החליף את בעלה לשעבר ולא נועד כלל לפגוע בעבודתו של יעקב.
39. בנוסף, יעקב כלל לא ניסה לטעון כי התריע טרם התפטרותו כי בכוונתו להתפטר ככל שההרעה הנטענת בתנאי עבודתו לא תתוקן (בסיכומיו טען למכתב ששלח בקשר לכך ביום 4.1.04, אך כל מכתב כאמור לא הוגש לתיק בית-הדין, ולא הועלה כלל במסגרת הראיות או כתבי הטענות). כפי שעלה מהראיות, אף כלל לא התפטר בשל הרעה כלשהי אלא בשל שלא היה מעוניין להמשיך ולעבוד עם גרושתו של אחיו, ו/או בשל שהעלאת השכר שניתנה לו לא סיפקה אותו. בנסיבות אלו אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורים" {עב' (ת"א-יפו) 5260/06 אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008); עב' (חי') 2755/06 פופסקו מרינה נ' ינקו לאה ליקוצה ואח', תק-עב 2008(3), 245 (2008); ד"מ (ת"א-יפו) 3053/03 גלאם מאשי פינדיאל נ' קשתי משה ואח', תק-עב 2004(1), 2865 (2004)}.

שאלה: על מי רובץ נטל ההוכחה כי התקיימו הנסיבות על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: נטל ההוכחה כי התקיימו בעובד הנסיבות הקבועות בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, רובץ על כתפי העובד {דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290}. ובמילים אחרות, הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, מוטל על הטוען, קרי, על העובד. על-מנת שיחשב דינו של עובד כ-"דין מפוטר" עליו לעמוד בשלושה תנאים {ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פ"ד כב(1), (1968) 395; ע"א 171/66 עיריית פתח-תקווה נ' שלמה בן צור, פ"ד כ(3), 262 (1966); ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל נ' מרגלית קרני, פ"ד כא(2), 255 (1967); דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290} ולהוכיח:
- שתנאי עבודתו היו כאלה שאין לדרוש ממנו שימשיך לעבוד בהם או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד;
- להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין המצב בעבודה. כלומר, על העובד להראות שההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים שלעיל ולא בשל טעם אחר;
- להוכיח כי ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר, מהטעמים שלעיל וליתן למעביד ההזדמנות לתקן את המצב.
אשר לרמת ההוכחה הנדרשת נקבע כי השאלה, אימתי נקלע עובד למצב, שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. לכן, אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא, עליו להוכיח לבית-הדין קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים.
ב- עב' (נצ') 2101/07 {סאלח סעאידה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 9298 (2008)} בדחותו את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים קבע בית-הדין כי התובע לא הסביר מהי מהות ה-"הרעה" שבגינה הופסקה העבודה ולא הביא ולו ראיה אחת לגבי הרעה בתנאי עבודתו אצל הנתבעת.
נדגיש כי הנטל להוכיח, בהיעדר קיומו של מעשה פיטורים פורמאלי, על העובד, ולהניח בפני בית-הדין תשתית ראייתית המצביעה על מצב עובדתי שלפיו אין לדרוש ממנו כי ימשיך לעבוד אצל המעביד {ד"מ (י-ם) 5770/07 נפתלי היינדי נ' בן ביטחון (1989) בע"מ, תק-עב 2008(3), 3240 (2008)}.
ב- עב' (ב"ש) 1121/05 {גרינשטיין נדב נ' מלונות ישראל צרפת ים המלח בע"מ, תק-עב 2006(2), 1735 (2006)} נדחתה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת השתהות בהגשת התביעה וניתוק הקשר הסיבתי.
נקבע כי ההלכה היא, כי עובד אשר אינו מסכים לשינוי בתנאי העסקתו, עליו להעמיד מעבידו על כך ובמידה וכוונתו להתפטר בגין אותו שינוי, עליו להתריע על כך בפני מעבידו {ראה גם דב"ע מח/60-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 417}.
ובעניינו, אין חולק על כך, כי ההפחתה בשכרו של התובע אכן בוצעה, אלא המחלוקת נעוצה בשאלה האם הסכים התובע, בנסיבות העניין, לשינוי שנעשה בתנאי העסקתו ובכך למעשה ויתר על הסעדים שעמדו לו כתוצאה מהפרת חוזה ההעסקה. ככלל, הפחתת שכר של עובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו ומקנה לו האפשרות להתפטר בדין מפוטר, בהתאם לאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים (ראה דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אל דויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט 382).
אין אף חולק על כך שההפחתה בשכרו של התובע בוצעה בין החודשים 11/00-1/01 וכי התובע התפטר מעבודתו ב-9/01, כ-8 חודשים לאחר ההפחתה וכי הדרישה להשבת הפרשי השכר נעשתה רק ב-4/02.
אמנם כבר נפסק, כי אין לדרוש מעובד שיתפטר על אתר, מיד עם קבלת ההודעה על ההרעה בתנאי העסקתו וכי עיכוב של מספר חודשים בין ההפרה היסודית של ההסכם לבין הגשת התביעה אינו מנתק את הקשר ביניהם ולכן אינו מהווה ויתור של העובד על זכויות או כריתת חוזה חדש {ראה גם דב"ע נד/24-3 זיוה טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507), אך בעניינו, סבורים אנו, כי התובע השתהה יתר-על-המידה, מן המועד בו ידע לראשונה על ביצוע ההפחתה ועד למועד דרישת ההשבה והגשת התביעה, באופן שיש לראות בו כהשלמה עם השינוי שבוצע {ד"מ (חי') 14185/99 בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003)}.

שאלה: האם על העובד חלה החובה להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר על-מנת ליתן למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה?

תשובה: על העובד להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר לאור ההרעה בתנאי העבודה טרם יתפטר מעבודתו, כאשר המטרה היא לתת למעביד זמן סביר לסלק את הסיבה. רק לאחר שהמעביד לא עשה כדי לסלק את הסיבה לפיטורים, העובד יוכל להתפטר ועדיין לזכות בפיצויי פיטורים.
הדרישה כאמור הינה דרישה מהותית ולא טכנית {דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוגל, פד"ע כ 421}.
יחד עם זאת, כאשר מדובר בהפרת זכות מהותית ויסודית של עובד באופן שחוזר על עצמו וזאת מתחילת העסקתו, ולא בשל טעות או מחדל, אלא, כאקט מכוון ומודע, לא יהיה מקום להעמיד את הדרישה להתראה מוקדמת כתנאי בלעדיו אין {עב' (ת"א-יפו) 2621/05 אביחי ארביב ואח' נ' מוקד אמון סביון (1997) אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2006(4), 7150 (2006); ד"מ (ת"א-יפו) 3620/08 שטרן ישעיהו נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, תק-עב 2008(3), 9048 (2008)}.
כאשר עובד שב ומתריע, חודש בחודשו, על כך שהמעביד לא תיקן את הסיבה שבגינה הוא מעוניין להתפטר, סבורים אנו, כי די בכך כדי לקבוע כי ניתנה למעביד התרעה. רצוי כי העובד, במקרה שכזה, יוציא מכתב וישלח אותו בדואר רשום למעביד. כך יהיו בידי העובד אישור והוכחה בדבר תלונותיו. יחד עם זאת, בהיעדר אישור בדבר התלונות, עדיין יכול בית-הדין ללמוד מן הנסיבות העומדות בפניו.
כך, לדוגמה, דחה בית-הדין תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הרעה בתנאי העבודה רק מפני ש-"לא קיים מסמך כלשהו מטעם התובע המופנה לנתבעת ולפיו, הוא מתריע על האפשרות שיתפטר בשל תנאי עבודתו שהורעו" {דברי בית-הדין ב-עב' (ת"א-יפו) 4685/06 גריגורי יופה נ' א.פ.נ. סחר בינלאומי בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5516 (2008)}.
ב- ד"מ (חי') 2475/07 {יוליה גורני נ' שי-חברה לשירותי סיעוד בע"מ, תק-עב 2008(3), 9201 (2008)} טענה התובעת כי הנתבעת הורידה לה בשעות העבודה ולכן, די בכך, כדי לקבוע כי דינה כדין מפוטר וכי במקרה הנדון עסקינן בהרעה בתנאי העבודה. בית-הדין בדחותו את הטענה והתביעה קבע שהוכח כי לתובעת לא היתה מכסת שעות עבודה. בנוסף, "התובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות כלשהי לתקן את המעוות, שכן לא נפל פגם כלשהו בהתנהלות הנתבעת, שהצריך תיקון ושגרם, כביכול, להתפטרותה של התובעת וגם אם נפל פגם שכזה, לא ניתנה למעסיק כל הזדמנות לתקנו" {ראה גם דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ - תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008); עב' (נצ') 1560/06 תחריר חסארמה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 4421 (2008); עב' (ת"א-יפו) 4801/06 ולדיסלב גונטאר נ' א.ד.א. שמירה אבטחה ניקיון וכ"א בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5525 (2008); דב"ע נג/3-210 רביוב נ' נאקו שיווק, פד"ע כז 514; ד"מ (חי') 1885/05 קרן יניב נ' חברת השמירה בע"מ, תק-עב 2008(3), 3394 (2008); עב' (י-ם) 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008); המ' (י-ם) 5493/07 דריי משה נ' שלוה-אגודת שחרור למשפחה ולילד המוגבל, תק-עב 2008(3), 1669 (2008); עב' (ת"א-יפו) 4706/06 גדנצ'יאנו קריסטיאן נ' מבני שלהב (1987) בע"מ ואח', תק-עב 2008(1), 10284 (2008); ד"מ (ת"א-יפו) 361448/99 בן אליער מאיר נ' ק.ל.א סחר והנדסה בע"מ, תק-עב 2003(3), 228 (2003)}.

שאלה: מה דינם של איחורים/פיגורים בתשלום משכורת חודשית?

תשובה: מטרתו של חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 להבטיח ששכר העובד ישולם במועדו. החוק בא למנוע הפיכתו של העובד למממן פעילותו של המעביד והפיכתו של העובד למקור אשראי. המעביד הוא השולט על כספו ועל היקף הפעילות ועליו לכלכל את מימון פעולות מפעלו כך שיהיה בידיו הכסף לתשלום שכר העבודה במועד.
קבלת שכר העבודה בעיתו הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים ביחסי עובד-מעביד. עיכוב בשכרו של עובד או פגיעה ברמת השכר, יכולים להביא ל-"התפטרות בדין פיטורים" {דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318}.
פיגור בתשלום המשכורת החודשית נחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה שעה שהמעביד עושה זאת על בסיס קבוע ותקופת זמן ארוכה ומשלא מדובר במעביד אשר עקב תקלה ובאופן חד-פעמי איחר בתשלום השכר החודשי.
רוצה לומר כי התפטרות בנסיבות של פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום משכורת, דינה כפיטורים ולכן, אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר הפיגורים חוזרים ונשנים ובפרט כאשר יש חוסר ודאות לגבי קבלת השכר {ראה, לדוגמה, דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318}.
ב- ד"מ (ת"א-יפו) 3620/08 {שטרן ישעיהו נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, תק-עב 2008(3), 9048 (2008)} קבע בית-הדין כי הרעת תנאי העבודה, במקרה הנדון, מצאה ביטויה בהתנהלות הנתבעת אשר בגינה נדרש התובע מידי חודש בחודשו לפנות למנהלת החשבונות כדי שתפעל לתיקון הטעויות שארעו בתלושי שכרו ובהתאמה במשכורתו.
עוד קבע בית-הדין, כי "השתלשלות העניינים אשר תוארה על-ידי התובע מציגה מציאות עגומה ומצערת על פיה נדרש העובד לפנות מידיי חודש בחודשו לקבלת הכספים להם זכאי הוא בגין עבודתו ואשר שולמו בחסר."
בנוסף, נוכח הנסיבות "מהם עולה כי במרבית חודשי העסקת התובע היו עיכובי שכר חוזרים ונשנים והלכה למעשה מלוא השכר שולם בחודש שלאחר-מכן, שוכנענו כי עסקינן בהרעה בתנאי עבודת התובע ובנסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך עבודתו באותו מקום" {עב' (נצ') 1231/06 נדא חכרוש נ' האגודה לקידום הילד ואח', תק-עב 2008(3), 8457 (2008); ד"מ (ת"א-יפו) 9104/07 רחמימוב טטיאנה נ' רוני זילכה, תק-עב 2008(3), 1981 (2008); עב' (חי') 2387/02 סטלקול אורית נ' איגמי כוח-אדם והשקעות בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 432 (2008); עב' (ת"א-יפו) 6559/01 בוכובזה כליפה נ' תור נוף בע"מ, תק-עב 2005(2), 7637 (2005)}.

שאלה: מה דינם של שינויים בשעות העבודה, קיצוץ בימי עבודה ושינוי חד-צדדי בתנאי העבודה?

תשובה: ב- עב' (ב"ש) 1219/07 {זאורוב סרגיי נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(3), 8755 (2008)} טען התובע כי בעת שהנתבעת קיבלה אותו לעבודה, הובטח לו כי הוא יעבוד רק במשמרות בוקר ומשהחליטה הנתבעת להעבירו למשמרת ערב, עסקינן בהרעת תנאים המזכים את התובע בתשלום פיצויי פיטורים.
בית-הדין דחה הטענה שכן, התובע לא הוכיח ולו בראשית ראיה, כי הנתבעת אכן התחייבה להעסיקו רק במשמרות בוקר. יתירה מזאת, בית-הדין קבע כי הנתבעת הצליחה להוכיח, באמצעות דו"חות הנוכחות שצירפה, כי התובע, במהלך עבודתו אצל הנתבעת, עבד גם במשמרות לילה.
ב- עב' (ב"ש) 1563/06 {אוחנה שמעון נ' חברת פוטו דוד אסייג בע"מ, תק-עב 2007(2), 858 (2007)} קבע בית-הדין כי לאור הראיות והעדויות שפורטו לעיל עולה, כי בעונת החורף (ינואר-פברואר), מספר האירועים מועט באופן ניכר ממספר האירועים בחודשי הקיץ (יולי-אוגוסט), וכן ממספר האירועים בשאר חודשי השנה. התובע לא הוכיח, כי למעט בחודשי החורף צילם בממוצע 35-30 אירועים בחודש. אולם, הוכח כי מספר האירועים שנדרש התובע לצלם בחודשים ינואר-פברואר 2006 הינו כמחצית האירועים שצילם באותם חודשים שנה קודם-לכן ושוכנעתי, כי קיצוץ זה ממספר ימי עבודתו בחודשי החורף קשור קשר סיבתי לתביעתו לקבלת הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו במהלך תקופת עבודתו בשל סמיכות הזמנים ובנסיבות אלה יש לראות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

שינוי משמעותי חד-צדדי בתנאי העבודה, מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה את העובד בקבלת תשלום פיצויי פיטורים {ע"ע 300165/98 שלמה מויאל נ' נפרו נגב פרוייקטים בע"מ, תק-אר 2000(3), 669 (2000)}. כך גם נקבע ב- ד"מ (ת"א-יפו) 6720/04 {חפץ שירי נ' מחולה מרכז למחול, תק-עב 2005(3), 9615 (2005)}, שם קבע בית-הדין כי שינוי היקף משרתה של התובעת במחצית מהווה פגיעה משמעותית בתובעת ויש בה משום הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. נראה כי הנתבעת בכך שהצרה משמעותית את הכנסתה של התובעת, בכך שהקטינה את היקף משרתה במחצית השעות, ניסתה לחמוק מזכותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים על-ידי כך שהצרה את תנאיה של התובעת והרע את תנאיה כך שלא תישאר בפני התובעת כל ברירה אלא להתפטר. בנסיבות העניין, התובעת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי היא נמצאת במסגרת הזכאים לפיצויים ומן הטעם הזה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים.

שאלה: מה דין השעיית עובד?

תשובה: ב- עב' (ת"א-יפו) 7823/06 {אנג'לה לוינסקיה נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 6572 (2008)} נקבע כי יש לקבל את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים שכן, מהראיות שהוצגו בפני בית-הדין עולה - כי התפטרותה של התובעת היתה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ובשל נסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה בנתבעת.
בית-המשפט שוכנע כי הנתבעת אימצה "מדיניות ענישה" שהתבטאה בהשעיית עובדים באופן שרירותי. כך למשל, העיד עד הנתבעת, מר ירמי אברהם, בתשובה לשאלה מה הסיבה להשעיית עובד בנתבעת לאמור: "אם העובד עושה בעיה, למשל עובד שמגיע לא מגולח מספר פעמים, הוא יכול (להיות) מושעה. עובדים שנכנסים למחשב של החברה, אנשים שתופסים אותם ישנים בלילה."
בפסיקה נקבע כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי - חוק הסכם קיבוצי או הסכם אישי - המסמיך אותו לעשות כן וכן נפסק כי בהיעדר מקור חוקי להשעיה - יוצרת הפסקת העבודה של העובד תוצאות משפטיות ובנסיבות מסויימות יכולה להיחשב אף כפיטורים {ראה ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, תק-אר 2004(1), 338 (2004)}.
בית-המשפט ראה בחומרה לא את התנהגותה של התובעת, אלא דווקא את התנהלותה של הנתבעת שכן, הרושם המתקבל הוא כי הנתבעת ניסתה להשתמש ב-"אירוע" תמים של הפקדת נשק על-ידי התובעת תחת עיניה הפקוחות של מצלמת אבטחה על-מנת להלך אימים על התובעת כמי שהיתה תלויה בנתבעת לפרנסתה. זאת, על-ידי ניסיון חסר תום-לב לייחס לתובעת ביצוע "עבירה חמורה" של נשיאת נשק ללא רישיון.
טענה שהנתבעת המשיכה לעמוד עליה במלוא התוקף אף במסגרת כתבי הטענות והתצהירים שהגישה לבית-הדין.
על רקע קביעותינו אלה יש לראות בחומרה אף את "מכתבי ההתנצלות" שצורפו לתצהירי הנתבעת, עליהם אולצה התובעת לכתוב לרגל "האירוע" על-פי בקשת הנתבעת, תוך ניצול מצוקתה של התובעת ותלותה בנתבעת.
בנוסף, רואים אנו בחומרה את העובדה שהנתבעת דבקה בנסיונה להלך אימים על התובעת במסגרת הליכי המשפט ובעקבות הגשת התביעה לבית-הדין. זאת, עת שהגישה תלונה במשטרה שעניינה החזקת כלי יריה ללא רישיון.
לסיכום יאמר - כי לא זו בלבד שהנתבעת לא היתה רשאית להשעות את התובעת עקב ביצוע עבירות המשמעת הנטענות, אלא שהתובעת אף לא עברה כלל את עבירות המשמעת המיוחסות לה. לדעתנו, עצם ייחוסן של העבירות לתובעת בנסיבות העניין, לרבות האופן בו יוחסו לה - נותנים ביטוי ליחס המשפיל של הנתבעת כלפי התובעת. יחס המצדיק לכשעצמו הכרה בהתפטרותה של התובעת ככזו המזכה בתשלום פיצויי פיטורים.
במסקנתנו זו גלומה גם ההנחה לפיה, אין לצפות מעובדת שמעבידה מייחס לה ביצוע עבירה פלילית חמורה - במקרה הטוב ברשלנות ובמקרה הפחות טוב בזדון - כי היא (העובדת) תמשיך בעבודתה אצל המעביד.
על אחת כמה וכמה שעה שמדובר בעובדת ותיקה ושעה שלייחוס זה מצטרפים אמצעי ענישה המתבטאים בהשעיה, באי-תשלום שכר ובניוד מעמדת העבודה בו הועסקה העובדת משך כחמש שנים ואשר אליה היא הורגלה.
הפסיקה קובעת כי נתונה למעביד פררוגטיבה לנייד את עובדיו. עם זאת, ערים אנו אף לפסיקה הקובעת כי השימוש בפררוגטיבה זו צריך להיעשות בתום-לב ומשיקולים עניינים. תנאי שלא התקיים במקרה דנן, בו הניוד שימש אמצעי ענישה שרירותי כלפי התובעת על לא עוול בכפה.
אין בידי בית-משפט לקבל אף את טענת הנתבעת לפיה במקרה דנן נדרשה התובעת ליתן התראה לפני התפטרות וזאת כתנאי להתגבשות זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים. שכן, כידוע הכלל הוא כי מתן ההתראה מתחייב באותם מקרים בהם קיים סיכוי שהיא תביא לשינוי התנהלותו של המעביד ולשינוי מצב. דא עקא, שבמקרה זה נראה כי לאור מדיניות הענישה העקבית של הנתבעת ולאור ההשפלה שנגרמה לתובעת כפי שפרטנו לעיל - השפלה שחצתה לטעמנו את "נקודת האל חזור" - לא היה עוד כל טעם במתן התראה מצד התובעת לאחר שהנתבעת מצידה עשתה מעשים שתוצאותיהם והשלכותיהם לא היו ניתנים עוד לתיקון.
נקבע כי התובעת התפטרה בנסיבות המזכות בתשלום פיצויי פיטורים.

שאלה: האם הורדת/הקטנת השכר החודשי היא עילה להתפטרות?

תשובה: ב- עב' (חי') 565/02 {קיפרמן שוש נ' ליר טורס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 6050 (2008)} קבע בית-הדין כי אין מחלוקת בין הצדדים כי לאחר אירועי 11 בספטמבר 2001 היה משבר בענף התיירות בכלל ובנתבעת בפרט. משבר זה חייב, כך לגרסת הנתבע, הפחתת משכורותיהם של כל עובדי הנתבעת. בין אם נכונה גרסת התובעת, כי הפחתת שכרם של העובדים בוצעה ללא הסכמתה, ובין אם נכונה גרסת הנתבע כי הפחתת השכר בוצעה דווקא בעידודה של התובעת, אין ספק בעניינו, כי הפחתה זו נמצאת בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, ולכן בית-הדין אינו רואה בהפחתת שכרם של יתר עובדי החברה, ויוטעם - למעט שכרה של התובעת, כפגיעה במעמדה של התובעת.
גם העובדה שישיבת הצוות בכרמיאל נוהלה ללא התובעת, אין בה כדי להוות פגיעה במעמדה עד כדי הצדקה להתפטרות בדין מפוטר, בפרט כאשר התובעת עצמה הודתה כי סירבה להשתתף בישיבת צוות דומה בסניף נהריה.
משלא הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אין צורך לבחון האם התקיים התנאי השני לפיו עובד המבקש להתפטר מעבודתו, מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, חייב להעמיד את מעבידו על כוונתו לעשות כן על-מנת לתת בידו הזדמנות לתקן את ההרעה ולמנוע את הסיבה להתפטרות.
לאור האמור, אין לראות בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. לפיכך, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
ב- עב' (ב"ש) 1554/07 {אפריים שמעון נ' משה אביסרור ובניו בע"מ, תק-עב 2008(3), 3523 (2008)} קבע בית-הדין כי קיצוץ משרה בעקבות צמצום ימי עבודה לתקופה בלתי-מוגדרת הוגדרה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה. העברת עובד ממקום עבודה אחד למשנהו, לתקופה שאינה מוגבלת בזמן, מצדיקה ראיית התפטרות כדין פיטורים לעניין תשלום פיצויי פיטורים. אולם השינוי המזכה בהתפטרות כדין מפוטר אינו יכול להיות שינוי של מה בכך. העברת העובד צריכה להיות למרחק משמעותי המהווה הכבדה ממשית על תנאי עבודתו {עב' (ת"א-יפו) 2552/03 אדוה גוברמן נ' טאי מידל איסט בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 6567 (2007)}.

שאלה: האם אי-תשלום בגין שעות נוספות מהווה סיבה להפסקת עבודה?

תשובה: ב- עב' (חי') 4223/05 {אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ נ' תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008)} נקבע כי אי-תשלום גמול שעות נוספות לעובד על-פי השיעורים שנקבעו בחוק מהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו.

שאלה: מה דין פגיעה משמעותית במעמדו של העובד ובכבודו?

תשובה: ב- עב' (ת"א-יפו) 7023/06 {ייפים טורצ'ינסקי נ' קרן המוסיקה כפר סבא, תק-עב 2008(2), 4960 (2008)} התובע סיים את עבודתו כמנצח עם סגירתו של בית-ספר "השרון" ביום 30.6.05. אין חולק כי לא הוצעה לו משרת ניצוח חלופית, אלא הוצע לו ללמד תלמידים נוספים באופן שלא תהא פגיעה בשכרו.
בית-המשפט הגיע למסקנה כי עבודת הניצוח - גם של תזמורת ילדים ונוער - דורשת מיומנות מקצועית רבה יותר.
עבודת הניצוח היא "גולת הכותרת" של עבודת מוסיקאי, וזאת לא רק באופן סובייקטיבי אלא גם כיוון שבאופן אובייקטיבי - מדובר במשרה מעין ניהולית, בעלת סטטוס מקצועי וחברתי גבוה יותר ממורה לנגינה מן השורה, וכן אחריות ומקצועיות רבות יותר. לא בכדי מר עין הבר, בתצהירו, לא הגדיר עצמו כ-"מורה לנגינה", אלא כ-"מנצח בכיר" בקרן, והדברים מדברים בעד עצמם.
הפסקת עבודתו של התובע כמנצח אינה נובעת למעשה מצרכי הנתבעת, או מאילוצים חיצוניים כלשהם, אלא מהחלטה של מר שרובסקי, לבדו ו/או עם מנצחיה הבכירים של הקרן, כי התובע אינו מתאים - מקצועית - לכהן כמנצח, כך שלא יקבל כל משרת ניצוח עתידית נוספת. משמעות הדברים היא פגיעה קשה בכבודו המקצועי של התובע, והבהרה ברורה כי אין אמון מקצועי בו ברמה הגבוהה הנדרשת לצורך ניצוח. ודוק: משמעות האמור לעיל אינה כי מר שרובסקי לא זכאי היה להגיע להחלטה מסוג זה, אלא רק כי להחלטתו משמעות מבחינת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
לאור האמור לעיל מתווסף גם ההיבט הכלכלי. צודק התובע, כי קיים הבדל משמעותי בין שכר קבוע, אותו קיבל משך 12 חודשים בשנה, של 1,500 ש"ח בחודש בתמורה לעבודת הניצוח שאינה תלויה במספר הנגנים בתזמורת, לבין שכר לפי שעות עבודה בפועל, אותו יכול היה לקבל אילו היה ממשיך בעבודתו כמורה. שכר העבודה לפי שעות מותנה בעבודה פרטנית בפועל עם תלמידים, כך שככל שמי מהם פורש במהלך השנה או עובר למורה אחר - מיידית מופחת גם שכרו של התובע. בנוסף, צודק התובע כי עד יום התפטרותו - סמוך מאוד טרם תחילת שנת הלימודים - טרם הועברה אליו רשימת התלמידים המוגדלת המובטחת, כך שההבטחה לשמירת רמת שכרו לא נראתה כעשויה להתממש בפועל.
התובע הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. הינו זכאי לפיכך לסך שחושב על ידו לפי ממוצע השתכרותו ב-12 החודשים האחרונים, ולא נסתר, בסך של 33,042 ש"ח. בהתחשב בנסיבות, לא מצאנו לנכון לפסוק לזכותו פיצויי הלנה {עב' 1702/01 רבחי אמארה נ' אריה משה, תק-אר 2002(3), 16938 (2002)}.

שאלה: האם יש לראות קשר סיבתי בין יחס בלתי-נסבל לבין התפטרות?

תשובה: ב- ד"מ (חי') 1051/06 {פרץ זהבה נ' י.ש.ע תכנון תנאים סוציאליים בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 1580 (2008)} נקבע כי הנטל להוכחת עילת תביעתה ברכיב זה מוטל על כולו על כתפי התובעת שבענייננו.
ודוק, לא רק שלא הוצג בפני בית-הדין מכתב ההתפטרות של התובעת, ממנו ניתן היה להיווכח מה היתה עילת ההתפטרות בה נקבה התובעת בזמן אמת, אלא שגם בדיעבד לא עלה בידי התובעת לבסס את עילת תביעתה ברכיב זה לכתב התביעה.
בסופו של יום, עדותה של התובעת לא עוררה אמון.
בנסיבות אלו ולנוכח חוסר האמון שעוררה גרסת התובעת בכללותה, הרי שלא רק שבית-המשפט לא שוכנע בקיומה של אותה הרעה או אותן נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, אלא שאף בית-הדין לא שוכנע בקיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות התובעת לגביה אין חולק, לבין אותו יחס נטען, שכאמור כלל לא הוכח.

שאלה: מה דינה של העתקת מקום המפעל/העסק הגורמת אי-נוחות לעובד להגיע למקום עבודתו החדש?

תשובה: ב- ד"מ (חי') 3701/06 {ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008)} נקבע כי התובע סרב להמשיך לעבוד בנתבעת במפעלה החדש בקיסריה, מאחר ולא היה מוכן לבלות בדרכים בין שלוש לארבע שעות מידי יום. לפי עדותו של התובע והמסמכים שצורפו לתיק, הנסיעה מביתו של התובע לקיסריה הצריכה נסיעה ב-4 אוטובוסים ועל כך לא חלקה הנתבעת.
אולם הנתבעת העלתה טענה, כי קיימת גם האפשרות של נסיעה ברכבת, כאשר זמן הנסיעה לכל כיוון הינו 50 דקות בממוצע עד לאיזור התעשיה בקיסריה ומשם הנתבעת תדאג להסעה עד לשערי המפעל. ברם, לטעמנו - יש גם לקחת בחשבון את תדירות הגעת הרכבות שהינה נמוכה יותר מתדירות הגעת אוטובוסים, ובמקרה שהתובע יאחר את הרכבת או שהרכבת לא תגיע בזמן (דבר שהוא כמעט שגרה), האם הנתבעת גם אז תעמיד לרשות התובע הסעה עד למפעל החדש. למעשה יום העבודה בקיסריה עבור התובע היה עלול להתארך ב- 5-4 שעות בזכות המרחק. אלו שעות שבהן אדם עשוי לבלותן בביתו ולא בנסיעות מתישות. לכן, בנסיבות העניין - העתקת מקום העבודה היא הרעת תנאים מוחשית המצדיקה את התפטרות התובע המזכה בפיצויי פיטורים.
נוסיף ונציין, כי הרעה מוחשית לא מתקיימת רק כאשר מוכח "הפסד כלכלי", הרעה מוחשית יכולה להתהוות גם כאשר מתלווה אי-נוחות גדולה ומשמעותית לשינוי. במקרה הנוכחי עמד התובע בפני מצב לפיו הוא נדרש לצאת מביתו שבצפון מוקדם מאוד בבוקר על-מנת להתייצב מידי יום בעבודה קיסריה, מה גם שקודם-לכן היה התובע מגיע לעבודה באמצעות הסעה מאורגנת ושב לביתו בכוחות עצמו. בעקבות השינוי הוא נזקק לתחבורה ציבורית גם על-מנת להגיע לעבודה וגם בחזרה לביתו.
אין חולק כי לגבי התובע, שאין לו רכב והנתבעת לא סיפקה לו הסעה מאורגנת למקום העבודה החדש ולכן נזקק לתחבורה ציבורית - הנסיעה כרוכה בטרחה רבה ביותר ובהיטלטלות לא פשוטה בדרכים.
נפסק כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בשל התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

שאלה: מה דינה של התפטרות בהסכמת שני הצדדים?

תשובה: ב- עב' (י-ם) 2319/04 {ארקדי בן חורין נ' יורי ובנו בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 4172 (2007)} נקבע כי התובע נתן את הסכמתו לכך שפיצויי הפיטורים שהצטברו בחברת הביטוח יוחזרו לחברה. מכאן, שההתפטרות אכן נעשתה בהסכמת שני הצדדים, ובעת שהתפטר לא סבר התובע כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר. את השאלה האם התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, כאשר נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה, ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד {דב"ע לו/123-3 מדינת ישראל נ' לבבי, פד"ע ח 261}. מחומר הראיות שהוצג עולה כי היתה הסכמה בין הצדדים לגבי התפטרות התובע, ובעת שהתפטר הוא לא סבר כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר.

שאלה: מה הדין כאשר לא מתבצעת הפרשה לקרן פנסיה?

תשובה: ב- ד"מ (ת"א-יפו) 7807/03 {אברהם וינשטוק נ' מוקד אמון סביון 1997 אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2005(1), 6165 (2005)} נקבע כי די בכך שאי-ביצוע ההפרשות לקרן פנסיה היה אחד השיקולים שהניעו את התובע להתפטר על-מנת שנקבע כי התובע הוכיח את "המשוכה" השניה. אין לפיכך צורך להכריע בטענות ההדדיות לגבי הפרות משמעת, מחד, והתנכלות, מאידך; נעיר עם זאת כי מצופה היה מהנתבעת כמעביד מסודר כי תוכיח את טענותיה בנוגע להפרות משמעת באופן מסודר תוך מתן דוגמאות קונקרטיות להיעדרויות ואי-התייצבות למשמרות - דבר שלא עשתה. כמו-כן עדי הנתבעת הודו בחלק מטענות התובע; למשל - כי היה נשלח לביתו בסמוך לאחר תחילת משמרת כיוון ש-"נתפס" כביכול בעבירת משמעת {והגם שהסנקציה העונשית הזו אינה מצויה בהסכם העבודה של התובע}.
התובע עמד בנטל, להוכיח את התקיימות שלושת תנאיו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, באופן המזכה אותו בקבלת פיצויי פיטורים. לפי כתב התביעה, שכרו הקובע של התובע "בשנים-עשר החודשים האחרונים לעבודתו טרם ההתנכלות" עמד על 4,042 ש"ח. עם זאת, התובע לא צירף לתביעתו או לתצהירו תלושי שכר כלשהם (מלבד התלוש האחרון של חודש 10/03) ולא פירט כיצד הגיע לסכום האמור. הנתבעת מצידה טענה כי השכר הקובע הרלוונטי, לפי חישובי הנהלת החשבונות שלה (שאף הם לא פורטו בדרך כלשהי ולא גובו בתלושי שכר כלשהם), עמד על 3,762 ש"ח. פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע, בגין תקופת עבודתו, לפי השכר הקובע שנטען על-ידי הנתבעת, מגיעים לפיכך לסך כולל של 15,612 ש"ח.
בית-הדין לא מצא לנכון לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה, בהתחשב בכך שזכאות התובע היתה שנויה במחלוקת.
שאלה: מה דין הרעה בתנאים שנוצרה כתוצאה מהתנהגות העובד?

תשובה: ב- עב' (י-ם) 2500/02 {רפאלי אליק נ' חברת "השמירה" בע"מ, תק-עב 2004(3), 3382 (2004)} נקבע כי אכן היתה הרעה בתנאים, אולם זו נוצרה בשל התנהגות התובע ואין להטיל על הנתבעת את האשמה הבלעדית בהרעת התנאים.
כפי שנקבע בפסיקה - אין המדובר במקרה זה במעשה חד-צדדי שהביא לשינוי בתניה מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה אם בכלל אלא בצורך שנגרם בשל התנהגותו של הצד השני ונסיונה של הנתבעת לבוא לקראת התובע ולהציע לו תפקיד באתר חלופי ובהסכמתו {בג"צ 513/87 יוסף ראובן נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(3), 251}.
תנאי נוסף לעמידה בתנאי סעיף 11(א) לחוק כפי שנקבע בפסיקה הוא שבמקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים האמור בסעיף (חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות קיימת שעה שקיים סיכוי כי ההתראה תביא לתיקון עילת ההתפטרות).
ההלכה, הפסיקה ומושכלות ראשונים של תום-לב ביחסי עבודה, מחייבות את העובד הטוען להרעה בתנאי עבודתו, לאפשר למעסיק לתקן את המעוות. רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות שכזו והוא לא ניצל אותה, יהיה זכאי העובד להתפטר בחזקת מפוטר {בעד"מ 21/03 חברת השמירה נ' גל מילר, תק-אר 2004(2), 10 (2004)}.
לענייננו, התובע לא העמיד את מנהל סניף הנתבעת בירושלים על כוונתו להתפטר אלא הגיש לו מכתב סיום עבודה מבלי שנימק הסיבות לכך וכל שדרש במכתב היה גמר חשבון ללא פיצויי פיטורים.
יתרה מכך התובע אף לא אפשר למנהל סניף הנתבעת, אם בכלל, לתקן את סיבת ההתפטרות הצפויה אף שמנהל הנתבעת הציע לתובע לחזור לעבודתו.
לאור האמור לעיל, בית-המשפט קבע כי למרות שהיתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, לא התריע על כך התובע כלל למנהל סניף הנתבעת למרות שידע כי עליו להפנות אליו את התראותיו.
לא זו אף זו, אף כשהתפטר התובע לא הודיע כי התפטרותו נובעת מהרעה בתנאי עבודתו ולראשונה לכשקיבלה הנתבעת הודעה על התפטרותו בשל עילה זו, סרב התובע להצעת הנתבעת לחזור לעבודה במתכונת הישנה למרות שהנתבעת הציעה לו זאת מפורשות.
על-כן, יש לראות בהתנהגות התובע התפטרות רגילה ולא התפטרות בשל סעיף 11(א), ואין התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

שאלה: מה דינן של "נסיבות אחרות" לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: ב- עב' (י-ם) 1039/01 {מיכאל סוקולסקי נ' מ.ט.ב. אלקטרו מכניקה בע"מ, תק-עב 2003(1), 493 (2003)} נקבע כי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מציין שתי חלופות שבכל אחת מהן דינה לעניין החוק, כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשניה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו {דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שטירת, לא פורסם}.
החלופה הרלוונטית לעניינו של התובע היא החלופה השניה.
כבר נקבע בפסיקה, כי יש לראות כהרעה מוחשית בתנאי העבודה העבדת עובד, לעבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי ובו העובד ישתכר פחות מאשר השתכר קודם-לכן {דב"ע נד/248-3, נ/31-2 סוניה רוזנטל נ' שמיר וביטחון בע"מ, לא פורסם}.
בית-המשפט התרשם כי עדותו של מנהל הנתבעת, רצופה סתירות וזיגזוגים רבים והכל על-מנת להתחמק מלשלם לתובע פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
הנתבעת ביודעין, תוך כוונה להתחמק מתשלום נקטה בדרך של ניסיון שפל וטענה בכתב ההגנה כי הציעה "הצעות עבודה חדשות שהיו משופרות בתנאיהם והתובע סרב". ברם, הסתבר עת עמד מנהל הנתבעת על דוכן העדים כי לא כך היא ובפועל כגרסת התובע לא הוצעו לתובע כל הצעות עבודה אחרות עד לסוף יולי 2000.
אין חולק כי התובע ניסה בכל מאודו כי ימצא לו מקום עבודה אחר או ישופרו תנאי השכר וההסעה להצעת העבודה בירושלים, או שימסר לו מכתב פיטורים. אך הנתבעת נקטה בדרך של ההתעלמות ונעלמה לתובע כלא היתה לאחר שסברה כי על התובע להגיע בעצמו ועל-חשבונו למקום העבודה המוצע בירושלים.
לפיכך נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בדין מפוטר מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

שאלה: האם אי-קיום התחייבות למתן העלאה בשכר נכנסת בגדר הוראותיו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: ב- עב' (י-ם) 2147/00 {דב ניימן נ' קולבי גלגל, תק-עב 2002(3), 697 (2002)} קבע בית-הדין כי אי-קיום ההתחייבות למתן העלאה בשכר נכנסת בגדר הוראותיו של סעיף זה (הכוונה לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים - הערת המחבר), ומצדיקה את התפטרות התובע בדין מפוטר. שכר עבודה הינו תנאי יסודי וחשוב בחוזה העבודה של העובד. משלא עמד המעביד בתנאי ההסכם שנעשה עם העובד, זכאי העובד להתפטר בדין מפוטר {ראה גם דב"ע מז/3-108 עבד אליאס אלדוויק נ' עזבון אל שוויקי, פד"ע יט 385; דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוגל, פד"ע כ 421}.

שאלה: האם אי-העלאה בשכר על-פי צווי הרחבה נכנסת בגדר הוראתו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: ב- ד"מ (י-ם) 1475/02 {גלנטי צילה נ' סנדרה קרת, תק-עב 2002(3), 265 (2002)} קבע בית-הדין כי "בנסיבות אלה ששכרה של התובעת לא הועלה כנדרש בצווי ההרחבה וכפי שתבעה מהנתבעת עובר לסיום עבודתה (אף אם הנימוק להעלאה לא צויין במפורש - תוספת יוקר) יש לומר כי באים אנו בגדרו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, ולפיו יש לראות את ההתפטרות כהתפטרות מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, לגבי אותו, העובד שבהם לא נדרש ממנו כי ימשיך בעבודתו."

שאלה: האם התגייסות לשירות סדיר/התנדבות לשירות לאומי מזכה בפיצויי פיטורים על-פי סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד שהתפטר לצורך התגייסותו לשירות סדיר, רואים את ההתפטרות כפיטורים, המזכים פיצויי פיטורים. דין זהה ל-"ילד", כהגדרתו בסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, שהתפטר בסמוך לפני שהתנדב לשירות לאומי ובתנאי ששירת בשירות לאומי למעלה מ- 6 חודשים.

שאלה: האם התפטרות ראש ראשות מקומית/סגן ראש ראשות מקומית מזכים בפיצויים על-פי סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: ב- תב"ע (ת"א) שנ/3-1253 {דב תבורי נ' מדינת ישראל, תק-עב 93(2), 885 (1993)} נפסק כי אי-ידיעת החוק איננה יכולה לשמש טענה, ובוודאי איננה יכולה להיחשב כעובדה שנתגלתה לאדם במועד מאוחר כדי ליצור מחסום כנגד ההתיישנות.
ניהול התיק היום לאחר 12 שנים, מעבר למסמכים שישנם, לא מאפשרת למדינה שום בדיקה עובדתית, ולכן מתבקשת דחיית התביעה שהרי הגבלת התקופה של 7 שנים על-פי חוק ההתיישנות קיימת כדי לתת לנתבע אפשרות להתגונן כנגד התביעה.
התובע כראש עיר איננו כפוף להסכם הרציפות, כי אם לנורמה משפטית אחרת שהיא חוק הרשויות המקומיות, גימלאות לראש ראשות וסגניו, ורק הליכי רציפות מכוח החוק האמור היה בכוחם לשלול את פיצויי הפיטורים המגיעים לתובע.
באת-כוח הנתבעת השיבה לטענות בא-כוח התובע שעל-מנת להיכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, נחוצה תשתית עובדתית, שלא קיימת בענייננו.
התובע לא פרש מעבודתו במשרד החינוך כדי להיבחר לראש עיריה.
נקבע כי כאשר התובע עזב את משרד החינוך לא היתה זו התפטרות מחמת שנבחר לראש ראשות מקומית או לסגן ראש ראשות מקומית כאמור בסעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים.
לא נוצרה לתובע תשתית עובדתית כדי להכניס את התפטרותו למסגרת סעיף 11(ד) לחוק הנ"ל.
מאחר שהתובע לא נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, גם לא חל עליו האמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר הקובע את זכאותו לפיצויי פיטורים רק לאחר שנמסרה למעביד דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה.
זו איננה סתם תביעה כספית, זו תביעה שצריכה להיות מעוגנת במסכת עובדתית המכניסה את התובע למסגרת החוק שמכוחו הוא תובע את פיצויי הפיטורים.
המועד לתשלום פיצויי הפיטורים קבוע בסעיף 20 לחוק הגנת השכר ומאחר שהתובע איננו נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק פיצויי הפיטורים, המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד ומעביד.
לפיכך דין התביעה להידחות על-הסף מחמת התיישנות.

שאלה: מה דינו של עובד שהתפטר לאחר שהגיע לגיל פרישה על-פי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: מסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים עולה כי על העובד להתחיל את עבודתו אצל המעביד עוד בטרם הגיעו לגיל פרישה. במקרה והעובד התחיל את עבודתו בטרם הגיעו לגיל פרישה והתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, ייראו את ההתפטרות כפיטורים {דב"ע תשן/3-74 ר' מיכאלזדה נ' שולמית לור ואח', תק-אר 90(2), 291 (1990); ראה גם דב"ע מא/3-92 מורנו נ' חרות בע"מ, פד"ע יג 25; עב' (ת"א-יפו) 359545/99 זערור אורי נ' חברת כפרי, תק-עב 2000(2), 36 (2000); בג"צ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3), 122 (1980); עב' (ב"ש) 300644/95 בוחבוט סימון נ' בגיר-מנהלת אינטרנשיונל, תק-עב 2000(1), 1 (2000); תב"ע (ת"א) מט/3-3103 יוסף בלומנפלד נ' ידידה בוריס, תק-עב 92(4), 35 (1992); דב"ע מח/3-65 הט.וו.א. טרנס וורלד אירליינס נ' שימל מאיר, תק-אר 89(1), 105 (1989)}.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

התפטרות אחרת שדינה פיטורים