חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

1. הדין
סעיפים 25-1 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 {להלן: "חוק עבודת נשים"} קובעים כדלקמן:

"1. עבודות אסורות ועבודות מוגבלות (תיקון התשע"ד (מס' 3))
שר העבודה רשאי, בתקנות, לאסור או להגביל העסקת עובדת בעבודה פלונית בתהליך ייצור פלוני או במקום עבודה פלוני שהעבודה בהם עלולה, לדעתו לפגוע במיוחד בבריאות האישה.

2. תנאים לעבודת לילה (תיקונים: התשכ"ג, התשל"ג (מס' 2), התשמ"ו, התשע"ד (מס' 3))
(א) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, תנאים להעסקת עובדת בלילה, הדרושים לדעתו לעניין בריאותה או בטיחותה; תקנות כאמור יכול שיהיו דרך-כלל או לגבי סוגים של עבודות או תפקידים, וכן ניתן לקבוע בהן חובה על מעסיק למסור הודעה על העסקת עובדת בלילה.
(ב) "לילה" - פרק זמן של אחת-עשרה שעות ובהן השעות שבין 24:00 ובין 06:00, ובחקלאות השעות שבין 24:00 ובין 05:00.
(ג) לא יסרב מעסיק לקבל אישה לעבודה בשל כך בלבד שהיא הודיעה עם קבלתה לעבודה שאינה מסכימה מטעמים משפחתיים לעבוד בלילה; הוראות סעיף-קטן זה לא יחולו על סוגי מקומות עבודה שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות וכן על שירותים, מקומות, עבודות ותפקידים המפורטים להלן:
(1) בשירותי המדינה שפירט שר העבודה בתקנות, לאחר שנוכח, כי עבודת לילה של עובדת בשירותים אלה היא חיונית למדינה ואינה עלולה לפגוע במיוחד בבריאות האישה;
(2) במקום שמטפלים בחולים או בנכים, במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים;
(3) בעיתונות, להוציא הדפסת עתונים;
(4) בבתי אוכל, בבתי מלון, בבתי קפה ובתי עינוג כמשמעות שעשועים ציבוריים בפקודת השעשועים הציבוריים, 1935;
(5) בעבודה הקשורה במישרין לטיפול בבעלי-חיים;
(6) בתפקידי הנהלה, או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כשאין העבודה עבודת כפיים;
(7) כשתנאי העבודה ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על הזמן שבו נעשית העבודה;
(8) בשירותי תעופה וים;
(9) בסוכנויות נסיעות או תיירות שבנמלי תעופה וים או בועידות בין-לאומיות.

3. סמכות בית-הדין לעבודה (תיקון התשמ"ו (מס' 2))
(א) לבית-דין איזורי לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בתובענות שעילתן בהוראות סעיף 2(ג).
(ב) לא יזדקק בית-דין איזורי לעבודה לתובענה כאמור בסעיף-קטן (א), שהוגשה לאחר שחלפו שלושה חדשים מיום היווצר העילה.

4. סירוב לעבוד בלילה (תיקונים: התשמ"ו (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
עובדת במקום עבודה שבו לא עבדו קודם לכן בלילה, שנדרשה לעבוד בלילה, רשאית להודיע למעסיקה בכתב, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה, כי אין היא מסכימה לעבוד בלילה.

5. (בוטל).

6. חופשת לידה (תיקונים: התשמ"ו, התשס"ו, התשע"ב, התשע"ד)
(א) עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה חופשת לידה ולא יעסיקנה בתוך חופשת הלידה.
(ב) (1) חופשת הלידה היא עשרים ושישה שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה;
(2) עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות, או מתקופה כאמור בתוספת הארכות של חופשת הלידה, אם מימשה את זכותה להאריכה לפי סעיפים-קטנים (ב1), (ג) ו- (ד) (להלן: "הארכות").
(3) עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה כאמור בפסקה (2), לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה למשך יותר משלושה שבועות מיום שהודיעה כאמור;
(4) שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי לקבוע הוראות לעניין מתן הודעה על קיצור חופשת הלידה כאמור בסעיף-קטן זה, ורשאי הוא לקבוע הוראות שונות להודעה למי שהעובדת עבדה אצלו לפני חופשת הלידה, ולמעסיק אחר;
(5) הוראות פסקאות (1) עד (4) לא יחולו על עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות משנים עשר חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא ארבעה עשר שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.
(ב1) עובדת שחלתה ואושפזה בבית-חולים תוך תקופת חופשת הלידה כאמור בסעיפים-קטנים (ב) ו- (ג), לתקופה העולה על שבועיים, זכאית לאלה:
(1) להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות; הוראות פסקה זו יחולו גם לגבי עובדת שתקופת אשפוזה, כאמור ברישה של סעיף-קטן זה, אינה רצופה; בסעיף זה, "אשפוז" - שהות של אדם בבית-חולים במשך 12 שעות לפחות לשם קבלת טיפול רפואי;
(2) לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.
לא יהיה תוקף לזכאות לפי סעיף-קטן זה אלא-אם-כן הודיעה העובדת על מימושה בדרך, במועד ולמי שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות.
(ג) עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה באותה לידה, החל בילד השני;
(ד) עובדת שהילד אשר ילדה חייב להישאר בבית-החולים או לחזור לבית-החולים לאישפוז, תוך תקופת חופשת הלידה כאמור בסעיפים-קטנים (ב), (ב1) או (ג), לתקופה העולה על שבועיים, זכאית לאלה:
(1) להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האישפוז, אך לא ביותר מעשרים שבועות; הוראות פסקה זו יחולו גם לגבי עובדת שתקופת אשפוזו של הילד אשר ילדה, כאמור ברישה של סעיף-קטן זה, אינה רצופה;
(2) לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה;
לא יהיה תוקף לזכאות לפי סעיף-קטן זה אלא-אם-כן העובדת הודיעה על מימושה בדרך, במועד ולמי שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות.
(ד1) (בוטל)
(ד2) הזכאות להארכת חופשת הלידה לפי סעיפים-קטנים (ב1) עד (ד) היא מצטברת, ובלבד שכל ההארכות לפי סעיפים-קטנים (ב1)(1) ו- (ד) לא יעלו יחד על עשרים שבועות.
(ה) על-אף האמור בסעיף-קטן (ב) מותר לקצר את חופשת הלידה, בהסכמת העובדת ובאישור שבכתב מאת רופא, אם הנולד איננו בחיים או שהעובדת הסכימה שילדה יאומץ לפי חוק אימוץ ילדים, התשמ"א-1981, או שהיא אם נושאת כמשמעותה בחוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996 ((להלן: "אם נושאת"), ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות שאחרי הלידה ואולם לגבי עובדת שהסכימה שילדה יאומץ או לגבי עובדת שהיא אם נושאת, לא יהיה תוקף לזכאותה לפי סעיף-קטן זה אלא-אם-כן הודיעה על הסכמתה לקצר את חופשת הלידה בדרך, במועד ולמי שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה, בהתייעצות עם שר הרווחה והשירותים החברתיים.
(ו) שר העבודה רשאי לנקוב, בתקנות, עבודות מסויימות שבהן תהא חופשת הלידה שלפני יום הלידה המשוער פרק זמן שקבע בתקנות ושלא יעלה על שבעה שבועות.
(ז) (בוטל)
(ז1) (1) עובד שבת זוגו ילדה, ומתקיימים לגביו כל התנאים המפורטים להלן, ייתן לו מעסיקו חופשת לידה בהתאם להוראות פסקה (2):
(א) הילד נמצא עמו ובהחזקתו;
(ב) הילד נמצא בטיפולו הבלעדי של העובד מחמת נכות או מחלה של בת הזוג ורופא אישר בכתב כי בשל הנכות או המחלה כאמור בת הזוג אינה מסוגלת לטפל בילד;
(2) על זכאותו של עובד לחופשת לידה לפי סעיף-קטן זה יחולו הוראות סעיפים-קטנים (ב), (ג) ו- (ד), ואולם חופשת הלידה של העובד תחל ביום שבו החלו להתקיים לגביו התנאים האמורים בפסקה (1), ותקופתה תהיה למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של בת הזוג שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור וכל עוד מתקיימים לגבי העובד התנאים האמורים, ולעניין עובד שבת זוגו אינה זכאית לחופשת לידה לפי סעיף זה - למשך יתרת התקופה שבה היתה בת זוגו בחופשת לידה אילו היתה זכאית לה לפי סעיף זה;
(3) יצא עובד לחופשת לידה לפי סעיף-קטן זה, אין בכך כדי לדחות, להאריך או לקצר את חופשת הלידה של בת זוגו;
(4) שר התעשיה המסחר והתעסוקה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע כללים לביצוע הוראות פסקה (1), ובין השאר, כללים בדבר חובת מסירת הודעה למעסיק על-ידי העובד.
(ח) (1) עובד שאשתו ילדה, יתן לו מעסיקו חופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה, אם התקיימו כל אלה:
(א) אשתו זכאית לחופשת לידה והיא הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה בתקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה וזאת על-אף הוראות סעיף-קטן (ב)(2);
(ב) אשתו עבדה בתקופה האמורה בפסקה-משנה (א).
(1א) חופשת הלידה החלקית של עובד שהתקיימו לגביו הוראות פסקה (1), לא תעלה על ארבעה עשר שבועות, בתוספת הארכות, אם התקיימו לגביו גם כל אלה:
(א) הוא עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה פחות משנים עשר חודשים עד יציאתו לחופשת לידה;
(ב) אשתו עבדה שנים עשר חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפני יציאתה לחופשת לידה.
(2) שר התעשיה המסחר והתעסוקה יקבע כללים לביצוע הוראות פסקה (1), ובין השאר כללים בדבר חובת מסירת הודעה למעסיק על-ידי שני בני הזוג;
(3) שר התעשיה המסחר והתעסוקה יקבע, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, נסיבות מיוחדות שבהתקיימן יהיה עובד זכאי לחופשת לידה לפי הוראות סעיף-קטן זה, אף אם לא התקיים האמור בפסקה (1)(ב).
(ט) היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי הוראות סעיף זה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעסיק.

6א. חופשת אימוץ (תיקונים: התשל"ב, התשנ"ח, התשס"ד, התשס"ז, התשע"א, התשע"א (מס' 2))
(בוטל)

6ב. חופשה להורה מיועד (תיקונים: התשנ"ו, התשס"ד, התשס"ז, התשס"ז (מס' 8), התשע"א (מס' 2))
(בוטל)

7. זכות להיעדר מהעבודה (תיקונים: התשכ"ד, התשל"ו, התשמ"א, התש"ן, התש"ן (מס' 2), התשנ"ח (מס' 3), התש"ס, התשס"ז (מס' 8), התשס"ח (מס' 4), התש"ע (מס' 2), התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר - הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות.
(ב) דין היעדר מכוח סעיף-קטן (א) כדין היעדר מפאת מחלה.
(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:
(1) בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא-אם-כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה;
(1א) בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב, על גבי טופס שנקבע בתקנות, כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהריון, או את עוברה; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות לפי פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעסיקה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה;
(1ב) בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב, על גבי טופס שנקבע בתקנות, כי בשל סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה בשל היותה בהריון; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות לפי פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעסיקה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה;
(1ג) מתום חופשת הלידה, ועד תום שישה חודשים מיום הלידה, בתקופה שבה היא מניקה, בהתקיים כל אלה:
(1) העובדת הודיעה למעסיקה שהיא מניקה;
(2) העסקתה נאסרה בתקופה שבה היא מניקה בשל ההנקה, לפי הוראות סעיף 1;
(3) מעסיקה של העובדת לא מצא לה עבודה חלופית מתאימה;
(4) העובדת אינה רשאית להיעדר מעבודתה לפי סעיף-קטן (ד);
היעדרה של עובדת מעבודתה לפי פסקה זו דינו כדין חופשה ללא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק;
(2) מתום חופשת הלידה עד תום ששה חדשים מאותו יום, אם אישר רופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת ובמידה שאישר. דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה;
(3) מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חדשים מאותו יום - שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה; ההיעדרות המותרת על-פי פסקה זו היא בנוסף להפסקות על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, ואין מנכים אותה משכר עבודתה;
(4) בתקופה, כאמור בתקנות, שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהודיעה על-כך למעסיקה מראש; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה;
(5) בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות באישור לשכת הסעד או משרד העבודה והרווחה, ובלבד שהתקופה לא תעלה על שישה חודשים בתקופת שנים עשר החודשים שלאחר תחילת שהיתה במקלט כאמור; היעדרה של עובדת מעבודתה לפי פסקה זו דינה כדין חופשה בלא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק; הוראות פסקה זו יחולו על עובדת שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה תקופה של שישה חודשים רצופים או יותר; לעניין פסקה זו:
"אישור" - הפניה מראש או אישור בדיעבד;
"לשכת סעד" - כמשמעותה בחוק שירותי הסעד, התשי"ח-1958;
"מקלט לנשים מוכות" - מקום שבו שוהה אישה מוכה מחשש לחייה או לחיי ילדה, לרבות מקום כאמור שאינו נתמך בידי המדינה או רשות מקומית;
לא יהיה תוקף לזכאות לפי פסקה זו אלא-אם-כן הודיעה העובדת על מימושה למעסיק בדרך ובמועד כפי שקבע שר העבודה והרווחה.
(ג1) הוראת סעיף-קטן (ג)(4) תחול גם על עובד העובר טיפולי פוריות.
(ג2) (1) עובד רשאי להיעדר מעבודתו בהתקיים האמור בפסקה מפסקאות-משנה (א) או (ב), ולתקופה כמפורט בהן:
(א) בת זוגו של העובד החליטה לפצל את חופשת הלידה לפי הוראות סעיף 6(ב1)(2) - למשך התקופה שבה היא מאושפזת ושבה פוצלה חופשת הלידה כאמור אך לא יותר מארבעה שבועות;
(ב) לעובד נולד ילד והילד נמצא עמו ובהחזקתו הבלעדית (בפסקת-משנה זו - החזקה בלעדית) - מהיום שבו הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית וכל עוד הוא נמצא בהחזקה כאמור, למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של היולדת שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור, ולעניין יולדת שאינה זכאית לחופשת לידה לפי סעיף 6 - למשך יתרת תקופת חופשת הלידה שלה היתה זכאית אילו חלו לגביה הוראות הסעיף האמור.
(2) לא יהיה תוקף לזכאות לפי סעיף-קטן זה אלא-אם-כן הודיע העובד על מימושה למעסיקו בדרך ובמועד שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה.
(3) היעדרות של עובד מעבודתו לפי פסקה (1) דינה כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות כאמור לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעסיקו.
(4) עובד שנעדר מעבודתו לפי פסקה (1) והתייצב לעבודה לפני תום תקופת חופשתו, או הביע את רצונו לחזור לעבודה כאמור לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתו לעבודה יותר משבועיים מיום שהתייצב או הביע את רצונו לחזור.
(ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים-עשר חדשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במניין; ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה חופשת הלידה שנוצלה על-ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על ארבעה-עשר שבועות, או על תקופה של ארבעה-עשר שבועות, בתוספת הארכות;
(2) היעדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק;
(3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.
(ד1) הוראות סעיף-קטן (ד) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, ובלבד שנתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו הועסקה כעובדת במשך שישה חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני תחילת היעדרותו מהעבודה בהתאם להוראות סעיף-קטן (ד).
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.
(ד2) נעדר אחד מבני זוג מן העבודה כאמור בסעיף-קטן (ד) או (ד1), לפי העניין, לא יחולו הוראות אותם סעיפים-קטנים על בן הזוג השני; אולם, אם נעדר אחד מבני הזוג תקופה קצרה מהאמור בסעיפים-קטנים (ד) או (ד1) לפי העניין, רשאי בן זוגו להיעדר מהעבודה על-פי הוראות אותם סעיפים-קטנים למשך יתרת התקופה האמורה.
(ד3) לעניין חישוב תקופת העבודה הרצופה כאמור בסעיף-קטן (ד1), יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עבודה.
(ד4) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעסיק לעניין סעיף זה, מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור.
(ה) (1) בלי לגרוע מהוראות סעיף-קטן (ג)(1), רשאית עובדת להיעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכר עבודתה, לשם פיקוח רפואי במשך חדשי ההריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון הנעשים על-ידי רופא נשים או הנעשים בתחנה לבריאות האם והילד שאישר משרד הבריאות (להלן: "התחנה"), לרבות בדיקות שגרתיות כאמור הנערכות מחוץ לתחנה על-פי הפניית התחנה. בפסקה זו, "רופא נשים" - רופא מורשה בעל תואר מומחה ביילוד ובגינקולוגיה שניתן לו על-פי פקודת הרופאים (נוסח חדש), התשל"ז-1976 (להלן: "הפקודה"), או רופא מורשה המתמחה לקראת קבלת התואר האמור, במוסד מוכר לפי הפקודהפקודה, בפיקוחו של רופא בעל התואר האמור.
(2) תקופת ההיעדרות מהעבודה כאמור בפסקה (1) לא תעלה על אחת מאלה:
(א) לגבי אישה העובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה, יותר מארבע שעות ביום - 40 שעות במשך חדשי הריונה;
(ב) לגבי אישה העובדת עד ארבע שעות ביום, שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה - 20 שעות במשך חדשי הריונה.
(3) שר העבודה רשאי, באישור ועדת העבודה של הכנסת, לקבוע בתקנות:
(א) הוראות לביצוע פסקאות (1) ו- (2);
(ב) לגבי סוגי עובדות ובאיזורים שיקבע - מספר שעות אחר להיעדרות עובדת מעבודתה כאמור ובלבד שלא יפחת מהאמור בפסקה (2);
(ג) הוראות משלימות בדבר זכותה של אישה העובדת אצל יותר ממעסיק אחד להיעדר מעבודתה כאמור בפסקה (1) כאילו היתה עובדת אצל מעסיק אחד לעניין האמור בפסקה (2).

7א. הפרשות לקופת גמל בחופשת לידה ובשמירת הריון (תיקונים: התשס"ד, התשס"ה (מס' 3), התשס"ז (מס' 8), התשע"ד (מס' 3))
(א) עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995 (בסעיף זה: "דמי לידה"), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה: "גמלת שמירת הריון"), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי העניין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף-קטן זה, "קופת גמל" - כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.
(ב) האמור בסעיף-קטן (א) יחול על מעסיק שהעובדת או העובד עבדו אצלו שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, ולעניין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה - אם נוסף על-כך התקיימו יחסי עבודה ביניהם בכל תקופת ההריון.
(ג) השר, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, יקבע מועדים וכללים לתשלום הסכומים האמורים בסעיף-קטן (א); בתקנות כאמור רשאי השר לקבוע כללים שונים למעסיק ולעובדת או לעובד.

8. איסור העסקה בחופשת לידה (תיקונים: התשס"ז (מס' 8), התשע"ד (מס' 3))
לא יעסיק מעסיק עובדת או עובד בידעו שהם בחופשת לידה.

9. הגבלת פיטורים (תיקונים: התש"ן, התשנ"ח, התש"ס, התשס"א, התשס"ו, התשס"ז (מס' 2), (מס' 5), (מס' 8), (מס' 9), התשס"ח, התשס"ח (מס' 3), התש"ע, התשע"ד (מס' 2), (מס' 3))
(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף-קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.
(ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לעניין סעיף-קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" - כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.
(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:
(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהריון בניגוד להוראות סעיף זה;
(ב) פוטרה עובדת בהריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא-אם-כן הוכיח אחרת;
(ג) בקשה להיתר לפי סעיף-קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם.
(2) הוראות סעיף-קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין.
(3) בסעיף-קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" - כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.
(ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות.
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא-אם-כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;
(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב.
(2) לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי היעדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור.
(3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו- (2).
(ד) לא יפטר מעסיק עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי היעדרה מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(5) או במשך תקופה של תשעים ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בסעיף-קטן זה.
(ה) (1) לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף-קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים - גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;
(2) הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה;
(3) הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים - ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות; שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע סוגים של טיפולי פוריות שהוראות פסקה זו לא יחולו עליהם.
(ו) לא יפטר מעסיק עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף-קטן זה.
(ז) בסעיף זה, "פיטורים" - לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים-עשר חודשים או יותר;
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים-עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

9א. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (תיקונים: התשס"ז (מס' 8), התשע"ד (מס' 3))
(א) לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
(ב) בסעיף זה:
"פגיעה", בהיקף המשרה: למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה" , בהכנסה, למעט:
(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;
(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

9ב. היתר לגבי עובדת בהריון - תחילת תוקף (תיקונים: התשס"ד (מס' 2), התשס"ז (מס' 8), התשע"ד (מס' 3))
החליט שר התעשיה המסחר והתעסוקה לתת היתר לפי סעיף 9(א) או סעיף 9א לגבי עובדת בהריון, לא יינתן ההיתר לגבי התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ואולם רשאי הוא לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה, אם התקיים האמור באחת מהפסקאות (1) עד (5) וכאמור בהן, לפי העניין:
(1) המעסיק הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי העניין, שהעובדת בהריון, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לעניין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" - היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי העניין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א) או 9א;
(2) המעסיק הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר;
(3) המעסיק הוכיח כי הוא הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - כי ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג-1983, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר, או ליום ההכרזה או מתן צו הפירוק, לפי העניין, המוקדם מביניהם;
(4) המעסיק הוכיח כי עסקו חדל לפעול, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, המאוחר מביניהם;
(5) המעסיק הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות לא צפויות שכתוצאה מהן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול, ובלבד שלא יינתן היתר לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול;
לעניין פסקאות-משנה (4) ו- (5), "חדל לפעול" - הפסקת פעילות שאינה זמנית.

9ג. תחולת הוראות על הורה מאמץ, הורה מיועד והורה במשפחת אומנה (תיקונים: התשע"א (מס' 2), התשע"ב)
(א) בסעיף זה:
"אם נושאת" ו "הורה מיועד" - כהגדרתם בסעיף 9ה(א);
"הורה במשפחת אומנה" - כהגדרתו בסעיף 9ו(א);
"הורה מאמץ" - כהגדרתו בסעיף 9ד(א).
(ב) ההוראות לפי סעיפים 6(א), (ב), (ג), (ד) ו- (ט), 7(ג)(3) ו- (ד), 7א, 8, 9(א) עד (ג) ו- (ז), 9א ו- 9ב, יחולו על הורה מאמץ, על הורה מיועד ועל הורה במשפחת אומנה, והכל בשינויים המחוייבים וכן בשינויים ובהתאמות המפורטים בסעיפים 9ד עד 9ו, וכל עוד לא הופסק הליך האימוץ או האומנה או הריונה של האם הנושאת, לפי העניין.
(ג) (1) היו שני בני הזוג הורים מאמצים, הורים מיועדים או הורים במשפחת אומנה, יחולו הוראות הסעיפים המנויים בסעיף-קטן (ב) רק על אחד משני בני הזוג, לפי בחירתם; ואולם לעניין חופשת לידה לפי סעיף 6, והזכות להיעדרות לפי סעיף 7(ג)(3) ו- (ד), אם נעדר אחד מבני הזוג למשך תקופה קצרה מהאמור באותם סעיפים, לפי העניין, רשאי בן זוגו להיעדר מהעבודה, על-פי הוראות אותם סעיפים, למשך יתרת התקופה האמורה.
(2) היה בן זוגו של הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה עובד עצמאי, יחולו הוראות הסעיפים המנויים בסעיף-קטן (ב) על ההורה המאמץ, על ההורה המיועד או על ההורה במשפחת אומנה, בתקופה שבה בן זוגו שהוא עובד עצמאי לא נעדר מעבודתו בשל הליך האימוץ או האומנה או בשל הריונה של האם הנושאת, או לצורך הטיפול בילד, לפי העניין.

9ד. שינויים והתאמות בתחולת ההוראות על הורה מאמץ (תיקונים: התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) בסעיף זה:
"הודעה על כוונה לאמץ" - הודעת עובדת או עובד, על-כך שקיבלו הודעה מאת עובד סוציאלי לפי חוק האימוץ ולפיה הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ במועד שנקבע באותה הודעה, ולעניין אימוץ בין-ארצי לפי הוראות חוק אימוץ ילדים (בחוק זה: "אימוץ בין-ארצי") - על-כך שקיבלו הודעה מאת עמותה מוכרת ולפיה נמצא במדינת חוץ ילד המתאים לאימוץ בידם;
"הורה מאמץ" - עובד או עובדת המקבלים לביתם ילד שגילו אינו עולה על עשר, למטרת אימוץ לפי הוראות חוק אימוץ ילדים;
"חוק אימוץ ילדים" - חוק אימוץ ילדים, התשמ"א-1981;
"יום קבלת ילד לביתו של הורה מאמץ" - יום מסירת הילד להורה המאמץ, באמצעות עובד סוציאלי לפי חוק האימוץ בהתאם להוראות סעיף 12 לחוק אימוץ ילדים או באמצעות עמותה מוכרת בהתאם להוראות סעיף 28טז לחוק האמור;
"עובד סוציאלי לפי חוק האימוץ" ו- "עמותה מוכרת" - כמשמעותם בחוק אימוץ ילדים.
(ב) ההוראות לפי הסעיפים המנויים בסעיף 9ג(ב) יחולו על הורה מאמץ, בשינויים המחוייבים וכן בשינויים ובהתאמות אלה:
(1) יום הלידה ייחשב כיום קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ;
(2) על-אף הוראות סעיף 6(ב)(1) סיפה ו- (5) סיפה, מועד תחילתה של חופשת הלידה הוא ביום קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ;
(3) (א) הורה מאמץ רשאי להיעדר מעבודתו לצורך נסיעות למדינת חוץ למטרת אימוץ בין-ארצי, ובלבד שעמותה מוכרת אישרה בכתב, לגבי כל אחת מהנסיעות כאמור, כי היא דרושה למטרת האימוץ הבין-ארצי;
(ב) תקופות ההיעדרות מהעבודה לפי פסקת-משנה (א) יהיו בהתאם לאמור בכל אחד מהאישורים האמורים באותה פסקת-משנה, ובלבד שתקופת ההיעדרות המצטברת לא תעלה על 45 ימים לאותו הליך אימוץ;
(ג) לא יהיה תוקף לזכאות לפי פסקה זו, אלא-אם-כן העובדת או העובד הודיעו על מימושה בדרך, במועד ולמי שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה בהתייעצות עם שר הרווחה והשירותים החברתיים;
(ד) היעדרו של הורה מאמץ מעבודתו לפי פסקה זו דינו כדין חופשה בלא תשלום, וזמן היעדרו לא יבוא במניין לגבי הזכויות התלויות בוותק;
(ה) על-אף הוראות סעיף 9ג(ג), נעשה הליך האימוץ הבין-ארצי בידי שני בני זוג, יהיו שניהם זכאים להיעדרות מעבודה לפי פסקה זו, ובתקופת ההיעדרות לפי פסקה זו יחולו על שניהם הוראות סעיפים 9(א) עד (ב1), 9א ו- 9ב החלות על עובדת שהיא בהריון;
(4) על-אף הוראות סעיף 7א(ב), חובת המעסיק לשלם תשלומים לקופת גמל בעד התקופה שבעדה שולמו דמי לידה, כאמור בסעיף 7א(א), תחול לעניין הורה מאמץ הזכאי לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, אם התקיימו בינו לבין מעסיקו יחסי עבודה במשך חמישה-עשר חודשים לפחות לפני יום קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ;
(5) (א) הוראות סעיפים 9(א) עד (ב1), 9א ו- 9ב החלות על עובדת שהיא בהריון, יחולו על עובדת או עובד שמסרו הודעה על כוונה לאמץ ממועד מסירת ההודעה כאמור עד יום קבלת הילד לביתם או עד תום תשעה חודשים מהמועד שבו קיבלו הודעה מאת עובד סוציאלי לפי חוק האימוץ או מאת עמותה מוכרת כאמור בהגדרה "הודעה על כוונה לאמץ", לפי המוקדם;
(ב) על-אף הוראות פסקת-משנה (א), אישרה הרשות המרכזית כהגדרתה בסעיף 28ב לחוק אימוץ ילדים כי על-פי הנתונים שהובאו לפניה, העובדת או העובד שמסרו הודעה על כוונה לאמץ נמצאים בשלבים מתקדמים של הליך אימוץ בין-ארצי של ילד מסויים אשר נמצא בעבורם במדינת חוץ וכי השלמת ההליכים מתעכבת בשל גורמים שאינם תלויים בעובדת או בעובד או בעמותה המוכרת שבאמצעותה מתבצע הליך האימוץ, יחולו הוראות הסעיפים המנויים בפסקת-המשנה האמורה על העובדת או העובד, עד יום קבלת הילד לביתם; לא יהיה תוקף לזכאות לפי פסקת-משנה זו, אלא-אם-כן העובדת או העובד הודיעו על מימושה בדרך, במועד ולמי שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה בהתייעצות עם שר הרווחה והשירותים החברתיים;
(6) בסעיף 9(ג):
(א) בפסקה (1), המילים "או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2)" - לא ייקראו;
(ב) בפסקה (1א), המילים "או לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור בפסקה (1), לפי העניין" - לא ייקראו;
(ג) בפסקה (2), במקום "לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1)" יקראו "לפי סעיף 7(ד)(1)".

9ה. שינויים והתאמות בתחולת ההוראות על הורה מיועד (תיקונים: התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) בסעיף זה:
"אם נושאת" - כהגדרתה בחוק הסכמים לנשיאת עוברים;
"הודעה על הריונה של אם נושאת" - הודעת עובדת או עובד על-כך שהאם הנושאת שעמה חתמו על הסכם לנשיאת עוברים, היא בהריון;
"הורה מיועד" - עובדת או עובד המקבלים למשמורתם ילד, כהורים מיועדים, לפי הוראות סעיף 10 לחוק הסכמים לנשיאת עוברים;
"הסכם לנשיאת עוברים" - הסכם שאושר לפי סעיף 5 לחוק הסכמים לנשיאת עוברים;
"חוק הסכמים לנשיאת עוברים" - חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996;
"יום קבלת ילד למשמורת ההורה המיועד" - יום מסירת הילד, על-ידי האם הנושאת, למשמורת ההורה המיועד, בהתאם להוראות סעיף 10(ג) לחוק הסכמים לנשיאת עוברים.
(ב) ההוראות לפי הסעיפים המנויים בסעיף 9ג(ב) יחולו על הורה מיועד, בשינויים המחוייבים וכן בשינויים ובהתאמות אלה:
(1) יום הלידה ייחשב כיום שבו נולד הילד;
(2) על-אף הוראות סעיף 6(ב)(1) סיפה ו- (5) סיפה, מועד תחילתה של חופשת הלידה הוא ביום קבלת הילד למשמורת ההורה המיועד;
(3) על-אף הוראות סעיף 7א(ב), חובת המעסיק לשלם תשלומים לקופת גמל בעד התקופה שבעדה שולמו דמי לידה, כאמור בסעיף 7א(א), תחול לעניין הורה מיועד הזכאי לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, אם ההורה המיועד עבד אצל המעסיק שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת הריונה של האם הנושאת והתקיימו בין ההורה המיועד לבין מעסיקו יחסי עבודה במשך כל תקופת הריונה של האם הנושאת;
(4) הוראות סעיפים 9(א) עד (ב1), 9א ו- 9ב החלות על עובדת שהיא בהריון, יחולו על עובדת או עובד שמסרו הודעה על הריונה של האם הנושאת ממועד מסירת ההודעה כאמור עד יום קבלת הילד למשמורת ההורה המיועד;
(5) בסעיף 9(ג):
(א) בפסקה (1), המילים "או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) - לא ייקראו;
(ב) בפסקה (1א), המילים "או לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור בפסקה (1), לפי העניין" - לא ייקראו;
(ג) בפסקה (2), במקום "לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) יקראו "לפי סעיף 7(ד)(1)".

9ו. שינויים והתאמות בתחולת ההוראות על הורה במשפחת אומנה (תיקונים: התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) בסעיף זה:
"הודעה על כוונה לשמש הורה במשפחת אומנה" - הודעת עובדת או עובד, על-כך שקיבלו הודעה מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך ולפיה העובדת או העובד עתידים לקבל לביתם ילד, למטרת אומנה, לתקופה העולה על שישה חודשים, במועד שנקבע באותה הודעה;
"הורה במשפחת אומנה" - עובדת או עובד שהם הורים במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, המקבלים לביתם ילד שגילו אינו עולה על עשר, למטרת אומנה, לתקופה העולה על שישה חודשים;
"יום קבלת ילד לביתו של הורה במשפחת אומנה" - יום מסירת הילד להורה במשפחת אומנה, באמצעות הגורם שהוסמך לכך בידי שר הרווחה והשירותים החברתיים או בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך.
(ב) ההוראות לפי הסעיפים המנויים בסעיף 9ג(ב) יחולו על הורה במשפחת אומנה, בשינויים המחוייבים וכן בשינויים ובהתאמות המפורטים להלן, ובלבד שחלפה שנה לפחות מתום חופשת לידה קודמת או מתום תקופת היעדרות קודמת מעבודה לפי סעיף 7(ד), לפי המאוחר, של ההורה במשפחת אומנה או של בן זוגו שהוא הורה באותה משפחת אומנה:
(1) יום הלידה ייחשב כיום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה;
(2) על-אף הוראות סעיף 6(ב)(1) ו- (5) סיפה:
(א) מועד תחילתה של חופשת הלידה הוא ביום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה;
(ב) חופשת הלידה של הורה במשפחת אומנה אשר קיבל לביתו ילד שמלאו לו שלוש שנים לפחות היא ארבעה שבועות מיום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה;
(3) על-אף הוראות סעיף 7א(ב), חובת המעסיק לשלם תשלומים לקופת גמל בעד התקופה שבעדה שולמו דמי לידה, כאמור בסעיף 7א(א), תחול לעניין הורה במשפחת אומנה הזכאי לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי, (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, אם התקיימו בינו לבין מעסיקו יחסי עבודה במשך חמישה עשר חודשים לפחות לפני יום קבלת הילד לביתו של ההורה במשפחת אומנה;
(4) הוראות סעיפים 9(א) עד (ב1), 9א ו- 9ב החלות על עובדת שהיא בהריון, יחולו על עובדת או עובד שמסרו הודעה על כוונה לשמש הורה במשפחת אומנה ממועד מסירת ההודעה כאמור עד יום קבלת הילד לביתם או עד תום תשעה חודשים מהמועד שבו קיבלו הודעה מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך כאמור בהגדרה "הודעה על כוונה לשמש הורה במשפחת אומנה", לפי המוקדם.

9ז. הודעה על הפסקת הליך אימוץ או אומנה או על הפסקת הריון של אם נושאת (תיקונים: התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
עובדת או עובד יודיעו למעסיקם על כל אחד מאלה, לפי העניין, סמוך למועד התרחשותו:
(1) הפסקת הליך אימוץ שלגביו מסרו העובדת או העובד למעסיק הודעה על כוונה לאמץ כהגדרתה בסעיף 9ד(א), ולעניין אימוץ בין-ארצי - הפסקת הליך אימוץ באמצעות העמותה המוכרת שממנה קיבלו העובדת או העובד הודעה כאמור בסיפה של ההגדרה האמורה;
(2) הפסקת הריונה של אם נושאת שלגביו מסרו העובדת או העובד למעסיק הודעה על הריונה של אם נושאת כהגדרתה בסעיף 9ה(א);
(3) הפסקת אומנה שלגביה מסרו העובדת או העובד למעסיק הודעה על כוונה לשמש הורה במשפחת אומנה כהגדרתה בסעיף 9ו(א).

10. עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ועבודת לילה (תיקונים: התשמ"ו (מס' 2), התשנ"ח, התשס"ז (מס' 8), התשס"ח (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על-כך למעסיקה, ומשעשתה כך, או משנודע על-כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך, אף אם היה רשאי או הותר לעשות זאת על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; הוא הדין לגבי עבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעסיקה בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד עבודת לילה.
(ב) על-אף הוראות סעיף-קטן (א), רשאי מעסיק להעסיק עובדת בהריון, בשעות נוספות או במנוחה השבועית, אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה למעסיקה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה, כי אין מניעה להעסיקה בשעות נוספות, ובכפוף לתנאי האישור.
(ג) מעסיק לא יעסיק עובדת שילדה בעבודת לילה, או במנוחה השבועית אף אם היה רשאי או הותר לו לעשות זאת על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, אלא-אם-כן הסכימה העובדת לכך בכתב; הוראות סעיף-קטן זה לא יחולו על סוגי מקומות עבודה שנקבעו בתקנות ועל שירותים, על מקומות, על עבודות ועל תפקידים, הכל לפי סעיף 2(ג).
(ד) בסעיף זה, "עבודת לילה" - עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00.

11. פנקס העובדות (תיקון התשע"ד (מס' 3))
(א) מעסיק חייב לנהל פנקס שבו יירשמו ביחס לכל עובדת פרטים אלה:
(1) השם ושם המשפחה;
(2) הכתובת;
(3) תיאור עבודתה;
(4) תאריך תחילת העבודה;
(5) תקופת חופשת הלידה;
(6) תקופת היעדרה מהעבודה לפי סעיף 7;
(7) כל פרט אחר שנקבע בתקנות.
(ב) שר העבודה יקבע, בהודעה שתפורסם ברשומות, את סוגי המעסיקים שעליהם יחול סעיף זה, ורשאי הוא לקבוע כאמור שהפנקס יהיה חלק מפנקס אחר שהמעסיק חייב לנהלו על-פי חוק ששר העבודה ממונה על ביצועו.

12. פרסום הוראות החוק (תיקון התשע"ד (מס' 3))
מעסיק שסעיף 11 חל עליו יביא לידיעת הנשים המועסקות אצלו את הוראות חוק זה, כולן או מקצתן, הכל כפי שנקבע בתקנות.

13. סמכויות פיקוח (תיקונים: התשס"ז (מס' 8), התשע"ד (מס' 3))
(א) שר התעשיה המסחר והתעסוקה ימנה מפקחים, מבין עובדי משרדו, לשם פיקוח על ביצוע ההוראות לפי חוק זה.
(ב) לא יתמנה מפקח כאמור בסעיף-קטן (א) אלא-אם-כן קיבל הכשרה מתאימה כפי שהורה שר התעשיה המסחר והתעסוקה, בהתייעצות עם השר לבטחון הפנים.
(ג) לשם מילוי תפקידיו רשאי מפקח שמונה לפי הוראות סעיף-קטן (א) (להלן: "מפקח"):
(1) לדרוש ממעסיק או ממעסיק בפועל, מעובד שלהם או מאודם שפעל מטעמם או בעבורם, מידע ומסמכים בכל עניין הנוגע לחוק זה;
(2) להיכנס, בכל עת סבירה, למקום שיש לו יסוד להניח כי מועסקים בו בני אדם, או כי בו מתנהל עסקו של המעסיק או של המעסיק בפועל, ובלבד שלא ייכנס למקום המשמש למגורים אלא לפי צו של שופט.
(ד) התעורר חשד לביצוע עבירה לפי הוראות חוק זה, רשאי מפקח לחקור אדם שלדעתו קשור לביצוע עבירה כאמור, או עשוי להיות לו מידע לגביה, וכן לתפוס כל חפץ, לרבות מסמך, הקשור לביצוע עבירה כאמור; על חקירה לפי סעיף-קטן זה יחולו הוראות סעיפים 2 ו- 3 לפקודת הפרוצדורה הפלילית (עדות), ועל דבר שנתפס לפי סעיף-קטן זה יחולו הוראות הפרק הרביעי לפקודת סדר הדין הפלילי (מעצר וחיפוש) (נוסח חדש), התשכ"ט-1969.
(ה) בסעיף זה, "מעסיק בפועל" - כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

13א. סמכות שיפוט ותרופות (תיקונים: התשס"ו (מס' 2), התשע"ד (מס' 3))
(א) לבית-הדין האיזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי:
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית-הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על-אף האמור בסעיף 3(2) לחוק חוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.
(ב) (1) מצא בית-הדין האיזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית-הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לעניין חישוב השכר לפי סעיף-קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.
(2) לעניין סעיף-קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:
(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;
(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר;
(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה.

13ב. זכות תביעה (תיקון התשס"ו (מס' 2))
תובענות בשל הפרת הוראות לפי חוק זה יכול שיוגשו בידי:
(1) העובד או העובדת;
(2) ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, ובאין ארגון עובדים כאמור - ארגון העובדים שהעובד או העובדת חברים בו;
(3) ארגון העוסק בקידום זכויותיהם של מי שחוק זה בא להגן עליהם, ובלבד שהעובד או העובדת הסכימו לכך בכתב.

13ג. זכות התערבות בתובענות (תיקון התשס"ו (מס' 2))
בתובענות בשל הפרת הוראות חוק זה רשאי בית-הדין לעבודה לתת לארגון כאמור בסעיף 13ב(2) או (3) להשמיע את דברו, בדרך שיורה.

13ד. ערעור (תיקון התשס"ז (מס' 8))
הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית-דין איזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו.

14. עונשין (תיקונים: התשס"ז (מס' 8), (מס' 9), התשס"ח (מס' 2), התש"ע, התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 2))
(א) מי שעשה אחד מאלה, דינו - מאסר שישה חודשים או כפל הקנס האמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (בחוק זה "חוק העונשין"):
(1) העסיק עובדת בעבודה, בתהליך ייצור או במקום עבודה, שנאסרו או שהוגבלו לפי סעיף 1;
(2) העסיק עובדת בעבודת לילה בלא לספק לה את התנאים הנדרשים לפי סעיף 2(א);
(3) סירב לקבל אישה לעבודה בשל כך שהודיעה עם קבלתה לעבודה כי אינה מסכימה, מטעמים משפחתיים, לעבוד בלילה, בניגוד להוראות סעיף 2(ג);
(4) העסיק עובדת או עובד בחופשת הלידה, בניגוד להוראות סעיף 6 או העסיק הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה בחופשת הלידה, בניגוד להוראות הסעיף האמור כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(5) העסיק עובדת או עובד בידעו שהנו בחופשת לידה, בניגוד להוראות סעיף 8 או העסיק הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה בידעו שהם בחופשת לידה, בניגוד להוראות הסעיף האמור כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(6) פיטר, בלא היתר, עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, בניגוד להוראות סעיף 9(א) או פיטר, בלא היתר, הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה, בניגוד להוראות הסעיף האמור כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(6א) גרם לפיטורי עובדת של קבלן כוח אדם בהיותה בהריון, בניגוד להוראות סעיף 9(ב1) או גרם לפיטורי הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה שהוא עובד של קבלן כוח אדם, בניגוד להוראות הסעיף האמור כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(7) פיטר עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(1) או פיטר הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה בחופשת לידה, בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(1) כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(8) פיטר, בלא היתר, עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(1א) או פיטר, בלא היתר, הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(1א) כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(9) פיטר, בלא היתר, עובדת או עובד בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של 60 ימים שלאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(2) או פיטר, בלא היתר, הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה בימי היעדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ד)(1) או במשך תקופה של שישים ימים שלאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(2) כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(10) פיטר, בלא היתר, עובדת ששהתה במקלט לנשים מוכות, בימי היעדרה מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(5), או במשך תקופה של 90 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, בניגוד להוראות סעיף 9(ד);
(11) פיטר, בלא היתר, עובדת או עובד שעברו טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ-גופית, לפי העניין, לקראת שתי לידות, בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), או במשך תקופה של 150 ימים שלאחר תום ימי ההיעדרות כאמור בניגוד להוראות סעיף 9(ה)(1), או עובדים כאמור שחלה הגבלה על פיטוריהם בתקופת הטיפולים או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת הטיפולים, בניגוד להוראות סעיף 9(ה)(3);
(12) פיטר עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א), בניגוד להוראות סעיף 9(ו);
(13) פגע, בלא היתר, בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה אותה הגבלה, בניגוד להוראות סעיף 9א או פגע, בלא היתר, בהיקף המשרה או בהכנסה של הורה מאמץ, הורה מיועד או הורה במשפחת אומנה שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה אותה הגבלה, בניגוד להוראות סעיף 9א כפי שהוחלו בסעיפים 9ג עד 9ו;
(14) העסיק עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה ואילה בשעות נוספות, במנוחה השבועית, או בעבודת לילה, בניגוד להוראות סעיף 10(א);
(15) העסיק עובדת שילדה בעבודת לילה או במנוחה השבועית, בלא הסכמתה, בניגוד להוראות סעיף 10(ג).
(ב) המפריע למפקח במילוי תפקידיו לפי חוק זה, דינו - מאסר שישה חודשים.
(ג) עבירות לפי סעיף-קטן (א)(1) ו- (2) הן מסוג העבירות של אחריות קפידה.

15. אחריות נושא משרה (תיקון התשס"ז (מס' 8))
(א) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה לפי חוק זה בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו - הקנס האמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין; בסעיף זה: "נושא משרה" - מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה.
(ב) נעברה עבירה לפי חוק זה בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו לפי סעיף-קטן (א), אלא-אם-כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו.

16. ראיות (תיקון התשע"ד (מס' 3))
אישה הנמצאת במקום בזמן שנעשית בו עבודה או פועלות בו מכונות - להוציא זמן הפסקות לסעודה - רואים אותה כמועסקת באותו מקום באותו תהליך-ייצור ובאותה שעה, אם לא הוכח ההיפך.

17. (בוטל)

18. דין אגודה שיתופית (תיקונים: התשס"ד, התשע"ד (מס' 3))
לעניין הסעיפים 1, 6, 7 ו- 7א רואים אגודה שיתופית כמעסיקה של חבריה.

19. המדינה כמעסיק (תיקון התשע"ד (מס' 3))
לעניין חוק זה דין עובד המדינה כדין כל עובד אחר.

20. ביצוע ותקנות
שר העבודה ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי להתקין תקנות בכל עניין הנוגע לביצועו.

21. חובת התייעצות (תיקון התשמ"ו (מס' 2))
שר העבודה לא יתקין תקנות על-פי הסעיפים 1 ו- 2 ולא יפרסם הודעה על-פי סעיף 11(ב), אלא לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה וכן עם ארגוני המעבידים הרפרזנטטיביים במדינה שלדעת השר הם נוגעים בדבר.

22. העברת סמכויות
(א) שר העבודה רשאי להעביר לאחר את הסמכויות הנתונות לו על-פי חוק זה, חוץ מן הסמכות להתקין תקנות, ליתן היתר כללי ולפרסם הודעה על-פי סעיף 11(ב).
(ב) הודעה על העברת סמכויות על-פי סעיף-קטן (א) תפורסם ברשומות.

22א. פרסום מידע על זכויות לפי חוק זה (תיקון התשס"ז (מס' 8))
(א) שר התעשיה המסחר והתעסוקה יפרסם מידע על זכויות לפי חוק זה בדרכים אלה, כולן או חלקן:
(1) פרסום באמצעי התקשורת;
(2) הפצת עלוני מידע;
(3) הפעלת מנקד מידע שבו יינתן מענה טלפוני לפניות הציבור בנושא זכויות לפי חוק זה;
(4) פרסום מידע באתר האינטרנט של משרד התעשיה המסחר והתעסוקה.
(ב) שר התעשיה המסחר והתעסוקה ידווח לוועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, ב- 1 בינואר של כל שנה, על ביצוע הוראות סעיף זה בשנה שקדמה לה.

23. שמירת זכויות
חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה-עבודה או נוהג.

24. הוראות מעבר (תיקון התשע"ד (מס' 3))
(א) לעניין סעיף 4(2) שבתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, התשי"ד-1953, רואים גם את מי שטרם מלאו לה 18 שנה כעובדת שפקודת העבדתן של נשים, 1945, חלה עליה.
(ב) כל עוד לא הותקנו תקנות לפי סעיף 1, לא תועסק עובדת בעבודות, בתהליכי-ייצור או במקומות-עבודה כמפורט בחלק 1 שבתוספת לפקודת העבדתן של נשים, 1945.

25. ביטול
פקודת העבדתן של נשים, 1945 - בטלה."

2. כללי
ממציאות החיים אנו למדים, כי לא מתקיים שוויון מלא בין גברים לנשים בשוק העבודה, ועדיין נוהגת בחברה במידה מסויימת התפיסה ה"מסורתית" הרואה את תפקידה של האישה כאחראית בלעדית לטיפול בילדים ולגידולם, כאשר הגבר הוא הנושא העיקרי באחריות לפרנסת המשפחה.

אמנם, ניתן לומר כי כיום התפיסה השתנתה, והולכת ומשתרשת תפיסה של אחריות הורית משותפת, כאשר הנטל מתחלק בין שני בני הזוג ואינו מוטל באופן בלעדי על האישה.

מגמה זו ניכרת גם בדברי חקיקה שונים, אשר הבולט בהם הוא כמובן סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות, אשר מטרתו היתה להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים-לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה.

כן יש לציין בהקשר זה את הוראות סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, אשר מאפשר לעובד שאשתו ילדה לצאת לחופשת לידה בתנאי שאשתו הסכימה לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה.

הוראת חוק זו באה במטרה לאפשר לאישה לשוב ולהשתלב בעבודתה לפני תום מלוא חופשת הלידה המגיעה לה ולעודד את נטילת האחריות המשפחתית על הטיפול ברך הנולד גם על האב ובכך לקדם את השוויון בין המינים.

דבר חקיקה נוסף שמשקף מגמה זו הינו סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ולפיו רואים את התפטרותה של עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בילדה, כפיטורים. עם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בשנת 1988 תוקן הסעיף כך שהוא חל בתנאים מסויימים גם על עובד. בדברי ההסבר להצעת החוק {הצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון), התשמ"ז-1986, ה"ח 1804} נכתב כך:

"הוראות בחוקי העבודה וכן הוראות בהסכמים קיבוציים או בהסדר קיבוצי אחר, כמו התקשי"ר, מעניקות זכויות לאם עובדת לצורך טיפול בילדיה, בעוד שזכויות אלה אינן מוענקות לאב אם הוא בגדר עובד. במטרה לסלק עיוותים בדרך לשוויוניות ובחתירה למימוש עיקרון ליברלי רחב יותר, והוא צמצום התערבותו של המחוקק והשארת חופש הבחירה לבני הזוג בניהול חייהם המשפחתיים, מוצעים התיקונים הבאים בחוק פיצויי פיטורין ובחוק עבודת נשים..."

המגמה לעודד את הנשיאה באחריות משותפת של בני הזוג לטיפול בילדים נובעת ממציאות אשר המחוקק שם לעצמו מטרה לשנות, לפיה נשים רבות נאלצות להתמסר לטיפול בילדים ובכך מתקשות לפתח קריירה משמעותית בתפקידים בכירים לרבות בתפקידי ניהול אשר דורשים עבודה בשעות ארוכות, תפקידים אשר נתפסים בחברה מקדמת דנא כ"תפקידים גבריים".

לפיכך, באופן ממוצע, נשים משתכרות שכר נמוך יותר מגברים, ועובדות בשעות פחותות. כמו-כן, מצב בו אב עובד שב לביתו בשעה מוקדמת על-מנת לטפל בילדים כאשר האם נשארת לעבוד עדיין אינו בגדר חזון נפרץ במקומותינו.

עמדה על-כך פרופ' רות בן ישראל בספרה "שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה", כרך ב (1998), 589:

"אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. מצב זה הוא תוצאה של התפיסה המסורתית הרווחת בקשר לחלוקת התפקידים במשפחה, שעל-פיה רואים באם את האחראית הבלעדית לטיפול במשק הבית, בילדים ובכל בן משפחה תלוי אחר."

כן יצויין בהקשר זה מסמך מטעם משרד האוצר מיום 17.10.06 בו מפורטים הפרשי השכר בין גברים ונשים בשירות המדינה, על-פי דו"ח הממונה על השכר מנובמבר 2005 וממנו עולה כי ממוצע השכר ברוטו של נשים עומד על 9,638.1 ש"ח, ושל גברים 12,623 ש"ח, קרי, פער משמעותי וניכר בשיעור של כ- 30% לטובת הגברים.

חדשות לבקרים מתפרסמים מחקרים סטטיסטיים המצביעים על קיומה של הפליה בין המינים בשוק העבודה, ולפיהם נשים מועסקות בדרך-כלל בדרגות שכר נמוכות ובתפקידים אשר אינם דורשים שעות עבודה מרובות, ואף במקרים מסויימים מקבלות שכר נמוך יותר מגברים בעד עבודות שוות ערך.

בית-דין זה עמד על המטרה לעודד נשים להשתלבות במעגל העבודה בעב"ל 289/05 המוסד לביטוח לאומי נ' אל על משעני, תק-אר 2006(4), 966 (2006), אשר עסק בתכליתה של הגמלה לשמירת הריון, וכך נפסק:

"אכן שומה עלינו לפרש את הדין בצורה המתיישבת עם תכלית ההוראה כמו גם עם מציאות החיים. בצדק ציינה השופטת שרה מאירי כי המציאות היום היא שנשים רבות עובדות. החברה מעודדת זאת.

כאשר העבודה מכבידה יתר על המידה על האישה ההרה וההמלצה הרפואית היא להקטין את היקפה, ברי הוא שהקטנה כזו עומדת בדרישות החוק. היא מתאימה לתכלית החוק.

אף המחוקק ראה לנגד עיניו עת תיקן את חוק עבודת נשים את עידוד שילובן של נשים במעגל העבודה. כך עולה מהמבוא לדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק, ה'תש"ן, 214).

התיקון נועד ליצור התאמה בין חוק עבודת נשים שנחקק בשנת 1954 לבין "התמורות הרבות שחלו במהלך השנים במשק הישראלי בכלל ובנושא עבודת נשים בפרט", על-מנת "לענות על צרכיה הטבעיים, המשפחתיים והמקצועיים כאחד של כל אישה בישראל, וזאת מתוך מטרה לעודד נשים להשתלב במעגל העבודה הסדיר ומתוך הכרה בחשיבות הרבה שיש להשתלבות זו". ועל-מנת להגשים מטרה זו הוספו לספר החוקים שתי הוראות הנוגעות לשמירת הריון."

לאור מציאות זו, הפעלת מנגנון של העדפה מתקנת עשויה לתרום לקידום השוויון בשתי קבוצות התייחסות רלוונטיות - האחת, שוויון בין נשים לגברים בכלל בשוק העבודה, והשניה, שוויון במשפחה בין האב לאם בכל הקשור לנשיאה בעול האחריות המשפחתית.
למקרא כלל החומר הרלוונטי, לרבות לידתה של הזכות לתשלום בגין שעות עודפות, המסקנה היא, כי התשלום בגין שעות עודפות הוא בגדר מתן זכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות ואין מדובר בהפליה פסולה על-פי סעיף 2, והמטרה בבסיסו היא לאפשר לאימהות עובדות להישאר בעבודתן לאורך שעות ארוכות ובכך לקדם את מעמדן ושכרן.

על רקע המציאות בה נשים רבות יוצאות בשעה מוקדמת ממקום עבודתן על- מנת לטפל בילדים, ומשתכרות בשל כך שכר נמוך ונוצרת מעין "תקרת זכוכית" המונעת מהן לעיתים קרובות האפשרות להתקדם לתפקידים בכירים, מתן זכאות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות עשויה לעודד את האימהות העובדות להישאר בעבודה ובכך מקודם הרעיון של השוויון המהותי בינן לבין גברים במקום העבודה.

זאת כאשר גברים אינם זקוקים לתמריץ דומה מבחינת המדיניות המשפטית הרצויה, גם כאשר הם אבות לילדים. מטרת הזכות האמורה היא לקדם אימהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות. {ע"ע 361/08 מדינת ישראל נ' דן בהט, תק-אר 2010(2), 96 (2010)}.

3. תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה
בפסק-דינו בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ תק-אר 2008(1), 638 (2008), בית-הדין הארצי לעבודה עמד על-כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה, בין-היתר, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל-ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק עבודת נשים, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על-פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה.

בעניין אורלי מורי בית-הדין הארצי עמד על-כך שבסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעיתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על-ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן, מפאת צאתן לחופשת לידה.

חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל-כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

על רקע האמור, בית-הדין הארצי קבע כי, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל-פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול-דעת למעביד, אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך, גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך-כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

לפיכך, בהתאם לפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה, ככלל אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו, אלא שעליו להשיב את העובדת למשרה אותה מלאה ערב צאתה לחופשת לידה {ס"ע (ב"ש) 41145-05-12 הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה (תק-עב 2014(3), 21658 (2014)}.

4. זכויות הנובעות מן ההריון
החוק מעניק לעובדת בהריון ולעובדת היולדת זכויות הנובעות מן ההריון ומן הלידה. אחת מן הזכויות האלה היא הזכות לצאת לחופשת לידה בטרם לידה. הזכות האחרת היא הזכות לפיצויי פיטורים לעובדת המתפטרת תוך תשעה חודשים מיום הלידה על-מנת לטפל בילדה. עובדת המפסיקה את עבודתה בתקופת חופשת הלידה, הדעת נותנת שלא להתפטר התכוונה, אלא לצאת לחופשת לידה {עד"מ 300022/98 אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח אדם, תק-אר 99(3), 204 (1999)}.

5. גמלת דמי לידה
בית-הדין הארצי עמד על-כך שגמלת דמי לידה היא מסוג הגמלאות מחליפות-ההכנסה, ועל-כן, אין היא ניתנת לכל מבוטחת שילדה, אלא אך ורק למבוטחת 'שלרגל ההריון או הלידה אין היא עובדת או עוסקת במשלח ידה" {עב"ל 54/99 טרז סויסה נ' המוסד לביטוח לאומי, לה(2000), 673 (2000)}.

מפסיקת בתי-הדין עולה כי הפרשנות המקובלת של סעיף 56 לחוק הביטוח הלאומי, מאפשרת שלילה חלקית של דמי הלידה ליולדת כאשר היקף עבודתה מחוץ לבית, במהלך התקופה המוגנת, היה מוגבל.
תכלית החוק היתה לספק רשת ביטחון לאותם מבוטחים שנגרעה פרנסתם עקב הצורך לטפל בילד בתקופה הסמוכה ללידה, התנאי לזכאות לגמלה הוא כי הטיפול בילד בתקופה המוגנת גרע מיכולתו של ההורה להתפרנס {ב"ל (ת"א) 9287-06-13 אליהו אשלג נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(1), 18939 (2015)}.

6. המערערת ראתה את הפסקת עבודתה כיציאה לחופשת לידה ולא כהתפטרות - הערעור התקבל
ב- עד"מ 300022/98 {אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח אדם, תק-אר 99(3), 204 (1999)} המערערת דרשה מהמשיבה לשלם לה פיצויי פיטורים בעילה של "התפטרות עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה על-מנת לטפל בילדה" לפי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.

המשיבה סירבה לשלם למערערת פיצויי פיטורים בנימוק, שהמערערת התפטרה מן העבודה כחודשיים לפניי שילדה ומשום כך אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין האיזורי דחה את תביעת המערערת, ונימק את דחייתו, בין-היתר, מהסיבה שעדות התובעת לא היתה אמינה עליו. חיזוק לכך היה שהתובעת מסרה תאריכים שונים לסיום עבודתה הן בכתב התביעה והן בעדותה בבית-הדין.

בית-הדין האיזורי לעבודה קבע כי פרק הזמן מיום עבודתה האחרון, ועד הלידה נמצא במסגרת הקבוע בסעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים, המאפשר לה לצאת לחופשת לידה, אולם זכאותה לפיצויי פיטורים נובעת מסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ולא מכח חוק עבודת נשים.

לפיכך הואיל וסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, רואה התפטרות כפיטורים של עובדת, תוך 9 חודשים מיום שילדה, והתובעת עדיין לא ילדה ולא היתה אמורה ללדת ביום נטישת העבודה, לו התובעת היתה מציגה אישורים רפואיים, כי אין היא מסוגלת להמשיך לעבוד, או היתה יוצאת לחופשת לידה המצב היה שונה.

אולם התובעת לא הציגה אישור כזה למעביד, ואף לא לבית-הדין, והפרה את חובתה לפי סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, תוך נטישת העבודה וללא כל הודעה. לפיכך בית-הדין האיזורי לעבודה דחה את תביעתה של המערערת.

בערעור שהגישה המערערת, היא טענה בסיכומיה, בתמצית, את הטענות הבאות:

טענתה הראשונה היתה שגרסת המערערת לפיה מועד סיום עבודתה הוכחה כמדוייקת יותר מגרסת המשיבה. הישענות בית-הדין האיזורי על סתירות המערערת לגבי מועד סיום עבודתה כגורם המערער את אמינותה - הוכחה, איפוא, כבלתי-נכונה.

טענתה השניה היא שקביעת בית-הדין האיזורי, שלפיה התעלמה המערערת מבקשת המשיבה להמציא לה אישורים רפואיים, אינה נכונה.

טענתה השלישית היא שלמעשה הודיעה המערערת למשיבה, עוד לפני הלידה, כי אין בכוונתה לחזור לעבודה לאחר הלידה, והודעה זו, על-פי הפסיקה, אינה פוגעת בזכותה של המערערת לפיצויי פיטורים.

טענתה הרביעית והאחרונה היתה שהמערערת לא נטשה את העבודה, אלא המציאה אישורים רפואיים מתאימים ואף ביקשה להשלים את הבאתם, אך בית-הדין לא נעתר לה.

בית-הדין הארצי לעבודה קבע כי השאלה העיקרית שעליו להכריע בה היא האם ביום ה- 28 למאי 1996 התפטרה המערערת מעבודתה כגרסת המשיבה, או שמא יצאה לחופשת לידה כגרסת המערערת.

בית-הדין קבע כי המערערת הפסיקה לעבוד אצל המשיבה בתחום ששת השבועות שלפני יום הלידה המשוער. המערערת היתה זכאית על-פי רצונה לצאת באותה עת לחופשת לידה והמשיבה היתה חייבת ליתן לה חופשה זו.

עוד קבע בית-הדין כי הזכות ליציאה לחופשת לידה באותה עת לא היתה מותנית בהמצאת אישורים רפואיים, או בקיום בעיות רפואיות, ולכן כל ההתחבטות בשאלה זו בבית-הדין האיזורי היתה מיותרת.

מסקנת בית-הדין היתה שמדברים אלה אפשר להסיק, שהמערערת ראתה את הפסקת עבודתה ביום ה- 28 למאי 1996 כיציאה לחופשת לידה ולא כהתפטרות. המשיבה גם חתמה למערערת בחודש יוני 1996 על טופס דמי לידה המזכה את המערערת בדמי לידה המשולמים "בעד פרק הזמן שלרגל ההריון או הלידה אין היא עובדת" {סעיף 49 לחוק הביטוח הלאומי}.

עוד הוסיף בית-הדין שאפילו אם התבטאות המערערת באותה עת לגבי אופי הפסקת העבודה - קשיים עקב בעיות בהריון - היתה יכולה להתפרש כאקט של התפטרות, עומדת לזכות המערערת החזקה לכאורה, שעובדת המפסיקה את עבודתה בתקופת חופשת הלידה, הדעת נותנת שלא להתפטר התכוונה, אלא לצאת לחופשת לידה.

חזקה זו לכאורה מבוססת על-כך, שסביר להניח שעובדת היכולה בעת ובעונה אחת גם לקבל דמי לידה בזמן חופשת הלידה, וגם בתום חופשת הלידה לזכות בפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות במטרה לטפל בילדה, לא תוותר מראש על אפשרות זו שמעניק לה החוק בזכות ולא בחסד. ואפילו אם מראש לא היו הדברים ברורים דים, היה צריך ליתן לדברים פירוש המאפשר לעובדת היולדת ליהנות מזכויותיה אלה על-פי החוק.

לסיכום, בית-הדין קבע שאין להקפיד עם התבטאויות המערערת לגבי הפסקת העבודה לפני הלידה, וכשניתן לראות בהפסקת עבודה כיציאה לחופשת לידה - יש להעדיף פירוש זה, שהוא סביר ותואם את התכלית הסוציאלית של חוק עבודת נשים.

7. דמי לידה לבן זוג - חישוב היום הקובע לזכאות - התביעה התקבלה
ב- ב"ל (ת"א) 29464-05-14 {יואב ירושלמי נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(2), 3841 (2015)} הנתבע דחה את בקשת התובע לדמי לידה מהסיבה שסך הימים שהוא זכאי להם הוא פחות מ- 21.

בת הזוג של התובע עבדה כעצמאית, וסיימה לעבוד בהיותה בהריון, ביום 31.12.12. יובהר כי בת הזוג של התובעת לא הפסיקה לעבוד עקב שמירת ההריון, אלא נוכח מהות עבודתה, שהיא פיזית.

התובע הפסיק לעבוד כדי לטפל בילד ותבע קבלת דמי לידה מהנתבע. הנתבע דחה את תביעת התובע מאחר שבמועד סיום חופשת הלידה של בת הזוג לא נותרו לתובע 21 ימים לפחות - כנדרש בסעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי, דחיה זו ניתנה מבלי לבדוק את יתר תנאי הזכאות של התובע לדמי לידה.

בית-הדין קבע, כי החלטת הנתבע אשר קבעה את "היום הקובע" לזכאות ב-31.12.12 - היום שבו הפסיקה בת זוגו של התובע לעבוד בהיותה בהריון, היא החלטה נכונה שמבוססת על הוראות החוק. בהתאם נעשה חישוב של דמי לידה והתקופה המזכה בת 14 שבועות.

משהתובע הפסיק את עבודתו כדי לטפל בילדו ביום 22.03.13, מיום 23.03.13 עד לתום התקופה לזכאות לדמי לידה {08.04.13} נותרו 19 ימים.

זאת, כאשר הדרישה היא לתקופה שאינה פחותה מ- 21 ימים.

תקופת חופשת הלידה בשל לידת ילדו של התובע נמשכה, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, 27 שבועות - הרבה מעבר ל- 08.04.13, שרק מסמן את תום הזכאות לדמי לידה.

בית-הדין קבע, שאומנם סעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי מאפשר שתי גישות פרשניות, אך מאחר שמדובר בחוק מתחום הביטחון הסוציאלי, יש לקבל את הפרשנות המיטיבה עם המבוטח. נוכח האמור לעיל בית-הדין קבע כי אין לשלול את זכאותו של התובע לדמי לידה בגין התקופה המזכה, בשל אי קיום תנאי ה- "21 ימים רצופים", כנדרש בסעיף 49(ג) לחוק הביטוח הלאומי.

8. חישוב אחר של בסיס השכר לפיו נקבעת גמלת שמירת הריון - התובעת נכנסה לשמירת הריון באותו החודש בו סיימה את חופשת הלידה
תמצות פסק-דין ב"ל (ב"ש) 594-07-14 {טלי פלס נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(1), 18826 (2015)} מופיע בשער ג' בפרק י"ג.

9. דמי לידה לבן זוג - לא הובאה כל ראיה אובייקטיבית לעניין הפחתת היקף עבודתו של התובע בטיפול בילדו - התביעה נדחתה
תמצות פסק-דין ב"ל (ת"א) 9287-06-13 {אליהו אשלג נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2015(1), 18939 (2015)} מופיע בשער ג' בפרק י'.

10. הרעת יחסי העבודה לאחר שובה של התובעת לעבודה משמירת ההריון - התביעה התקבלה באופן חלקי
תמצות פסק-דין סע"ש (נצ') 25234-07-12 {מיכל אמר נ' אחים גורן בע"מ, תק-עב 2014(4), 19583 (2014)} מופיע בשער זה לעיל.

11. הגבלת פיטורים - החלטת הפיטורים בטלה, משלא ניתן לה היתר הממונה - הערעור התקבל
ב- פ"ה (חי') 30123-08-14 {אוקסנה יגודייב נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים, תק-עב 2014(4), 1786 (2014)} המערערת עבדה בשירות המדינה בתפקיד מחסנאית, בבית-חולים הלל יפה בחדרה.
בחודש אוקטובר 2013 החלה המערערת בטיפולי פוריות, ולא נעדרה לשם כך מעבודתה.
ביום 03.07.14 קיבלה המערערת "הזמנה לשימוע", בה צויינה הכוונה לסיים את העסקתה "מחוסר תקציב". המערערת העלתה את דבר היותה בטיפולי פוריות ומסרה תיעוד רפואי. כחודש לאחר-מכן, נמסר למערערת, כי הוחלט לסיים את העסקתה בשירות המדינה, בתאריך 15.09.14.
המערערת הגישה בקשה, כדי למנוע את פיטוריה. לטענת המערערת החלטת הפיטורים היתה פגומה, מטעמים שונים, ובהם אי קבלת היתר, כנדרש בחוק עבודת נשים, וכן אפליה אסורה, בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998.
לתגובת המדינה, צורפה בקשת בית-החולים מהממונה, להתיר את פיטורי המערערת, יחד עם החלטת הממונה, כי החליטה "לסגור את הפניה", מאחר שבנסיבות שהובאו בפניה - "עת נמצא כי העובדת החלה טיפולי פוריות באוקטובר 2013 ולא נעדרה לצורך טיפולים, וככל שחלפו 150 ימים ממועד זה, אין תחולה לחוק עבודת נשים ואין צורך בהיתר לפיטוריה".
בית-הדין קבע, כי צדק בא-כח המערערת בטענתו, כי המחוקק נתן לעובדת שלא נעדרה מעבודתה, בשל טיפולי פוריות שהיא עוברת, שתי חלופות בהן היא מוגנת מפיטורים, לפי המאוחרת שבינהן, משמע, הארוכה יותר: האחת, בתקופת טיפולי פוריות, המותרת בהיעדרות על-פי החוק, גם אם העובדת לא נעדרה בה, והשניה, 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות.
מדובר ב- 150 ימים שונים. בסעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים מתייחסים ל- 150 ימים לאחר תום היעדרותה של העובדת, עקב טיפולי הפוריות, אשר גם בהם אסור לפטרה, ללא היתר הממונה, בעוד שבסעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים עניין לנו בתקופה של 150 ימים לאחר התחלת טיפולי הפוריות, של עובדת שלא נעדרה בגללם מעבודתה.
הפירוש שנתנה הממונה להוראות חוק עבודת נשים, כאילו עובדת שלא נעדרה מעבודתה, בשל טיפולי פוריות שהיא עוברת, מוגנת מפני פיטורים ללא היתר הממונה רק במשך 150 ימים מתחילת הטיפולים - ואם חלפה תקופה זו, אין צורך בהחלטתה, כיוון שהמעסיק רשאי לפטר את העובדת גם ללא היתר ממנה, מתעלמת מהחלופה הראשונה, שקבע המחוקק, כהגנה מפני פיטורים לעובדת שלא נעדרה מעבודתה עקב טיפולי הפוריות. לכך אין הצדקה.
עוד הוסיף בית-הדין, כי עובדת הזקוקה להיעדרות, מסיבות רפואיות, עקב טיפולי הפוריות שהיא עוברת, נדרשת להציג אישורים מראש, ואילו עובדת שלא נעדרה מהעבודה בזמן שעברה טיפולי פוריות, ועדיין עוברת אותם בעת שמודיעים לה על פיטוריה, נדרשת להציג אישורים בדיעבד.
משהוצגו אישורים מתאימים - אף אם חלפו 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות, שלא דרשו היעדרות מהעבודה, אך, העובדת עדיין בתקופת טיפולי פוריות - נדרש היתר הממונה לשם כך, לפי החלופה הראשונה שבסעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים, הואיל והמחוקק קבע את ההגנה "לפי המאוחר", כלומר, לתקופה הארוכה יותר מבין שתיים: או לתקופה של 150 ימים, מתחילת הטיפולים, או בתקופת הטיפולים, אם הם נמשכים יותר מכך.
לסיכום, קבע בית-הדין, כי החלטת הפיטורים בטלה, משלא ניתן לה היתר הממונה, כנדרש נוכח הוראות סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים. כמו-כן, בטלה גם החלטת הממונה, שסברה - בניגוד לקבוע בחוק - שאין עליה להידרש לבקשת המעסיקה, להתיר את פיטורי המערערת, מאחר שחלפו 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות.
12. סיום יחסי עובד-מעביד - פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בגין שעות נוספות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 1765/09 {סיגל מנשה נ' צבר אורטל תיירות נופש ואירועים בע"מ, תק-עב 2014(3), 20305 (2014)} התובעת הגישה תביעה לתשלומים שונים שהיא זכאית להם, לטענתה, בגין תקופת עבודתה אצל הנתבעות, ובהם: פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בגין שעות נוספות ועוד.
בכתב ההגנה טענו הנתבעות כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבעות, וכי התובעת היתה קבלן עצמאי. טענתן זו של הנתבעות התקבלה, ובשל כך נדחתה תביעת התובעת {פסק-דין מיום 31.05.12}.
התובעת הגישה ערעור על פסק-הדין, וערעורה התקבל. בית-הדין הארצי לעבודה קבע כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים והתיק הוחזר לבית-דין זה כדי להשלים את פסק-הדין במכלול התביעות הכספיות של התובעת.
התובעת החלה לעבוד לפני שהוקמה חברת צבר-אורטל כפקידת אופרציה. על-פי האמור בתלושי השכר עבדה התובעת בחברת "צבר תיירות מרכז". התובעת היתה עובדת שכירה, וקיבלה שכר קבוע שלא התבסס על עמלות. התובעת עבדה במתכונת זו עד 31.12.01.

בתום תקופת העסקתה זו קיבלה התובעת פיצויי פיטורים מחברת צבר וחתמה על כתב ויתור. בראשית שנת 2002 הוקמה חברת צבר-אורטל, והתובעת הפכה להיות מקדמת מכירות בחברה זו. הסכם עבודה בין הצדדים נחתם ביום 04.09.02. בהסכם נקבע כי התובעת תהיה מקדמת מכירות על בסיס עמלות בלבד.

מ- 03.10.04 היתה התובעת בשמירת הריון, והיא ילדה ביום 18.11.04. לתובעת שולמו דמי לידה עד ליום 09.02.05. בחודש ינואר 2005 קיבלה התובעת מכתב פיטורים. בחודש פברואר 2005 קיבלה התובעת פיצויי פיטורים.

בחודשים יולי-ספטמבר 2005 קיבלה התובעת תלושי שכר של אלישמע אטיאס. התובעת טענה כי גם בתקופה זו המשיכה להיות עובדת של צבר-אורטל. באוקטובר 2005 נחתם הסכם עבודה נוסף בין התובעת לבין צבר אורטל.

בתחילת שנת 2008 פרש מר דנון מצבר אורטל והקים חברה בשם אורטל המספקת גם היא שירותי נופש ותיירות. התובעת ועובדים נוספים של צבר אורטל עברו לחברה החדשה. צבר אורטל המשיכה לפעול כמקודם.

בית-הדין קבע, כי שינוי בתפקיד ואף חילופי מעבידים אין בהם כדי להביא למסקנה כי התובעת עברה לעבוד במקום עבודה אחר. התובעת אמנם קיבלה פיצויי פיטורים וחתמה על כתב ויתור, אולם משהמשיכה התובעת לעבוד באותו מקום עבודה ומהות עיסוקיו של המעביד לא השתנתה יש לראות את תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעות כמתחילה ביום 25.07.00.

כמו-כן חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 09.02.05 ועוד לפני סיומה, בחודש ינואר 2005, קיבלה התובעת מכתב פיטורים. בית-הדין קבע, כי הנתבעות לא היו רשאיות לפטר את התובעת בתקופה של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה. מכאן, שעד יום 26.04.05 יש לראות את התובעת כעובדת אצל הנתבעות.

באשר למכתב הפיטורין, קבע בית-הדין, כי תשובותיה ההססניות והתמוהות של התובעת חיזקו את גרסת הנתבעות כי התובעת לא פוטרה ב- 17.02.05, וכי המכתב ניתן לה לבקשתה, במיוחד לאור דברי התובעת עצמה בתצהירה כי לאחר מכתב הפיטורים המשיכו יחסי העבודה בינה לבין הנתבעות, והיא יצאה לחופשה ללא תשלום. התובעת לא הזכירה בתצהירה כי הנתבעות חזרו בהן מפיטוריה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת, וכי היא יצאה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה. כמו-כן נקבע כי התובעת עבדה אצל הנתבעות ברציפות מ-25.07.00 ועד 31.12.07, והיתה בחופשה ללא תשלום שלאחר לידה מ-27.03.05 ועד 30.06.05.

באשר לשכר התובעת נקבע, כי התובעת טענה כי שכרה האחרון היה 9,300 ש"ח ואילו הנתבעות טענו כי מדובר לכל היותר בסך של 7,489 ש"ח. הנתבעות הפנו למכתב דרישה שנשלח על-ידי בא-כוח התובעת לצבר ביום 17.09.08, ובו צויין כי שכרה של התובעת היה 7489 ש"ח. התובעת לא הבהירה את פשרו של הבדל זה. גם מתלושי השכר עולה כי לכל היותר קיבלה התובעת 8500 ש"ח לחודש. יש לציין כי במרבית החודשים קיבלה סכום נמוך מכך. על-כן קבע בית-הדין, כי שכרה של התובעת היה 7,489 ש"ח.

משנקבע כי התובעת עבדה ברציפות מיום 25.07.00, יש לחשב את זכויותיה בהתאם לוותק זה. נקבע, כי התובעת זכאית לדמי הבראה עבור שתי שנות עבודתה האחרונות בסך 4,452 ש"ח.

בהתאם לתקופת העסקתה, ועל-פי האמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951, התובעת זכאית ל- 38 ימי חופשה. מסיכומי הנתבעות לא טענו ומשכך גם לא הוכיחו כי התובעת ניצלה את ימים החופשה שהיא זכאית להם. משכך נקבע, כי התובעת זכאית לפדיונם של ימי חופשה אלה. כאמור לעיל, שכרה של התובעת עמד על-סך של 7489 ש"ח לחודש, ו- 340 ש"ח ליום {7489:22}. לפיכך, התובעת זכאית לסך של 12,920 ש"ח בגין רכיב זה.

בנוסף לכך, בהסכם העבודה נכתב מפורשות כי התובעת זכאית הן לעמלות בשיעור 40% והן לביטוח מנהלים. כמו-כן עד לצאתה של התובעת לחופשת לידה, הפרישו הנתבעות עבורה סכומים לקופת ביטוח המנהלים של התובעת.

התביעה הינה לתשלום עבור 27 חודשים. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אי העברת הפרשות לביטוח מנהלים בשיעור של 5% משכרה - 7,489 ש"ח, ובסך של 10,110 ש"ח.

באשר לפיצויי הפיטורים נקבע, כי לכתב ההגנה צורף מכתב התפטרות שבו מודיעה התובעת כי תסיים את עבודתה ביום 31.12.07 וכי היא מבקשת כי מלוא זכויותיה ישולמו בהתאם לסיכום עמה. התובעת אישרה כי חתמה על מכתב הפיטורים.

נוכח האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה מרצונה מעבודתה אצל הנתבעות והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים על-פי החוק.

13. העסקת עובדת בתקופת חופשת הלידה בניגוד לקבוע בחוק עבודת נשים - פיטורים ללא שימוע - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 13805-01-12 {רינת כהן נ' חב' מגן גלוון באבץ חם בע"מ, תק-עב 2013(4), 21899 (2013)} התובעת עבדה אצל הנתבעת כמנהלת חשבונות במשך כ- 14 שנה ופוטרה עקב טענת הנתבעת להפרת אמון. בתביעתה עתרה התובעת לפיצויים בגין פגמים שנפלו לטענתה לפיטוריה, וכן לתשלום פיצוי בגין העסקתה בתקופת חופשת הלידה.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 05.06.97 כפקידה. בשלב מסויים, כאשר התפנה תפקידה של מנהלת החשבונות בחברה ולאור השכלת התובעת בהנהלת חשבונות וכחשבת שכר, קיבלה התובעת את תפקיד מנהלת החשבונות ומילאה אותו עד לסיום עבודתה. במסגרת תפקידה זה היתה התובעת אמונה על הכנת המשכורות לכל עובדי החברה, לרבות לעצמה.

עד למועד סיום עבודתה של התובעת בנתבעת היו יחסי העבודה בין הצדדים תקינים והולמים.

בתאריך 21.04.10 היתה התובעת מעורבת בתאונת דרכים אשר הוכרה כתאונת עבודה. באותה עת היתה התובעת בחודשי הריון מתקדמים, ותאונת הדרכים הובילה ללידה בו ביום.

התובעת הגישה למוסד לביטוח לאומי תביעה לתשלום דמי פגיעה והודעה על פגיעה בעבודה ומנהל התובעת חתם על טופס התביעה בחלק המעסיק, ללא כל סייג. הפגיעה הוכרה כאמור כתאונת עבודה ואושרה לתובעת תקופת אי-כושר מתאריך 22.04.10 ועד תאריך 27.04.10.

במקביל אושרה על-ידי המוסד לביטוח לאומי תביעתה של התובעת לדמי לידה, לתקופה שמיום 22.04.10 ועד ליום 28.07.10. לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה ובחלוף זמן, היתה התובעת מעורבת בתאונת דרכים נוספת, בעקבותיה ניתנה לתובעת תעודת מחלה לתאריכים 09.06.11 ועד 22.06.11.

תוך כדי תקופת המחלה, נדרשה התובעת על-ידי מנהלה, להגיע בדחיפות למקום העבודה, כאשר הסיבה שנמסרה לה לצורך זה היא בדיקת הרכב שנפגע בתאונה והטיפול בנושא הביטוח. בפועל כאשר הגיעה התובעת למקום העבודה, הסתבר שעילת זימונה היתה אחרת: מנהלה הציג בפניה מסמך מיום אשר התקבל מהמוסד לביטוח לאומי ולפיו נדרשה הנתבעת לשפות את המוסד לביטוח לאומי בסך 946 ש"ח בעבור תקופת הזכאות הראשונה לדמי פגיעה בגין תאונת העבודה. מנהל התובעת ביקש מהתובעת הבהרה כיצד זה היתה בתקופת אי-כושר, כאשר למעשה היתה בחופשת לידה.

התובעת ביקשה שהות לבחון את הדבר והגיעה בהמשך שוב למקום העבודה והציגה בפני מנהלה את טופס התביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי פגיעה עליו הוא עצמו חתם. למרות זאת, דרש מנהל התובעת להחזיר את דמי הפגיעה שקיבלה בחפיפה עם דמי הלידה, בין אם למוסד לביטוח לאומי ובין אם למקום העבודה, אך התובעת הבהירה שהיא אינה מסכימה לכך.

התובעת העידה, כי היתה מודעת לכך שקיבלה דמי פגיעה בתאריכים חופפים לדמי הלידה, ואולם מכיוון שהתשלומים שולמו על-ידי אותו מוסד עצמו, הניחה שקיבלה אותם בדין ולכן לא מצאה לנכון להיעתר לבקשת מנהלה להחזיר אותם. יחד-עם-זאת העידה, שככל שמנהלה היה פונה למוסד לביטוח לאומי ומסתבר היה שהיא קיבלה כספים ביתר, היא היתה נכונה להשיב אותם.

לטענת מנהל התובעת, כאשר גילה שהתובעת דרשה לקבל כפל תשלומים בגין אותה תקופה, ולאחר שהתובעת לא הסכימה לתקן את הדבר באמצעות השבת הסכומים שקיבלה ביתר, הוא איבד את האמון בתובעת והחליט לפטרה לאלתר.

כך, ביום 19.06.11 ולאחר שהתובעת לא הסכימה להחזיר את דמי הפגיעה שקיבלה, הודיע לה מנהלה שהיא מפוטרת ולבקשתה ערך בו במקום את מכתב הפיטורין.

בית-הדין קבע, כי באשר לעילת הפיטורין, אין מדובר בפיטורים ללא עילה כלל או מסיבות בלתי חוקיות {כדוגמת הפליה} או בשרירות לב. גם אם יכולות להישמע טענות כי מנהל הנתבעת פעל בעניין זה בקשיחות יתרה או בקיצוניות, ביחס לנסיבות המקרה נקבע, כי מדובר בעילה להפסקת עבודה, שאין מקום להתערב בה.

כמו-כן באשר לטענת התובעת בדבר היעדר שימוע כדין, נקבע, כי אין חולק שכיום חובת השימוע טרם פיטורים הורחבה אף ביחס למעסיקים פרטיים, כאשר בבסיסה עומדת החובה לפעול במסגרת יחסי עובד ומעביד בתום-לב ובהגינות. שימוע כהלכתו מחייב את המעסיק להודיע לעובד בטרם קבלת החלטה על-כך כי נשקלת האפשרות לפטרו מעבודה ועל הסיבות העומדות בבסיס זה, ולאפשר לעובד הזדמנות הולמת להשמיע טענותיו הן ביחס לעילות הפיטורים והן ביחס לעצם ההחלטה והשלכותיה על העובד, והכל במטרה לאפשר לעובד לשכנע את המעסיק לקבל החלטה אחרת.

במקרה הנדון אין חולק שההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה על אתר, מבלי שניתנה לה התראה מבעוד מועד.

בשקילת הפיצוי הראוי בנסיבות העניין, כאשר מחד לא ניתנה לתובעת הזכות להישמע באופן מסודר לפני קבלת ההחלטה על פיטוריה, ומאידך בית-הדין קבע, כי התובעת לא באמת חפצה להניא את מנהלה מהחלטתו, נפסק לטובת התובעת פיצוי מופחת יחסית.

באשר לזכאות התובעת לפיצוי מכח חוק עבודת נשים, אין למעשה חולק, כי התובעת עבדה בפועל עבור הנתבעת בשתי תקופות בהן היתה בחופשת לידה במהלך תקופת עבודתה.

התובעת טענה שבשתי חופשות הלידה שלה בשנת 2005 ובשנת 2010 נאלצה לעבוד בין 8 ל- 10 ימים בכל חודש. לבסוף טענה התובעת שהיא אויימה בכך שאם לא תעבוד בחופשת הלידה תישלל ממנה הזכות לרכב הנתבעת שהיה ברשותה.

בית-הדין קבע, כי האיסור על העסקת עובדת בתקופת חופשת הלידה קבוע בחוק מיום שחוקק בשנת 1954, והוא נועד להבטיח את השימוש בחופשת הלידה למטרה שלה נועדה. הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 8 לחוק עבודת נשים ובהתחשב בעובדה שפעלה כך במהלך שתי חופשות לידה של התובעת, בית-הדין פסק לטובת התובעת פיצויים.

14. זכויות תובעת שהתפטרה בזמן שהיתה בחופשת לידה - זכויות התובעת כשכירה לאחר פירוק שותפות במשרד בו עבדה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (ת"א) 50329-09-11 {רויטל ברואר ואח' נ' רו"ח אמיר רוזנברג ואח', תק-עב 2013(2), 4697 (2013)} ביום 21.02.10 החלה התובעת לעבוד במשרד רו"ח מישאל רוזנברג את אילון, בו היה הנתבע שותף. ביום 31.12.10, בעת שהיתה התובעת בהריון, התפרקה השותפות, והתובעת המשיכה לעבוד במשרדו של הנתבע. הצדדים היו במחלוקת האם יש לראות את התובעת כזכאית לזכויות מהנתבע למרות התפרקות השותפות.

מאמצע חודש מרץ היתה התובעת בשמירת הריון וביום 02.05.11 ילדה התובעת.

ביום 26.07.11 נפגשו הצדדים לתאום מועד חזרתה של התובעת לעבודה. לטענת התובעת, היא הודיעה לנתבע כי אינה יכולה לשוב ביום 15.08.11, בתום 14 שבועות ממועד הלידה, ולכן תחזור במהלך חודש ספטמבר.

ביום 28.07.11 הודיעה התובעת לנתבע כי היא מתפטרת היות שמצאה עבודה בקרבת מקום מגוריה. הצדדים היו במחלוקת האם דינה של התובעת כמפוטרת, וזאת בהתאם לסעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. עוד חלקו הצדדים בשאלה האם התובעת נתנה לנתבע הודעה מוקדמת כנדרש.

התובעת טענה כי בעת שפורק משרד רו"ח מישאל רוזנברג את אילון נערך לחלק מעובדיו גמר חשבון והם פוטרו ולאחר-מכן הועסקו מחדש. לחלק אחר מעובדי השותפות לא נערך גמר חשבון והם עברו לעבוד אצל השותפים השונים וגררו את זכויותיהם למקום עבודתם החדש. לטענת התובעת בשל הריונה הובהר לה כי היא תעבור לעבוד במשרדו של הנתבע ורצף זכויותיה ישמר במקום עבודתה החדש.

מנגד טען הנתבע כי לאחר סיום עבודתה של התובעת בשותפות, היא פוטרה ונערך לה גמר חשבון אלא שהיות ולא מלאה שנה לעבודתה בשותפות, לא קמה לה כל זכאות לפיצוי או תשלום כלשהו מלבד שכר עבודתה.

בית-הדין קבע, כי עדותה של התובעת נאמרה בכנות רבה, גם במקומות שנשאלו שאלות שאינן נוחות השיבה בכנות ובתום-לב. בנוסף לכך בית-הדין התקשה לקבל את גרסתו של הנתבע, לפיה נערך לתובעת גמר חשבון עם פירוק השותפות, מכיוון שלא נראה סביר, כי ערכו לתובעת גמר חשבון ופיטרו אותה מבלי שיהיה לדבר תיעוד, ובפרט כאשר המדובר בשותפות של רו"ח שחזקה עליהם שלא יערכו גמר חשבון ללא תיעוד כלשהו, ובפרט כאשר העובדת נמצאת בהריון.

לפיכך, נקבע, כי יש לראות בתובעת כמי ש"גררה" את זכויותיה אל הנתבע ובכך נוצר רצף העסקה.

בנוסף לכך קבע בית-הדין, כי בהתאם לרציונאל שמונח בבסיסו של סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, ובפרשנות שניתנה לו על-ידי בית-הדין הארצי, הדעת נותנת כי התפטרות אישה לצורך עבודה במקום עבודה קרוב יותר לביתה, בסמוך לאחר לידתה, נובעת מרצונה להיות קרובה יותר לילדה.

בית-הדין קבע, כי התפטרותה של התובעת נעשתה לצורך טיפול בילדה, בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ומכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי התובעת הודיעה על התפטרותה למעלה מחודש ימים מהיום בו היתה צפויה לחזור למקום עבודתה. ולכן הודעתה של התובעת ניתנה כדין והנתבע אינו רשאי לקזז דמי הודעה מוקדמת.

לעניין פיצויי הפיטורים נקבע, כי החישוב הוא לפי ממוצע 12 המשכורות המלאות האחרונות, דהיינו חודשים מרץ 2010 ועד פברואר 2011 ומכאן שהשכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים הנו בסך של 4,341 ש"ח וסך-הכל התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 5,150 ש"ח {( 12/) 17 x 4,341}.

באשר לדמי ההבראה נקבע, כי היות ולא שולמו לתובעת דמי הבראה מאז שהחלה את עבודתה בשותפות ועד לסיום עבודתה במשרדו של הנתבע, ובסעיף 6 לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש {מיום 01.08.1998}, נקבע במפורש כי "לקביעת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על-פי חוק" ועל-כן זכאית התובעת ל- 7.5 ימי הבראה, 5 ימים עבור השנה הראשונה ו- 2.5 ימים עבור השנה השניה לפי החישוב היחסי {(12/(56x)} {בצו נקבע כי בשנת העבודה הראשונה של זכאי העובד ל- 5 ימי הבראה ובשנת העבודה השניה זכאי העובד ל-6 ימי הבראה. התובעת עבדה במשך 17 חודשים}.

בהתאם לצו ההרחבה ערכו של יום הבראה מיום 01.07.12 היינו 371 ש"ח ועל- כן נקבע, כי התובעת זכאית לסך של 2,782 ש"ח {7.5 x 371) בגין דמי הבראה.

15. איסור לפטר עובדת השבה מחופשת הלידה - הארכת חופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 31776-12-11 {לודמילה שבצוביץ נ' בית הרופא - נגב בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 10236 (2013)} התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, שכר עבודה, פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום-לב וזכויות נוספות הנובעות מסיום עבודתה אצל הנתבעים בתום חופשת לידה אליה יצאה, ובסך כולל של 165,383 ש"ח.

הנתבעת הגישה כתב תביעה שכנגד לחייב את התובעת בדמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ש"ח.

הנתבעת היא קליניקה לרופאים מומחים.

התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 21.01.07, בתפקיד מנהלת חשבונות וחשבת שכר במשרה חלקית. ביום 15.05.11 ילדה התובעת את בתה. טרם סיום חופשת הלידה בתשלום ובמהלך חודש אוגוסט 2011, פנתה התובעת לנתבעת בבקשה לחזור לעבודתה במתכונת שונה, לעבוד מן הבית או לחילופין לחזור לעבודה ולהביא עמה את בתה התינוקת.

לטענת התובעת, בקשתה לא נענתה בחיוב ולכן הודיעה לנתבעת שהיא מאריכה את חופשת הלידה שלה בשלושה חודשים נוספים.

לטענת הנתבעת, משהבינה שהתובעת אינה מתכוונת לחזור לעבודתה, לאחר שדרישותיה לא נענו, ראתה בתובעת כמי שזנחה את עבודתה ועל-כן גייסה, ביום 01.10.11, מחליפה לתובעת.

בחודש נובמבר 2011 נפגשה התובעת עם הנתבע וביקשה לחזור לעבודתה. הנתבע הודיע לה כי תפקידה אוייש זה מכבר והציע לה לחזור לעבודה כפקידה ולא כמנהלת חשבונות. התובעת סירבה לחזור לעבודה בתפקיד אחר מן התפקיד בו עבדה אצל הנתבעת והתנתה את חזרתה לעבודה בחזרה לתפקיד בו שימשה קודם הלידה.

משהצדדים לא הסכימו ביניהם, הגישה התובעת את התביעה מושא פסק-דין זה, והנתבעת הגישה כתב תביעה שכנגד.

בין הצדדים ניטשה מחלוקת בשאלה האם התובעת פוטרה, כטענתה, או שמא נטשה את עבודתה ויש לראות בה כמי שהתפטרה, כטענת הנתבעת.
בית-הדין קבע, כי משאין חולק שהתובעת עבדה אצל הנתבעת למעלה משנה וילדה את בתה ביום 15.05.11, הרי שחל עליה תיקון 46 לחוק עבודת נשים, ועל-כן, אורכה של חופשת הלידה שלה הינו 26 שבועות, כך שחופשת הלידה שלה אמורה היתה להסתיים ביום 13.11.11 ולא לפני כן. בהתאם לסעיף 7 לחוק עבודת נשים, התובעת אף היתה רשאית להאריך את חופשת הלידה שלה למשך שנה מיום הלידה.

מן העדויות והמסמכים עלה כי הנתבעת דרשה מן התובעת לחזור מחופשת הלידה שלה כבר לאחר 14 שבועות, וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים. הנתבעת ציפתה מן התובעת לחזור לעבודתה לאחר 14 שבועות וזאת על-אף שלאור תיקון 46 לחוק עבודת נשים, היה על הנתבעת לקחת בחשבון כי חופשת הלידה של התובעת תסתיים רק ביום 13.11.11 ולא לפני כן.

בית-הדין הוסיף, כי אין בחוק הוראה לפיה אישה המבקשת לנצל את כל חופשת הלידה צריכה להודיע על-כך בכתב למעסיקה. משכך, התובעת לא היתה צריכה להודיע לנתבעת על כוונתה לנצל את מלוא חופשת הלידה לה היתה זכאית עד לחודש נובמבר 2011.

בנוסף לכך, משאין חולק כי לתובעת הוצע תפקיד של פקידה וזאת על-אף שעיסוקה, טרם הלידה, היה מנהלת חשבונות, הרי שבנסיבות העניין לתובעת לא ניתנה הזכות לשוב לעבודתה, בתום חופשת הלידה, כנדרש על-פי דין.

בית-הדין קבע, כי השבתה של התובעת לעבודה בתפקיד שונה מהתפקיד בו הועסקה טרם יציאתה לחופשת הלידה, כמוה כפיטורים. קל וחומר משהנתבע ציין לפני התובעת כי תחזור לעבודה בתפקיד אחר למשך 60 ימים ולאחר-מכן תפוטר. התנהלותה של הנתבעת מסכלת את תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטוריהן של נשים בזמן ההריון או בסמוך לאחר חופשת הלידה.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה ועל-כן זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה אצל הנתבעת.

לאור הקביעה שהתובעת פוטרה, נקבע גם, שהתובעת זכאית לתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ש"ח ודין התביעה שכנגד שהגישה הנתבעת לחייב את התובעת בתשלום דמי הודעה מוקדמת, להידחות.

כמו-כן, לאור נסיבות פיטוריה של התובעת, כמפורט לעיל, נקבע, כי התובעת זכאית לתשלום עבור 60 ימים בהם חל איסור לפטר עובדת השבה מחופשת הלידה לפי סעיף 9ג(1) לחוק עבודת נשים.

לאור כל האמור ובאיזון שיש לעשות בין הקביעה, מחד, שהנתבעת אכן הפרה את חוק עבודת נשים ומאידך, שהתובעת לא הודיעה לנתבעת מהן כוונותיה לגבי משך חופשת הלידה על-מנת שתוכל לכלכל את צעדיה בית-הדין פסק לזכות התובעת, בגין רכיב זה {חוסר תום-לב של הנתבעת}, פיצוי בגובה שכר חודש אחד בסך 5,084 ש"ח.

16. התובעת טענה שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה - פיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 3706-09 {מיכל שומך מרדכי נ' איגוד ערים לשרותי כבאות והצלה בית שמש, תק-עב 2012(3), 2801 (2012)} נדונה תביעה להפרשי שכר, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי על פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי על עגמת נפש, פיצוי על הפרשות לפנסיה בחסר ופיצוי בגין אי קבלת דמי אבטלה.

התובעת, הנדסאית בהכשרתה, מונתה למשרה והחלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 06.09.07.
התובעת חוותה בעברה קשיים בכניסה להריון ונזקקה לטיפולי פוריות. בעת קבלתה לעבודה היו לתובעת תאומים אשר נולדו לה בעקבות טיפולי פוריות. כמו-כן התובעת אף עברה מספר הפלות.

ביום 16.01.08 התובעת סבלה מדימום וכך גילתה שהיא בהריון. הגילוי הפתיע אותה והיא חששה, לאור עברה המיילדותי, שהדימום מצביע על סיכון להריון.

בשל הדימום ממנו סבלה התובעת, היא נעדרה מעבודתה החל מיום 17.01.08. ההיעדרות נמשכה עד ליום 09.03.08.

ביום 18.02.08 שלח מפקד הנתבעת, מכתב לתובעת בו טען שהתובעת נעדרת מעבודתה מבלי שהודיעה על סיבת היעדרותה. מפקד הנתבעת העמיד את התובעת על-כך ש"לא קיבלנו הודעה מסודרת על ההיעדרות ולא על הצפי לתקופת ההיעדרות, בהתאם לחוקת העבודה חלה חובה על העובד להודיע למעביד על היעדרות, סיבת ההיעדרות, ופרק הזמן הצפוי להיעדרות, מה שלא נעשה מצידך ולא היתה אפשרות לדעת מה באמת קורה". טפסר פרץ הוסיף כי "ללא קשר לאמור לעיל, מאחר וקיימת אי-שביעות רצון מתפקודך באיגוד הוחלט להביא את עניינך בפני ועדת כוח אדם אשר תחליט בדבר המשך דרכך באיגוד".

תובעת המציאה לנתבעת אישור רפואי מיום 04.03.08 הקובע כי התובעת נמצאת בהריון בר-סיכון לאור היסטוריה מילדותית בעייתית ובשל כך היא נדרשת "שלא לבצע פעולות או עבודה פיזית העלולה לסכן את ההריון, להביא להתכווצויות .. או להפלה. על-כן מומלצת עבודה משרדית בלבד".

התובעת שבה לעבודה ביום 09.03.08. ביום 12.03.08 קיימה ועדת כוח אדם של הנתבעת שימוע לתובעת בו החליטה על הפסקת עבודת התובעת בנתבעת בכפוף "למתן תשובת התובעת עד 16.03.08" ובכפוף לאישור היועץ המשפטי של הנתבעת. משמעות החלטת הנתבעת היתה, למעשה, כי הוצע לתובעת להסכים לסיום עבודתה.
בפועל לא הופסקה עבודת התובעת על-ידי הנתבעת בעקבות השימוע, כפי הנראה בהיעדר הסכמה של התובעת לסיום עבודתה ובהיעדר אישורו של היועץ המשפטי של הנתבעת לפיטורי התובעת.

ביום 02.12.08 כתבה התובעת לנתבעת מכתב בו הודיעה כי ברצונה להאריך את חופשת הלידה בעוד שלושה חודשים עד לתאריך 09.03.09.

הנתבעת השיבה לתובעת במכתב מיום 25.01.09 בו הודיעה לה שהחליטה לדחות את בקשתה להארכת חופשת הלידה ודרשה ממנה לחזור לעבודה לא יאוחר מיום 01.02.09. כחודשיים לאחר-מכן, הודיע יו"ר הנתבעת לתובעת על סיום עבודתה בנתבעת החל מיום 16.04.09.

בית-הדין קבע, כי אין חולק על חובתו של עובד הנעדר מן העבודה להודיע למעביד על ההיעדרות ועל סיבתה ולהמציא אישורים מתאימים להצדקת ההיעדרות. הנטל להוכיח שחובה זו קוימה מוטל על העובד הטוען זאת. בהתאם לכך, על התובעת הוטל להוכיח את גרסתה בדבר האופן בו דיווחה לנתבעת אודות היעדרותה ובדבר המצאת האישורים הרפואיים. התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת גרסתה.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי דין תביעות התובעת לפיצויים בשל פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כמו גם תביעתה לפיצוי בגין עגמת נפש - להידחות באשר התובעת לא פוטרה "מחמת" הריונה כפי שטענה.

התובעת לא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים ולא בכדי לא הפנתה התובעת בסיכומיה להוראה כלשהי של החוק אשר פיטוריה היו בניגוד אליה. התובעת לא פוטרה בעת שהיתה בהריון. פיטוריה לא היו בעת שהיתה בחופשת לידה ואף לא בתוך תקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה. בהתאם לכך, פיטורי התובעת לא היו טעונים היתר כלשהו על-פי חוק עבודת נשים וממילא פיטוריה ללא היתר כזה לא היו בניגוד לחוק. הם גם לא היו בתקופה שבה חל איסור פיטורים מוחלט.
עוד, קבע בית-הדין, כי התובעת נעדרה מעבודתה החל מ- 16.03.08 עד הלידה בשל שמירת הריון ובתקופת חופשת הלידה. היעדרויות אלה הן "חופשה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק" לפי סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך אין הן מנתקות את רצף עבודתה. כאמור, על-פי חוק עבודת נשים, היעדרות התובעת בתקופות אלה אינה פוגעת בצבירת וותק, לרבות לעניין פיצויי פיטורים.

מתלוש השכר של התובעת עלה כי שכרה עמד על 4,697 ש"ח. סכום זה כולל קצובת נסיעות לגביה לא נטען על-ידי הנתבעת כי אין לכוללה בשכר הקובע לפיצויי פיטורים. בהתאם לתקופת העבודה שיש לכלול בחישוב פיצויי הפיטורים {76% מהשכר הקובע}, נקבע, כי מגיעים לתובעת פיצויי פיטורים בסך 3,570 ש"ח.

17. קיזוז שלא כדין - גמלת שמירת הריון - התביעה נדחתה
תמצות פסק-דין ב"ל (ת"א) 5059-09 {שטיין ליאת נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2012(2), 5641 (2012)} ראה לעיל.

18. פיטורים לאחר תום חופשת הלידה - סיום יחסי עובד-מעסיק - הגבלת פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 3258-02-10 {רחל עקיבא נ' קראיזיר בע"מ, תק-עב 2012(2), 4746 (2012)} נתבעו פיצויים ממוניים ולא ממוניים מכוח חוק עבודת נשים, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לטענת התובעת, היא פוטרה מעבודתה בתקופה בה שהתה בחופשת לידה שהוארכה בהסכמת הנתבעת, בשל אפלייתה על רקע הורות, ללא קבלת היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים ולכן בניגוד לחוק.
מנגד, עומדת התביעה שכנגד של הנתבעת העותרת להשבת הסכום ששולם לתובעת בגין הודעה מוקדמת וכן עותרת לחייב את התובעת בתשלום הודעה מוקדמת לנתבעת בגין התפטרותה.

כפי שהעידו מנהלי הנתבעת, התובעת ביצעה את עבודתה לשביעות רצונם המלאה. ביום 24.03.09 ילדה התובעת את בנה ויצאה לחופשת לידה, אשר צפויה היתה להסתיים ביום 30.06.09, בתום ארבעה-עשר שבועות כפי שהוגדרה "חופשת לידה" בסעיף 6 לחוק עבודת נשים, בנוסחו באותו מועד.

התובעת טענה, כי בטרם יציאתה לחופשת הלידה סיכמה עם מנהלי הנתבעת כי תוארך חופשתה עד ליום 01.09.09, אולם בניגוד לסיכום זה היא פוטרה במהלך חופשת הלידה המוארכת בשיחה טלפונית, כאשר בדיעבד התברר לה כי פיטוריה נבעו עקב איוש משרתה על-ידי העובדת אשר החליפה אותה במהלך חופשת הלידה.

מאידך, טענה הנתבעת כי התובעת לא שבה לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה ביום 30.06.09 ומעולם לא ביקשה להאריך את חופשתה ואף בשיחה טלפונית עם נציגי הנתבעת התנצלה התובעת והודיעה על התפטרותה מעבודתה לרגל הטיפול ברך הנולד.

בית-הדין קבע, כי כך או כך, אין חולק כי בתחילת חודש ספטמבר 2009 קיבלה התובעת לידיה מכתב פיטורים הנושא תאריך 15.08.09 ומודיע לה על כניסת פיטוריה לתוקף כבר ביום 01.09.09. לתובעת שולמו פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת בגין 16 ימי עבודה.

כמו-כן נקבע, כי הנתבעת פיטרה את התובעת מעבודתה בשל הודעתה על הארכת חופשת הלידה, הודעה שהביאה לאיוש משרתה על-ידי עובדת אחרת.

מאחר שנקבע, כי הנתבעת פיטרה את התובעת מיד לאחר חופשת הלידה הבסיסית, הרי שמועד הודעת הפיטורים הינו 01.07.09 ולא נמצאה כל נפקות לקביעת הנתבעת לפיה הפיטורים יכנסו לתוקף רק ביום 01.09.09, מקום בו לא העסיקה אותה בתקופה זו, לא שילמה לה כל שכר ואין כל ראיה שהמשיכה לראות בה כעובדת מכל בחינה אחרת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת פוטרה על-ידי הנתבעת בחודש יולי 2009, במועד בו שהתה בחופשת הלידה המוארכת, אותה היתה רשאית לממש מכוח חוק עבודת נשים. פיטורי התובעת, אשר לא קיבלו את אישור הממונה, היו בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים. בשל כך, בית-הדין פסק פיצוי לטובת התובעת.

נוסף על הפיצוי האמור נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה שכר עבודתה בגין שישים הימים הקבועים בסע' 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים.

בנוסף תבעה התובעת פיצוי בגין השכר שהיה משתלם לה בתקופה המזכה, לפי סעיף 13א(ב)(1)-(2) לחוק עבודת נשים. התקופה המזכה במקרה הנדון היא תקופת 60 הימים, כאמור לעיל, בה היתה הנתבעת מחוייבת להעסיק את התובעת ובית-הדין פסק לתובעת פיצוי נוסף בשיעור 50% מסכום זה, בסך 4,750 ש"ח.

עוד נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים עבור התקופה שמיום 01.11.07 ועד יום 30.06.09 ועוד 60 ימים, בסך 8,868 ש"ח (12 חודשים / 22 חודשי העסקה X 4,837 ש"ח), מתוכם שולמו לה 5,936 ש"ח, ומכאן שהינה זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך 2,932 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הוכיחה שהופלתה לרעה מחמת הריונה או לידתה או כי נשקלו בעניינה שיקולים אשר חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על המעביד לשקלם.

לנתבעת היתה כוונה לקלוט את התובעת לעבודה מיד בתום חופשת הלידה, אלא שכאשר הודיעה התובעת על כוונתה להאריך את החופשה, הודיעה לה על פיטוריה, וזאת במטרה להעביר את תפקידה לעובדת שהחליפה אותה באופן זמני והסכימה לחזור כנגד הבטחת משרתה של התובעת.

שיקולי הנתבעת לא היו איפוא נעוצים בהורות התובעת, כי אם באינטרסים עיסקיים גרידא, לפיהם ביקשה הנתבעת שלא להישאר בתקופת הלחץ שפקד אותה בעבודה ללא פקידה.

בית-הדין קבע, כי התביעה שכנגד מבוססת כאמור על טענת הנתבעת כי התובעת התפטרה מעבודתה מיוזמתה, טענה שנדחתה וכפועל יוצא מכך נקבע, כי דין התביעה שכנגד להידחות.

19. התובעת פוטרה בסמוך לחזרתה מחופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 3708-09 {שירה לוינשטיין נ' קרמר אלקטרוניקה בע"מ, תק-עב 2012(2), 52 (2012)} התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת על-פי חוזה עבודה אישי, על בסיס יומי, במחלקת שירות לקוחות ביום 19.11.07. שכרה היומי נקבע על 362 ש"ח.

כשנה לאחר תחילת עבודתה בנתבעת, ילדה התובעת את בנה הראשון ויצאה לחופשת לידה. התובעת שבה לעבודה אצל הנתבעת ביום 19.04.09, למעלה מ- 5 חודשים לאחר שיצאה לחופשת לידה.

ביום 25.05.09, 37 ימים לאחר שובה לעבודה, הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה במסגרת פיטורי צמצום שננקטו באותה עת בנתבעת.

עוד באותו היום, 25.05.09, הודיעה התובעת לנתבעת, כי פיטוריה נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים. התובעת דרשה במכתב זה לבטל את פיטוריה ולהשיבה לעבודה ולחילופין, לשלם לה שכר עד ליום 19.06.09, קרי: עד תום 60 הימים ממועד שובה לעבודה, בצירוף דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ודמי הבראה.

התובעת לא עבדה אצל הנתבעת לאחר ההודעה על פיטוריה ביום 25.05.09 אך המשיכה לקבל תשלומי שכר או חלף שכר מהנתבעת בחודשים יוני ויולי 2009.

התובעת טענה כי פיטוריה נעשו תוך הפרת סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה שהוארכה כאמור בסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, בתוך 60 ימים ממועד שובה כאמור, זאת ללא היתר מאת הממונה על עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי ההחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים בפיטורי הצמצום בנתבעת התקבלה מטעמים מעורבים: התובעת היתה בין האוכלוסיה שבעלת סיכון אובייקטיבי גבוה להיכלל בין המפוטרים בשל גילה הצעיר ובשל וותקה הקצר, אך בתודעתם של גורמי הנתבעת שיישמו את תוכנית ההבראה פעלה לחובת התובעת גם היעדרותה מעבודתה בחופשת הלידה ובחופשת הלידה המוארכת. לא הוכח שטיב עבודתה של התובעת היה שיקול בהחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים.

לפיכך, החלטתה של הנתבעת לכלול דווקא את התובעת במפוטרי החברה היתה נגועה בהפלייה אסורה של התובעת. זאת משום שבהחלטה על זהות מפוטרים במסגרת פיטורי הצמצום, זקיפה לחובת עובדת היעדרות בשל חופשת לידה וחופשת לידה מוארכת מובילה באופן תוצאתי להפליית נשים בשוק העבודה.

במכלול נסיבות העניין קבע בית-הדין, כי סכום פיצוי של 15,000 ש"ח יבטא באופן ראוי את חומרת ההפלייה של התובעת ואת הצורך בהטמעת נורמות של שוויון בנתבעת.

כמו-כן נקבע, כי התובעת זכאית לדמי הבראה על תקופה של שנה ו- 5 חודשים, שכן בנוסף לשנת עבודתה עד ליציאתה לחופשת הלידה, יש למנות את חופשת הלידה עצמה {שכן לפי סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים היעדרות בתקופת חופשת לידה אינה פוגעת בזכויות עובדת התלויות בוותק} וכן את התקופה מ-19.04.09 עד 19.06.09.

באשר לתביעה שכנגד, קבע בית-הדין, כי אי-מתן תשובה מצד התובעת להצעת ב"כ הנתבעת במכתבו מיום 17.08.09 בתוך 9 הימים שקצבה הנתבעת למתן תשובה, או מתן תשובה סמוך לאחר הגשת התביעה, לא נעשתה חוסר תום-לב. הנתבעת לא הולכה שולל כלל, וחזקה שהבינה, שמשחלף המועד לקבלת הצעתה וההצעה לא התקבלה, ההצעה פקעה, ולא היה דבר בהתנהגות התובעת שהיה יכול להטעות את הנתבעת בהקשר זה.

20. רציפות עבודת התובעת לא נקטעה עקב חופשות הלידה - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ת"א) 4735-09 {מירב רוזנפלד נ' מגן טכנולוגיות מיגון אש בעמ ואח', תק-עב 2011(3), 9663 (2011)} התובעת עבדה במשך 12 שנים כמנהלת משרד בחברה, עד לפיטוריה בסוף שנת 2008, שבגינם תבעה לפיצויי פיטורים, לפיצויים על פיטורים שלא כדין ולזכויות סוציאליות נוספות.

בחודש אוקטובר 1996 החלה התובעת לעבוד כמנהלת המשרד. בראשית הדרך היא הועסקה באופן אישי על-ידי אלוק, בעסק מורשה בשם אבצום. עם היווסדה של חברת אבצום מרכז בטיחות בע"מ, בבעלותו של אלוק, ששימש גם מנהלה הרשום החלה התובעת להיות מועסקת באמצעותה.

בנובמבר 2002 הועברה התובעת לעבוד בחברת מגן טכנולוגיות מיגון בע"מ, לאחר שאבצום הפסיקה את פעילותה וזו הועברה למגן טכנולוגיות מיגון בע"מ. עם היווסדה של הנתבעת 1, ביולי 2003, הועברה התובעת להיות מועסקת באמצעותה, גם בזו הפעם בלא כל שינוי בתנאי עבודתה. ביוני 2006 שונה שם הנתבעת 1 ל"מגן טכנולוגיות" להבדיל מ"מגן טכנולוגיות מיגון", ובהתאם השתנה בפעם האחרונה שם המעסיקה על התלושים.

בית-הדין דחה את טענות הנתבעת לפיהן שתי יציאותיה של התובעת לחופשת לידה, באוקטובר 2005 ויולי 2007 קטעו את רצף העסקתה. זאת, נוכח הוראת סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים, לפיה "היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי הוראות סעיף זה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד".

כמו-כן נדחתה טענת הנתבעים בכתב הגנתם, לפיה נוכח תשלום "פיצויי פיטורים" לתובעת בנובמבר 2006 נקטע רצף עבודתה, משהודה אלוק בעדותו שעל-אף שאכן איפשר לתובעת למשוך את כספי הפיצויים שנצברו עבורה, לבקשתה, היא המשיכה לעבוד כרגיל.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת הועסקה ברציפות באותו התפקיד ובאותו מקום העבודה החל מאוקטובר 1996 ועד לפיטוריה ביום 01.01.09.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי מעדויות שני הצדדים, ובמיוחד מעדותו של אלוק, עלה בצורה חד-משמעית שבחודשי עבודתה האחרונים של התובעת נוצר קרע במערכת היחסים בין הצדדים. לאחר שנים של יחסי אמון ושיתוף ברמה גבוהה ביותר, מערכת היחסים התקררה מאוד. אלוק הפסיק לחלוטין לדבר עם התובעת. אף בכך רואים תמיכה בעמדת התובעת שפוטרה, ולא התפטרה. מכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי באשר לגובה הסעד שנפסק בשל הפרת זכות השימוע, יש מקום להתחשב בכך שמדובר במעסיקה קטנה יחסית. עסקינן ביחסי עובדת ומעביד ארוכת השנים שאופיינה באמון ובמחוייבות הדדית מוגברים שעלתה על שרטון. שני הצדדים הבינו היטב שלא ניתן יהיה להמשיך בה. זאת, אף בלא שנערך שימוע.

בנסיבות שכאלה, אף בהינתן ההפרה הבוטה של זכותה של התובעת לשימוע, אין זה המקום להשית פיצוי כספי גבוה במיוחד בגין ההפרה. אשר-על-כן נקבע, כי התובעת זכאית בסעיף זה לפיצוי בסך 16,578 ש"ח בלבד {2 משכורות}.

בכל הנוגע לדמי הבראה, קבע בית-הדין, כי התובעת טענה, שלא שולמו לה דמי הבראה, למעט בשלוש שנות עבודתה הראשונות. ברם, על-פי הוראות צו ההרחבה הרלוונטי זכותו של עובד לתבוע דמי הבראה שלא שולמו לו מוגבלת לשנתיים האחרונות לעבודתו. זה מה שהיה ניתן לפסוק לה. בהתחשב בוותק של התובעת, בגין שנות עבודתה ה- 11 וה- 12 היא היתה זכאית לתשלום 8 ימי הבראה לכל שנה, ובסה"כ ל- 16. התובעת היתה זכאית לפיכך ל- 5,296 ש"ח בגין רכיב תביעה זה {351 ש"ח 16 X ימים}.

על-פי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 זכאי עובד ל- 24 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 10, 25 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 11, ול- 26 ימי חופשה בשנת עבודתו ה- 12. לפיכך נקבע, שהתובעת זכאית לפידיון חופשה לפי 54 ימים {24+25+26-21} ובסך הכל ל- 19,440 ש"ח {54 ימי חופש X 360 ש"ח שכר יומי}.

21. הלנת פיצויי פיטורים - התביעה נדחתה
ב- דמ"ש (חי') 15096-01-09 {מיכל גוטפריד רוט נ' מידעטק טכנולוגיות מידע בע"מ, תק-עב 2011(2), 3118 (2011)} התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת בסניף הנתבעת בטירת הכרמל, וזאת החל מיום 04.08.03 ועד ליום 14.02.08, מועד בו התפטרה התובעת על-מנת לטפל בילדה.

ביום 02.07.07 יצאה התובעת לחופשת לידה, עם לידת בנה אשר נולד פג בשבוע 31 להריון, ונזקק לאישפוז במשך ששה וחצי שבועות. התובעת האריכה את חופשת הלידה שלה בתקופה נוספת, עד ליום 14.02.08 מועד בו הודיעה לנתבעת שהיא מתפטרת מעבודתה על-מנת לטפל בילד.

בית-הדין קבע, כי עיקר המחלוקת בין הצדדים הוא האם כטענת התובעת היא היתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך כולל של 22,656 ש"ח, ועל-כן היא זכאית להפרש פיצויי פיטורים בסך של 2,168 ש"ח בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, או שמא כטענת הנתבעת בגין תקופת עבודתה זכאית היתה התובעת לסך הכולל של 19,042 ש"ח, כך שקיבלה פיצויי פיטורים בסכום העולה על המגיע לה על-פי דין, ולחילופין ככל שייקבע כי מגיעים לתובעת הפרשים כלשהם המוכחשים, הרי שאין להשית על הנתבעת פיצויי הלנה מן הטעם שלעניין זה חלות עליה ההגנות שבחוק הגנת השכר.

בית-הדין קבע, כי בניגוד לסברת התובעת, לא היתה כוונת זדון מצד הנתבעת לעכב את שחרור הכספים, מה גם שלא דובר בכספים שהיה על הנתבעת להוציא מכיסה, עדיין בהקשר לעיכוב זה הפגינה הנתבעת בעיקר חוסר אחריות וחוסר ידע באשר לאופן הטיפול בשחרור הכספים.

אין המדובר בנסיבות בהן המעביד ניצל את כוחו לרעה על-ידי הלנה מכוונת של תשלום פיצויי הפיטורים. ולכן נקבע, כי איזון נכון בין זכויות הצדדים, לאור הוראות הדין והפסיקה, הוא כזה שהיה מטיל על המעביד בנסיבות אלו חיוב במחצית פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים לאותה תקופה בגין אותו חלק מפיצויי הפיטורים שתשלומו התעכב, עקב חוסר האחריות והידע שהפגינה הנתבעת בכל הנוגע לאופן שחרור הכספים.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי תביעתה של התובעת לפיצויי הלנה בגין האיחור בתשלום פיצויי הפיטורים נדחתה ותביעותיה של התובעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים ופיצוי בגין חלק העובד לתגמולים גם הם נדחו.

22. פדיון חופשה ופיצוי בגין אי-הפרשה לקרן פנסיה - התביעה התקבלה
תמצות פסק-דין עב' (נצ') 1218/07 {שרית נחום נ' פנחס אסולין, תק-עב 2009(2), 6001 (2009)} ראה לעיל.
23. תשלום דמי אבטלה לאחר שנת שבתון, כשחופשת הלידה נמשכה בחופשה ללא תשלום - התביעה נדחתה
ב- ב"ל (יר') 12173/06 {אהרונסון נופית נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2008(2), 8626 (2008)} נדונה תביעת התובעת לתשלום דמי אבטלה לאחר שנת שבתון, כשחופשת הלידה נמשכה בחופשה ללא תשלום.

הנתבע טען כי תביעת התובעת לדמי אבטלה נדחתה כדין מאחר ולא התייצבה כלל בשירות התעסוקה כתנאי מקדם. עוד טען הנתבע כי לפי הוראת סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי, לא צברה התובעת תקופת אכשרה מספקת וגם בהיעדר מועד קובע בלא התייצבות, וגם לו נקבע מועד לכאורה, עדיין לא צברה 180 מתוך 300 הימים הנדרשים.

התובעת עבדה שמונה שנים כמורה ויצאה לשנת לימודים במסגרת שבתון בשנת תשס"ד {31.08.05-01.09.04}. בשנה זו, חודשיים ראשונים בשבתון שילם המעביד דמי ביטוח, בשאר החודשים לא שולמו דמי ביטוח על-ידי המעביד ואף לא על-ידי התובעת. בתשס"ה חזרה התובעת לעבודה. {01.09.05 עד 08.12.05}. לאחר שלושה חודשים נולדה ביתה הרביעית והתובעת שהתה בחופשת הלידה {08.12.05-28.02.06}.

מחופשת הלידה המשיכה התובעת לחופשה ללא תשלום {מפברואר 2006 ועד סוף אוגוסט 2007 }.

השאלה שבמחלוקת היתה האם יש למנות את תקופת השבתון של התובעת כתקופת אכשרה לעניין דמי האבטלה.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא התייצבה בשירות התעסוקה קודם למועד הגשת התביעה לדמי אבטלה או לאחריה. הפעם האחרונה בה התייצבה התובעת בשירות התעסוקה היתה בשנת 1997 לפיכך, למעשה לא ניתן לקבל את תביעתה בהיעדר תנאי מקדמי לתשלום הגמלה.

מאחר והתובעת כבר קיבלה דמי אבטלה בשנת 1993 ובשנת 1997 הרי שחובת ההתייצבות היתה בידיעתה, כמו-כן חלו עליה תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) התשל"ג-1972 {להלן: "תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה)"} הדורשות התייצבות בפועל. בנסיבות אלו בהם לא התייצבה ולא הוגדרה כמחוסרת עבודה ובהם למעשה לא נתן לקבוע תאריך קובע לפי החוק, דין תביעת התובעת להידחות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבע חרג והיה מוכן לקבוע תאריך קובע לכאורה בהתאם למועד בו על-פי טופס התביעה של התובעת לפיו הפסיקה לעבוד ביום 01.09.06 . בטופס נרשם מועד יציאה לחופשה ללא תשלום ב- 01.09.06.

בהתייחס לתאריך זה, אותו לטענת הנתבע אין לראות כתאריך קובע לפי החוק, אולם היה מוכן למנות את הימים ממנו לאחור, נתברר כי התובעת צברה תקופת אכשרה של 120 ימים בלבד ונראה רישום מצורף לכתב ההגנה מתוך 540 הימים שקדמו לתאריך זה. משכך לא צברה התובעת תקופת אכשרה מספקת גם לו היו רואים את תאריך הפסקת עבודתה כתאריך קובע. משכך, גם טענה זו של התובעת בדבר השלמת תקופת אכשרה נדחתה.

לאור טענתה שנדחתה, התובעת טענה עוד כי יש לראות את התאריך הקובע ביום 01.02.06 {בניגוד לתביעה שהגישה}, בית-הדין קבע, כי התובעת לא צברה תקופת אכשרה של 360 ימים מתוך 540 הימים בתכוף לתאריך זה , וגם בהם נצברו רק 120 ימים. לאור האמור גם גרסתה זו לתאריך קובע לא הקימה לה זכות לגמלה.

בנוסף לכך, בית-הדין קבע, כי את טענת התובעת להארכת 540 ימי האכשרה לפי חוק עבודת נשים, יש לדחות מאחר והתובעת לא נעדרה על-פי האמור בסעיף 6 ובסעיף 7 לחוק עבודת נשים ואין להאריך את התקופה. אף לא הוצגו בפני בית-הדין כל זכות בדבר היעדרות רפואית כזו הנדרשת. הזכות להיעדר על-פי החוק, לא מקימה אוטומטית זכות לראות בתקופת ההיעדרות תקופת אכשרה {עניין זה צריך להיאמר בחוק במפורש, ועניין זה לא נאמר}.

לסיכום קבע בית-הדין, כי אי-קיום מושכלות יסוד שבחוק בגין חובת ההתייצבות שללה את גמלתה מלכתחילה. אולם גם כל טענותיה האחרות דינן להידחות.

24. זכאות להארכת תוקף אשרת שהייה לעובדת זרה - זכאות לדמי לידה - התביעה התקבלה
ב- ב"ל (ת"א) 6764/04 {דנולה מאג'ה נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2006(3), 6096 (2006)} הגישה התובעת, עובדת זרה מהפיליפינים, שנכנסה לישראל ביום 28.02.00 כשבידה אשרה לעבוד בתחום הסיעוד, תביעה לתשלום דמי לידה.

בין חודש יולי 2002 לבין חודש ספטמבר 2003 עבדה התובעת עבור גב' קויתי כשבידה אשרת עבודה כדין, ושכרה עמד על-סך של 700 דולר לחודש. ביום 03.09.03, כשהיא בשלהי החודש השמיני להריונה, הפסיקה התובעת את עבודתה עבור גב' קויתי, וזאת משום שהריונה המתקדם לא אפשר לה עוד להמשיך בביצוע מטלות עבודתה. התובעת יצאה, למעשה, באותו יום לחופשת לידה.

תוקף אשרת העבודה של התובעת כעובדת עבור גב' קויתי פג ביום 30.09.03. ביום בו פג תוקף אשרתה של התובעת היו לשכות מנהל האוכלוסין סגורות, וזאת בגין עיצומים של העובדים במשרדי הממשלה.

ביום 02.02.04 פנתה התובעת לסניף הנתבע ביפו לקבל בין השאר, דמי לידה. התובעת הגישה את כל המסמכים הנדרשים. באותו מעמד נמסר לתובעת על-ידי פקיד הנתבע, כי היא אינה זכאית לדמי לידה משום שאין בידה אשרה בת-תוקף לשהייה בישראל.

בסמוך לאחר-מכן, פנה בא-כוח התובעת ללשכה המשפטית של משרד הפנים וביקש לאשר את מעמדה של התובעת כשוהה כדין במועד לידת ביתה {15.10.03}, וזאת על-מנת שתוכל לממש את זכותה לדמי לידה. נאמר לו, כי אין באפשרות משרד הפנים להמציא אישור רטרואקטיבי בדבר שהיה כדין במועד כלשהו בעבר, והומלץ לבא-כוח התובעת לשטוח טענותיו בפני הנתבע.

בא-כוח התובעת פנה ליועצת המשפטית של הנתבע בבקשה לאשר את תשלום דמי הלידה, ותשובתה היתה כי מאחר ואשרת השהייה של התובעת פגה במועד בו סיימה את עבודתה, ביום 30.09.04, חל בנסיבות אלה האמור בסעיף 324ב לחוק הביטוח הלאומי, לפיו אין הנתבע רשאי לשלם דמי לידה בעד התקופה שבה שהתה התובעת בישראל ללא אשרה כדין.

בית-הדין קבע, כי כעולה מפסק-הדין בעניין עת"מ (ת"א) 1969/04 בונצ'אנו סנדו נ' משרד הפנים, תק-מח 2005(2), 12343 (2005) "אישור משרד הפנים לגבי מעמדו של אדם בישראל הינו בר-תוקף ומחייב את רשויות השלטון בישראל. עם-זאת, אישור משרד הפנים אינו סוף פסוק וניתן לטעון לגביו כי הוא שגוי או כי העובדות המונחות ביסודו שונות. טענות בדבר תוקפו של אישור משרד הפנים ניתן להעלות במסגרת של תקיפה ישירה, המכוונת אל משרד הפנים. זו דרך המלך, והסמכות לכך אינה נתונה בידי בית-הדין לעבודה.

עם-זאת ניתן להעלות בבית-הדין לעבודה טענות של עובדה המבססות זכות מכוח חוק הביטוח הלאומי, אף אם אינן עולות בקנה אחד עם אישור משרד הפנים. בית-הדין לעבודה מוסמך לבחון את זכאותו של אדם לפי חוק הביטוח הלאומי על יסוד קשת רחבה של טענות ואין הוא מוגבל בסמכותו זו רק בשל כך שקיים אישור כזה או אחר של גוף שלטוני. כך, אם התשתית העובדתית הנפרשת בפני בית-הדין מצביעה על זכות העומדת למבוטח, אין למנוע זכות זו רק בשל כך שקיים מסמך שלטוני ממנו עולה, לכאורה, שהזכות לא קיימת..."

לאור הפסיקה, כאמור לעיל, בנסיבות החריגות של המקרה שבפנינו, כפי שהובאו לעיל, קבע בית-המשפט, כי ניתן לתקוף בתקיפה עקיפה בפני בית-הדין את החלטת משרד הפנים, על פיה, אין באפשרותו להוציא אישור רטרואקטיבי כי במועד הרלוונטי שהתה התובעת בישראל שלא כדין, "מאחר ושהתה בישראל ללא רישיון שהייה ולא פנתה להסדיר את עניינה" ולבחון האם התשתית העובדתית שנפרשה בפני בית-הדין מצביעה על זכות שעמדה לתובעת.

מכיוון שבנסיבות העניין, נמנע מהתובעת, בשל העיצומים במשרד הפנים, ל"הסדיר את עניינה" במועד, על בית-הדין לראות בתובעת כמי שפנתה למשרד הפנים בבקשה לרישיון ב/2, ולבדוק האם כמי שהיתה זכאית להארכת תוקף אשרת השהייה שלה, היא זכאית גם לדמי לידה.

לאור הנסיבות המיוחדות של המקרה, מאחר והתובעת, כפי שפורט לעיל, היתה זכאית להארכת תוקף אשרת השהייה שלה, וכמתחייב מכך היא אמורה היתה להיות שוהה חוקית, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית גם לתשלום דמי לידה.

25. התובעת פוטרה פעמיים בזמן שהיתה בהריון - התביעה התקבלה
ב- עב' (נצ') 2976/03 {לינה איזיק נ' ניו מידן 2000 בע"מ ואח', תק-עב 2005(2), 83 (2005)} התובעת פוטרה מעבודתה, עת שהיתה בהריון וללא היתר של הממונה מטעם משרד העבודה, לאחר שכבר פוטרה בחודש דצמבר 2002 והוחזרה לעבודה.

התובעת ילדה בתאריך 19.08.03 וביקשה לחייב את ארבעת הנתבעים, יחד ולחוד, בגין הזכויות המגיעות לה עקב פיטוריה בתקופת ההריון, ללא היתר, וכן, בגין תשלום עבור שכר לתקופה 18.12.02- 19.01.03, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי עבור פגיעה בדמי לידה, תשלום בגין שעות נוספות, שעות חג, נסיעות, שעות של בדיקה רפואית, תוספת יוקר ופיצויי הלנת שכר.
התובעת היא הנדסאית דפוס וגרפיקאית, ועבדה בתור גרפיקאית בבית הדפוס על שם נתבעת מס' 1 בנצרת עילית החל מחודש 02.09.01 עד לחודש מרץ 2003.

התובעת הדפיסה כרטיסי נוכחות, וקיימות הדפסות עד לתאריך 18.03.03, כאשר לפי הצהרתה היא עבדה בפועל עד לתאריך 24.03.03, ובימים אלה היא לא הדפיסה כרטיס מפני ששעון הנוכחות כבר לא פעל.

התובעת פוטרה החל מ- 17.12.02 במכתב מיום 03.12.02. מיד לאחר קבלת מכתב הפיטורים נודע לתובעת שהיא בהריון והודיעה על-כך למעסיקה. בעקבות התערבות של ארגון העובדים, התובעת הוחזרה לעבודה בחודש ינואר 2003, אך לא שולם לה שכר בגין הימים שבהודעה על הפסקת העבודה עד לחזרתה.

התובעת פוטרה שוב במכתב מיום 04.03.03, כאשר היא היתה בחודש החמישי להריונה.

הסתדרות העובדים בנצרת עילית הגישה תלונה למשרד העבודה והרווחה, והממונה על חוק עבודת נשים, סירבה לתת היתר לפיטורי התובעת, כפי שעולה ממכתב שנשלח לאחמד מעבידה.

ניו מידן הפסיקה את פעילותה בנצרת עילית בחודש מרץ 2003. בסמוך לאחר-מכן, החל "מפעלי דפוס" להפעיל בית דפוס במגדל העמק. חלק ניכר מעובדי ניו מידן הועברו למפעלי דפוס.

בית-הדין קבע, כי אם פוטרה עובדת בניגוד לדין היא זכאית לחזור לעבודה או, לחילופין, לפיצוי בגין כל הנזק אשר נגרם לה כתוצאה מפיטורים בניגוד לחוק, בגובה השכר שהיא היתה מקבלת בגין כל התקופה שבה אסור היה לפטרה ללא היתר, קרי, עד לתום 45 ימים מסיום תקופת חופשת הלידה וכן, לפיצויי פיטורים אם היא לא הוחזרה לעבודה.
אין נפקא מינה אם הפיטורים נובעות מקשיים הכלכליים או מסגירת המפעל. נימוקים אלה יכולים להיות יפים לעניין הטענות של המעביד בפני הממונה על חוק עבודת נשים. אולם, ברגע שלא ניתן היתר והפיטורים הוכרזו כלא חוקיים, זכאית העובדת לפיצוי מלא. לכן, לא יכולה להיות מחלוקת לגבי זכאותה של התובעת לזכויות בגין פיטורים שלא כדין מניו מידן.

26. התובעת טענה לפיטורים שלא כדין עת היא סיפרה למעבידה כי היא בהליכי אימוץ - התביעה נדחתה על כל רכיביה
ב- עב' (ת"א) 301653/98 {רות ברגר נ' החברה למימון תעשיות בע"מ, תק-עב 2004(4), 5839 (2004)} התובעת טענה, כי פיטוריה נעשו שלא כדין, בין-היתר משום שהוחלט עליהם בשל הליכי האימוץ שנקטה בהם התובעת ובשל היותה צפויה להפוך לאם.

בגין כך עתרה התובעת להחזירה לעבודה ולחלופין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי כספי. בנוסף טענה התובעת כי פיצויי הפיטורים שלה לא חושבו כדין וכי החפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין תקופת "חופשת האימוץ" לא היתה כדין.

בכתב התביעה נתבעו גם פיצויי פרישה "לפי נוהג או מנהג בענף הבנקאות" אך התובעת לא הביאה ראיות בעניין וזנחה רכיב תביעה זה בסיכומים, ולפיכך הוא נדחה.

לאור חלוף הזמן ובשל סיבות אובייקטיביות אחרות, בין-היתר העברת השליטה בנתבעת לקבוצת "אמפא", ויתרה התובעת על רצונה לאכוף חזרתה לעבודה בנתבעת ומשכך נותרו בעינם הסעדים הממוניים בלבד.

התובעת, הועסקה על-ידי המשיבה החל מיום 07.02.71. במהלך השנים רכשה התובעת השכלה של רואת חשבון והתקדמה במעלה התפקידים בנתבעת.

עד ליום 01.06.93 כיהנה התובעת כעוזרת מנכ"ל הנתבעת ומנהלת חשבונות ראשית של הקבוצה של חברת האם. החל מיום זה מונתה התובעת, על-פי החלטת דירקטוריון הנתבעת, לתפקיד של סמנכ"ל הנתבעת ושל חברות נוספות בקבוצה.

בסוף חודש יולי 1997 הודיעה התובעת למנכ"ל הנתבעת, כי היא מצויה בהליכים לאימוץ פעוט מחו"ל. לטענת התובעת, שלא נסתרה, היא אף ציינה יחד עם ההודעה האמורה כי היא מצויה ב"שלבים סופיים" של ההליכים. יחד-עם-זאת, אין באמירה זו כדי לסתור את טענת מנכ"ל הנתבעת כי הנתבעת לא ידעה "האם ומתי" יסתיימו הליכים אלה.

מספר ימים לאחר-מכן דיווחה התובעת ליו"ר מועצת המנהלים של הנתבעת, על תכניותיה לעניין אימוץ הפעוט.

לאחר-מכן, הודיע מנכ"ל הנתבעת לתובעת, לראשונה, כי היא עומדת להיות מפוטרת בשל רה-ארגון וקיצוץ בהוצאות. בישיבה שהתקיימה מספר ימים לאחר-מכן, בין התובעת לבין מנכ"ל הנתבעת, השיגה התובעת על פיטוריה.

ביום 14.09.97 קיבלה התובעת שני מכתבים מהנתבעת: הראשון, מכתב פיטורים ולפיו תקופת העסקתה של התובעת תסתיים ביום 30.11.97. מועד זה נדחה מאוחר יותר ליום 14.12.97. השני, מכתב על סיום תפקידה של התובעת כמנכ"ל ובהתאם לכך כי מחודש ספטמבר 1997 ישולם שכרה {המוקטן} לפי תנאי סמנכ"ל בקבוצה.

ביום 14.10.97 הושלם תהליך האימוץ. אז גם החלה התובעת בחופשת אימוץ {12 שבועות עד ליום 05.01.98} וקיבלה דמי חופשה למאמצת כחוק מהמוסד לביטוח לאומי.

על-אף שהדבר לא עלה מחומר הראיות, אלא מסיכומי הצדדים, בזמן חופשת האימוץ שילמה הנתבעת לתובעת דמי חופשה על חשבון יתרת חופשתה השנתית.

ביום 14.12.97 נותקו יחסי העבודה ושולמו לתובעת פיצויי פיטורים. התובעת המשיכה להחזיק ולהשתמש ברכב ובמכשיר נייד של הנתבעת וסירבה להחזירם חרף דרישות חוזרות ונישנות במשך חודשים רבים.

בית-הדין קבע, כי אין בנמצא איסור המעוגן בחוק עבודת נשים לפיטורי עובדת המצויה בהליכי אימוץ בתקופה שקודמת ליום בו קיבלה את הילד לביתה. איסור זה קיים רק בתקופת הריון לגבי עובדת בהריון.

משאין סעיף 9א לחוק עבודת נשים חל על אימוץ, בית-הדין קבע, שלא חל איסור על פיטוריה של המבקשת ביום בו קיבלה את הודעת הפיטורים, ככל שאיסור זה מעוגן הוא בסעיף 9א לחוק עבודת נשים ולכן אין פיטוריה, מטעם זה, בטלים מעיקרם.

בפרק האחרון לסיכומיה, התובעת דרשה לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים (100%) וחלף הודעה מוקדמת. בית-הדין קבע, כי מדובר בתביעה סתמית לא מנומקת המתעלמת מהעובדה כי בפועל ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת בכתב וכי שולמו לה פיצויי פיטורים {לפי תחשיב הנתבעת} או לפחות חלקם ומשכך גם התביעה בגין רכיב זה להידחות. ולסיכום קבע בית-הדין, כי דין התביעה להידחות על כל רכיביה.

27. התובעת ביקשה לחשב את תקופת ימי חופשת הקיץ במניין ימי האכשרה הנדרשים לקבלת דמי אבטלה - התביעה נדחתה
ב- ב"ל (נצ') 1800/03 {רוזן רעות נ' המוסד לבטוח לאומי, תק-עב 2004(2), 6099 (2004)} תביעתה של התובעת לדמי אבטלה שהוגשה לנתבע בתאריך 08.01.03 נדחתה בטענה כי היא צברה 308 ימי אכשרה מתוך 360 ימים הנדרשים בחוק להשלמת תקופת האכשרה, בתחום של שנה וחצי שקדמה לתקופת האבטלה.

התובעת החלה את עבודתה כמורה במשרד החינוך בתאריך 01.09.01 ועבדה ברציפות עד לתאריך 09.06.02, עת ילדה ויצאה לחופשת לידה. התובעת קיבלה דמי לידה מהנתבע בגין התקופה 10.06.02 עד 31.08.02. במקביל, קיבלה התובעת משכורת מלאה בגין חודשים יולי-אוגוסט 2002 {תקופת חופשת הקיץ בבתי-הספר}.

חופשת הלידה של התובעת הסתיימה בתאריך 31.08.02 אך משרד החינוך החליט לפטר אותה עקב צמצומים. לכן, בתום 45 ימים משובה מחופשת הלידה התובעת פוטרה מעבודתה.

התובעת הגישה תביעה לדמי אבטלה, שנדחתה, על-ידי הנתבע בשל חוסר תקופת אכשרה הנדרשת לפי סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי.

הנתבע חישב את ימי האכשרה של התובעת תוך הארכה של תקופת הבדיקה במספר הימים בהם היתה התובעת בחופשת לידה, בהתאם להוראות סעיף 162(3) לחוק הביטוח הלאומי. חושבה תקופת העבודה של התובעת מ- 01.09.01 עד 09.06.02 וכן, 45 ימים נוספים לאחר שובה מחופשת לידה ועד לסיום עבודתה - 15.10.02.

התובעת צברה 324 ימי אכשרה, במקום ה- 360 הנדרשים. יש בכך תיקון לעומת האמור במכתב הדחיה ובכתב ההגנה {בהם צוינו 308 ימים} אך עדיין התובעת לא הגיעה למספר מינימלי של ימים על-מנת להיות זכאית לדמי אבטלה.

המחלוקת בין הצדדים היא לגבי השאלה האם יש לחשב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002 שבהם התובעת לא עבדה, היתה בחופשת לידה, אך קיבלה משכורת ממשרד החינוך ושולם עבורה דמי ביטוח לנתבע.

בית-הדין קבע, כי הטענה של התובעת היא כי יש לחשב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002 כ"תקופת אכשרה", למרות שהתובעת היתה בתקופה זו בחופשת לידה, מאחר וקיבלה משכורת מהמעביד בגין חודשים אלה ושולם עבורה דמי ביטוח.

התובעת קיבלה משכורת בגין חודשים יולי ואוגוסט בגין דמי חופשה או פדיון חופשה, כזכות המוקנית על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההוראה, שמטיבות עם העובדים לעומת הוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951.

ימי חופשה לא נחשבים כ"ימי אכשרה" לפי הוראות הביטוח הלאומי. זאת לגבי כל סוגי עובדים, ולא רק למי שיצאה לחופשת לידה. כך יהיה לגבי כל עובד {גבר או אישה} שניצל ימי חופשה.

בית-הדין לא קיבל את טענת האפליה שנטענה על-ידי התובעת, מאחר וחוק הביטוח הלאומי, כן מביא בחשבון את המצב המיוחד של האישה וההפסקות בעבודה על בסיס מגדרי {לידה והורות} ועל-כן קבע כי תקופת הבדיקה של ימי אכשרה מוארכת כמקרה של היעדרות מהעבודה לפי סעיפים 6,7 לחוק עבודת נשים, בכל תקופת ההיעדרות.

המחוקק ראה לנכון לתת הגנה שונה לאישה שיוצאת לחופשת לידה לעומת מי שיוצא לשירות מילואים {גבר או אישה, למרות שברור שרוב המשרתים במילואים הם גברים}. לא קיימת הפרה של זכות השוויון המצדיקה התערבות בשיקולי המחוקק.

בקשת התובעת משמעותה היתה ביטול הוראת חוק והרשות השופטת תעשה שימוש בסמכות זו רק במקרים חריגים וחמורים, שבהם ישנה פגיעה ברורה בזכות חוקתית. אין זה המקרה שעל בית-הדין לנקוט בסעד חריג זה.

לאור זאת, קבע בית-הדין, כי הנתבע פעל כדין עת לא חישב את התקופה של חודשים יולי-אוגוסט 2002, שבה התובעת לא עבדה בפועל, שהתה בחופשת לידה וגם קיבלה דמי חופשה ממעבידה, כ"ימי אכשרה". על-כן, התובעת לא צברה את ימי האכשרה הנדרשים לפי סעיף 161 לחוק הביטוח הלאומי והחלטת הנתבע בדין יסודה. לאור האמור לעיל, נדחתה תביעתה של התובעת לדמי אבטלה.

28. התובעת פוטרה מעבודתה עת היתה בהריון - התביעה התקבלה
ב- עב' (חי') 2806/99 {סטלה קנוריק נ' מיכאל רבינוביץ, תק-עב 2003(4), 540 (2003)} נדונה תביעה לתשלום שכר עבודה עקב פיטוריה של התובעת בתקופת הריונה ותביעה לתשלום דמי הבראה ופדיון חופשה.

התובעת עבדה כמוכרת בדוכן בקריון בקריית ביאליק, מחודש מרץ 1998, בחודש ספטמבר 1998 עבר הדוכן לבעלות הנתבע. בסוף חודש מרץ 1999 הודיעה התובעת לנתבע כי היא בהריון. כחודש לאחר-מכן, הודיע הנתבע לתובעת את דבר סיום עבודתה.

התובעת פנתה להסתדרות, ומזכירות האיגוד המקצועי פנתה מספר פעמים לנתבע ודרשה ממנו להחזיר את התובעת לעבודתה, מן הטעם שאין לפטר עובדת בהריון.

הנתבע דרש מהתובעת להביא אישור מרופא בדבר כושר עבודתה. לבקשת הנתבע, פנתה התובעת אל רופא המשפחה שלה וזה נתן בידה ביום 06.05.99 אישור, לפיו היא נמצאת בשבוע ה - 16 להריונה, עברה טיפול בציפורן חודרנית ביום 18.04.99 ופרט לכך אין כל מגבלות והיא יכולה לשוב לעבודה מלאה.

כחודש וחצי לאחר-מכן, פנתה התובעת בתלונה אל מפקחת העבודה לפי חוק עבודת נשים במשרד העבודה. בעקבות כך פנתה המפקחת ביום 26.05.99 אל הנתבע במכתב והודיעה לו כי אין לפטר עובדת בהריון ללא היתר. משהנתבע לא פנה בבקשה לקבלת היתר הורתה המפקחת לנתבע להחזיר לאלתר את התובעת לעבודה. עוד צויין במכתב כי אם בדעת הנתבע לעמוד על פיטוריה, עליו להגיש בקשה מנומקת לקבלת היתר כחוק.

משהנתבע לא פנה אל המפקחת לקבלת היתר, שלחה המפקחת מכתב נוסף אל הנתבע ביום 20.06.99 ובו הודיעה לו, כי אם בתוך 10 ימים לא תוגש בקשה מנומקת להיתר פיטורי התובעת, תופנה תלונתה למחלקה המשפטית של משרד העבודה לטיפול בעבירה.

בית-הדין קבע, כי פיטורים הנעשים בניגוד לחוק מגן, חוק עבודת נשים - בטלים מעיקרם. משכך זכאית היתה התובעת להמשיך בעבודתה, ומשחדל הנתבע להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה, כמו-כן חייב הנתבע לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 שבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה.

סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים מעניק לעובדת זכות לחופשת לידה בת שנים-עשר שבועות, ומכוח חוק הביטוח הלאומי זכאית עובדת שישולמו עבורה דמי ביטוח פרק הזמן שנקבע בחוק הביטוח הלאומי, על-מנת שיעניקו לה דמי לידה בגין תקופת חופשת הלידה, בשיעור של 75% משכרה.

כמו-כן, התובעת קיבלה, לאחר פיטוריה, דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי במשך חמישה וחצי חודשים בסך 12,983 ש"ח ברוטו {מסכום זה נוכה מס הכנסה בסך 14 ש"ח}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין להקטין את הנטל הכספי המוטל על המעביד שפיטר עובדת בהריון על-ידי קיזוז דמי האבטלה מהתשלום של שכר העובדת שפוטרה, ואין מקום שהמעביד יצא נשכר, ומשכך נקבע כי על המעביד לשלם לעובדת את שכרה המלא לתקופת ההריון ואילו על העובדת להחזיר למוסד לביטוח לאומי את דמי האבטלה שקיבלה.

בעניין דמי הבראה הקובע הוא השלמת שנת עבודה במקום עבודה אחד, ולא אצל המעביד האחרון, ומשחדלה התובעת לעבוד במקום עבודתה בדוכן בחודש מרץ 1998 וסיימה בסוף חודש אפריל 1999 היא זכאית לתשלום בגין 5.5 ימי הבראה X 260 ש"ח {התעריף} = 1,430 ש"ח.

בגין תקופת עבודתה: 01.03.98 עד 30.04.99 - היתה זכאית התובעת ל - 14 ימי חופש נטו {ללא שבתות}. על-פי התלושים שהוגשו, שולם לתובעת יום חופש אחד לפי תלוש חודש מרץ 1999, ובתלוש חודש מאי 1999 שולם לתובעת פדיון חופשה בסך 684 ש"ח שזה בגין כ - 6 ימי חופש. לפיכך שולמו לתובעת 7 ימי חופש והיא זכאית, איפוא, להפרש של 7 ימי חופש {8 שעות X 15 תעריף שעה = 120 ש"ח ליום 7 X ימים} = 840 ש"ח.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954