botox
הספריה המשפטית
המדריך המקיף לחוק הביטוח הלאומי

הפרקים שבספר:

חוק עבודת נשים - איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (סעיף 9א לחוק עבודת נשים)

1. הדין
ראה סעיף 9א לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 צוטט בשער זה בתחילת פרק כ' לעיל.

2. כללי
כידוע, קיים איסור מוחלט, קטגורי, על פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון על-פי חוק עבודת נשים, ללא קבלת היתר מוקדם לכך. לעניין זה, אין כל רלוונטיות לתום-הלב של המעסיק ואף לא לשאלה אם הפגיעה קשורה בקשר כזה או אחר להריון, אם לאו. משהוכחה עובדתית פגיעה שכזו, הרי שבלא קשר לסיבת הפגיעה, ככל שלא ניתן היתר הממונה על עבודת נשים, המדובר בפעולה המנוגדת לחוק {ס"ע (ת"א) 5972-04-12 קרן אור ביטון נ' די בי אולפני הקלטה, תק-עב 2014(4), 10009 (2014)}.

3. ההבדל בין חוק עבודת נשים לחוק שוויון ההזדמנויות
חוק עבודת נשים קובע איסור מוחלט על צמצום משרתה של העובדת בתקופת הריונה. לעומתו, על-פי חוק שוויון ההזדמנויות יש להידרש לקיומה של הפלייה מחמת הריון {ס"ע (ת"א) 5972-04-12 קרן אור ביטון נ' די בי אולפני הקלטה, תק-עב 2014(4), 10009 (2014)}.

4. הפחתה בהיקף המשרה של העובד או העובדת
המחוקק מאפשר הפחתה בהיקף המשרה לפי בקשת העובדת אך ורק בשל מצב רפואי ולפי אישור בכתב מאת רופא. כלומר המחוקק לא השאיר לצדדים את האפשרות להגיע להסכמה בדבר הפחתת היקף המשרה ללא קבלת אישור מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה אלא רק בשל מצבם הרפואי של העובדת או העובד וזאת לפי אישור בכתב מאת רופא {ס"ע (ב"ש) 44975-06-11 סבטלנה סטפנוב נ' סטימצקי בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 5123 (2012)}.

5. הנאשמים הורשעו בעבירה של פיטורי עובדת בעת היותה בהריון, ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת
ב- ת"פ (ת"א) 31517-01-11 {המאשימה מדינת ישראל נ' הנאשמים, תק-עב 2015(2), 18825 (2015)} יוחסו לחלק מהנאשמים עבירות של פיטורי אישה בהריון ללא קבלת היתר. עבירה על הוראות סעיפים 9א ו- 14(א)(6) לחוק עבודת נשים, וכן עבירה של פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחלה עליה הגבלה על פיטורים, ללא היתר - עבירה על הוראות סעיפים 9א ו-14(א)(13) לחוק עבודת נשים.

על-פי כתב האישום, הנאשמת 1 היתה, במועדים הרלוונטיים לכתב האישום, חברה בע"מ אשר עסקה, בין-היתר, במתן שירותים לקבלת החזרי מס והנאשמים 2-3 היו מנהלים ובעלי מניות בחברה, והנאשמת 4 שימשה כמנהלת מוקד מכירות והיתה אחראית, בין-היתר, על הניהול השוטף מבחינת יעדים, עובדים ומשכורות.

בכתב האישום נטען כי הנאשמת העסיקה את העובדת מיום 23.03.08 ועד ליום 29.10.08 עת הופסקה עבודתה כשהיא בהריון, זאת ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת ובניגוד לחוק עבודת נשים.

בית-הדין הרשיע את הנאשמת 1 והנאשמים 2 ו- 3 בעבירה שעניינה פיטורי עובדת בעת היותה בהריון, ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת.

6. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה - עקב חילופי בעלים הוצעו לתובעת משמרות שונות - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 9695-07-12 {מוריה אביב נ' ספרינט מוטורס בע"מ, תק-עב 2015(2), 9546 (2015)} נדונה הסוגיה האם השינוי בתנאי עבודתה של התובעת עקב שינוי ארגוני הינו כדין פיטוריה בתקופה המוגנת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

התובעת החלה את עבודתה בנתבעת ביום 01.06.09. תחילה הועסקה כמתדלקת ובהמשך כמוכרת, בחנות הנוחות שבתחנת "פרייס רמלה" בבעלות הנתבעת. הנתבעת היא חברה המפעילה חנויות נוחות בתחנות דלק הפזורות ברחבי הארץ.

ביום 21.09.11 יצאה התובעת לחופשת לידה בעקבות הולדת בנה.

ביום 27.12.11 נחתם הסכם לניהול תחנות דלק בין הנתבעת לבין חברת אוקטגון אנרגיה בע"מ אשר במסגרתו, החל מיום 01.01.12 הועבר ניהול התחנה לידי אוקטגון, לרבות חנות הנוחות. בהסכם, אשר החיל את תנאיו של הסכם נוסף בין הנתבעת לבין "ריחן תדלוק בע"מ" מיום 07.04.08, נקבע כי לאוקטגון הסמכות בכל הנוגע לשכירת וניהול עובדים והוסכם כי כל עובד אשר יועסק בתחנה, בכל עבודה שהיא, יהיה עובד אוקטגון בלבד.

יום למחרת החתימה על ההסכם, בתאריך 28.12.11, יצרה התובעת קשר עם מנהל התחנה והודיעה לו כי בכוונתה לשוב מחופשת הלידה ביום 05.01.12. לגרסתה, במעמד זה הובהר לה כי אין לה מקום בחנות הנוחות עקב "שינויים ארגוניים" ולפיכך לא תוכל לשוב לעבודתה. נוכח האמור, באותו היום, פנתה התובעת לנתבעת במכתב ודרשה להשיבה לעבודה בתנאים שחלו ערב לידתה ולשבצה ל- 6 משמרות בשעות הבוקר בלבד.
במענה לפנייתה ציינה הנתבעת, כי בשיחה שנערכה עם התובעת הוצעו לה מספר אפשרויות חלופיות לשיבוצה והוסיפה כי לא ניתן להבטיח את שיבוצה במשמרות בוקר בלבד. הנתבעת התחייבה לשבצה בשלוש משמרות בוקר, וביתר המשמרות יעשה מאמץ לשבצה בהתאם לצרכי העבודה.

ביום 10.01.12 השיבה התובעת כי ברצונה לחזור לעבודתה כפי שהיתה טרם יציאתה לחופשת לידה "למקום, למשמרות, לתפקיד, לשעות, לתנאים ולשכר". עוד הוסיפה כי ההצעות שהוצעו לה מהוות הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה ויש לראותן כפיטורי יולדת.

ממועד זה ואילך החלה תכתובת עניפה בין הצדדים, בה דרשה התובעת לשבצה באותם תנאים, במשמרות בוקר ועמדה על-כך כי הצעותיה של הנתבעת מהוות פגיעה בתנאי עבודתה. הנתבעת מצידה שבה והבהירה כי הוצעו לתובעת חלופות באותם תנאי העסקה והוסיפה כי טרם יציאתה לחופשת לידה הועסקה התובעת אף במשמרות צהריים, ועל-כן אין המדובר בהרעת תנאים.

במסגרת מכתבה מיום 15.01.12 צירפה הנתבעת סידור עבודה שבועי ובו שובצה התובעת למשמרות בוקר בלבד. במענה למכתב זה, הודיעה התובעת כי אין בכוונתה לשוב לעבודה. ביום 16.01.12 השיבה הנתבעת כי היא מקבלת את התפטרותה של התובעת.

ביום 25.07.12 נערך לתובעת גמר חשבון ושולמו לה סכומים שונים בגין סיום העסקתה בנתבעת לרבות כספי פיצויים שהופקדו ב"מבטחים", פדיון חופשה ודמי הבראה.

בית-הדין קבע, כי השינוי שבוצע בתפקיד התובעת הוא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת והוא אינו מהווה פגיעה בתנאי עבודתה.

בנוסף לכך, הוכח, כי התובעת הועסקה במשמרות צהריים אף טרם יציאתה לחופשת לידה וכי לא היתה כל התחייבות להעסיקה במשמרות בוקר בלבד. התובעת לא הוכיחה כי היא שובצה למשמרות אלו לבקשתה בלבד ואף הודתה כי היא שובצה ככל עובד וכי לא היתה לה זכות יתר.

כמו-כן, התובעת לא הוכיחה את טענתה בדבר היעדר תחבורה ציבורית נגישה למקום העבודה. הנוסף לכך הנתבעת שלחה לתובעת סידור עבודה שכלל משמרות בוקר בלבד.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי הוכח שהנתבעת עשתה ככל יכולתה להשיב את התובעת לעבודה ולאפשר לה להשתלב מחדש לאחר חופשת הלידה. לו היתה התובעת חפצה לשוב לעבודתה, הרי שהיא היתה עושה מאמץ להשתלב בתנאים שהציבה הנתבעת, ולכל הפחות היתה נפגשת עם מנהל התחנה ומנסה לסכם עמו את משמרותיה ומבררת את דרכי ההגעה לתחנות.

באשר לנסיבות סיום העבודה, קבע בית-הדין כי סירובה של הנתבעת לדרישת התובעת אינו היווה אקט של פיטורים, כנטען על-ידי התובעת, שכן, אין הנתבעת היתה מחוייבת על-פי חוק עבודת נשים להשיב את התובעת לעבודה בהתאם לתנאיה שעה שאין דרישות אלו עולים בקנה אחד עם מהות העבודה וצרכיה.

ועוד הוסיף בית-הדין, כי הצעת התובעת, לתנאי עבודה שונים מתנאי עבודתה קודם ליום הלידה, מהווה הצעה לחוזה העסקה חדש, ואין באי-הסכמת הנתבעת להיענות להצעתה משום פעולה בניגוד לחוק.



7. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - כתב האישום ייחס לנאשמים עבירה של פגיעה בהיקף משרה של עובדת בהריון, ללא היתר כדין - הנאשמים זוכו מאשמה
ב- ת"פ (חי') 23584-03-13 {מדינת ישראל נ' קייטרינג דליקטיב בע"מ, תק-עב 2014(4), 15560 (2014)} כתב האישום ייחס לנאשמים עבירה של פגיעה בהיקף משרה של עובדת בהריון, ללא היתר כדין, בניגוד להוראות סעיפים 9א' ו-14(א)(13) לחוק עבודת נשים.

בתום פרשת התביעה טענו הנאשמים, כי אין עליהם להשיב לאשמה, הואיל וזו לא הוכחה, ולו לכאורה, ובית-הדין דחה את בקשתם.

העבירה שיוחסה לנאשמים היתה, כי ביום 10.06.08 הודע לעובדת של הנאשמת, בשם אורטל דאודי, שלושה חודשים לאחר שהודיעה על היותה בהריון, על שינוי בתנאי העסקתה - כך שתחל עבודתה מהשעה 11:00 בבוקר, מדי יום, ולא בשעה 09:00, כפי שעבדה עד למועד זה, וזאת, מבלי לבקש מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה היתר לפגיעה בהיקף המשרה של העובדת {כיום ההיתר נדרש משר הכלכלה}.

לנאשם יוחסה העבירה של הנאשמת, כמעסיקה, מכוח אחריות של נושא משרה בתאגיד, בהיותו בזמנים הרלוונטיים לכתב האישום, מנהל החברה ובעל השליטה בה - עובדה עליה אין חולק. גם על-כך שהעובדת הודיעה על הריונה, והנאשמים לא קיבלו היתר, כחוק, לצמצום משרתה, אם היה כזה, אין מחלוקת.

הראיה המרכזית, להוכחת המיוחס לנאשמים, היתה דברי העובדת, שהעידה לפני בית-הדין. כמו-כן, הוגשו מכתבים שכתבה העובדת לנאשמת, פניות שלה למשרד התמ"ת, תלושי שכרה, רישום של שעות עבודתה, ודבריה בחקירתה במשרד התמ"ת.

לגרסת העובדת, כשהיא התקבלה לעבודה בשירות הנאשמת, סיכם איתה הנאשם על שעות עבודה מ- 09:00 עד 14:30, במשך חמישה ימים בשבוע, ללא כל הגבלה, וכך היה עד חודש ינואר 2006, בו קיבלה הודעה מהמנהלת האישית שלה, שמיום המחרת עליה להגיע רק בשעה 11:00, ללא סיבה, והנאשם אישר, לשאלתה, שאלה שעות העבודה החדשות. רק בעקבות פנייתה למשרד התמ"ת חזרו שעות העבודה לקדמותן, בהמשך שוב שונו השעות, כך שתחל בשעה 11:00, במקום 09:00, ולאחר תלונה נוספת שלה הוחזרו שעות עבודתה, באופן זמני, למתכונת המלאה, ולאחר כחודש שוב הורדו שעות עבודתה.

לגרסת הנאשמים, מפי הנאשם, מדובר בעובדת בשכר שעתי, אשר שעות עבודתה היו בהתאם לצרכי הנאשמת. היא התקבלה על-ידי הנאשם לעבוד כקופאית בחדר האוכל בקייטרינג בקיבוץ אושה, מ- 11:00 ועד 14:30, וכששאלה אותו האם אפשר לקבל עוד שעות השיב לה, שניתן באריזת חמגשיות לבית-הספר הריאלי, שהיה אז לקוח של הנאשמת, במשך שעתיים ביום, מהשעה 09:00 עד 11:00, כפוף ומותנה במסגרת העבודה עם בית-הספר, כי הוא לא עובד בכל ימות השנה, וכך היא התקבלה לעבודה.

בית-הדין קבע, כי נוכח העובדה שהעובדת החלה לעבוד בחודש דצמבר 2007, באמצע שנת לימודים, ועד סוף שנת הלימודים עבדה רוב הזמן גם בשעות הבוקר באריזת חמגשיות, יתכן שלא זכרה את הסיכום של הנאשם איתה, כשהבהיר לה, מראש, ששעות העבודה באריזת חמגשיות הן תלויות הזמנות, המושפעות מזמני החופשות בבית-הספר, חופשות שגם העובדת מודעת להן.

לכן, כאשר התקרב הקיץ והיו ימים בהם לא נדרשה אריזת חמגשיות, היא החלה להתלונן על התנכלות לה, עקב הריונה. אבל, היו גם ימים קודמים בהם לא החלה לעבוד מהבוקר.

מובן, כי לו היו תנאי העבודה מוסכמים, במסמך בכתב, היתה המחלוקת בנושא זה מצטמצמת, ברם, האישום לא עסק בסוגיה זו ומאחר שמדובר במשפט פלילי, כל ספק אמור לפעול לטובת הנאשמים.
עוד הוסיף בית-הדין, כי הנאשם לא הכחיש שנודע לו על הריונה של העובדת, כמה חודשים לפני הקיץ, ועובדה היא, שלא שינה את תנאי העסקתה עד סוף שנת הלימודים, כאשר החלו להצטמצם ההזמנות לחמגשיות, כפי שהובהר מראש שיקרה.

כמו-כן, העובדה שבאופן מעשי פחתו שעות העבודה של העובדת בחודשים האחרונים להעסקתה, לעומת החודשים הקודמים, כאשר היא בהריון, אין בה די, כשלעצמה, כדי לקבוע שהמעסיקה פגעה "בהיקף המשרה או בהכנסה" של העובדת, בניגוד לאיסור בסעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים, כאשר זה היה הסיכום על היקף העבודה, מראשיתה, מותנה בצרכי העבודה ובהזמנות בנושא אריזת חמגשיות

זאת ועוד, בהיותה עובדת שעתית, במשרה חלקית, אשר מראש הוסבר לה, כי שעות עבודתה במטלה מסויימת, אריזת חמגשיות, ישתנו לפי הזמנות שיתקבלו - העיתוי של סיום המטלה הזו, בחודשים לפני הלידה, אינה תוצאה של מעשה מכוון של המעסיקה, וודאי לא בוודאות הנדרשת לשם הרשעה בפלילים.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי אין להרשיע מי מהנאשמים בעבירה אחרת מזו שיוחסה להם בכתב האישום, מכוח סעיף 184 חוק סדר הדין הפלילי (נוסח משולב), התשמ"ב-1982, משלא ניתנה להם הזדמנות סבירה להתגונן מפני מצב כזה, במהלך ניהול המשפט. לכן - זוכו הנאשמים, כאמור בפתח הכרעת הדין.

8. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - הפחתת היקף המשרה - יחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 5972-04-12 {קרן אור ביטון נ' די בי אולפני הקלטה, תק-עב 2014(4), 10009 (2014)} נדונה הסוגיה האם פגעו הנתבעות שלא כדין בהיקף משרתה של התובעת בעת שהיתה בהריון.

הנתבעת 1, חברת די בי אולפני הקלטה בע"מ, והנתבעת 2, חברת די בי פוסט פרודקשיין בע"מ, הן חברות פרטיות העוסקות בעריכת סאונד ובפוסט פרודקשן עבור מדיות שונות. התובעת היא טכנאית סאונד במקצועה, המועסקת בתחום מאז שנת 1996.

ההתקשרות בין הצדדים החלה ביום 12.12.05. בתחילת הדרך, ומאחר שעד אז התובעת עסקה בעריכת סאונד בתחום המוזיקה בלבד, היא ביצעה התלמדות אצל הנתבעות בתחום הפוסט פרודקשיין עבור תעשיית הקולנוע, שבה הן עוסקות. בנוסף לכך, התובעת עסקה, כבעלת מומחיות בעריכת סאונד בתחום המוזיקה, אף בעריכת סאונד למוזיקה באולפני ההקלטות של הנתבעות. כן שימשה במשך כשנתיים, מאוקטובר 2008, כמנהלת האולפן. זאת, כנגד תמורה אחוזית מהכנסותיו.

היחסים בין הצדדים לא הוסדרו בחוזה או בהסכמה אחרת שבכתב. ההתקשרות עצמה התנהלה באמצעות חשבוניות מס. התובעת הועסקה במשרה חלקית ושולמה לה תמורה חודשית שחושבה לפי כמות שעות עבודה שביצעה בכל חודש. התמורה בתחום הפוסט התעדכנה במשך השנים ובשנת 2010 הועמדה על-סך 72 ש"ח לשעה. בתחום המוזיקה התובעת קיבלה תמורה קבועה למן תחילת ההתקשרות בסך 80 ש"ח לשעה.

באפריל 2011 היתה התובעת בחודש הרביעי להריונה, שעליו הודיעה לנתבעות. מחודש זה פחת היקף העסקתה, לעומת חודשי עבודה קודמים. בחודש מאי של אותה שנה נפגשה התובעת עם מנהל הנתבעות, וטענה כנגד הצמצום שחל בהיקף משרתה במהלך חודשי הריונה, אולם בין הצדדים לא הושגה הסכמה.

בהמשך לכך, התובעת פנתה לנתבעות ביום 30.06.11, והתריעה בפניהן שאינה מקבלת עבודה בהיקף חודשי ממוצע של 100 שעות עבודה, שהובטח לה לטענתה, וזאת תוך הפרה לכאורה של חוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בא-כוח הנתבעות השיב לתובעת ביום 13.07.11 במכתב שבו טען, כי לא מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק.
התובעת ילדה ביום 03.10.11, ושהתה בחופשת לידה החל מתחילת אוקטובר 2011 עד תחילת ינואר 2012. בחודש זה, עם שובה לפעילות אצל הנתבעות, היא שבה ופנתה אליהם במכתב שבו דרשה פיצוי בגין הפגיעה הנטענת בתנאי העסקתה במהלך הריונה, וכן קבלת זכויות כעובדת. דרישות התובעת נדחו גם הפעם בטענה שלא מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.

באשר לטענה זו של הנתבעות כי לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, קבע בית-הדין, כי ממסכת הראיות עלה בבירור שהנתבעות הן בבחינת "מפעל" שניתן להשתלב בו, שכן מדובר במקום עבודה מסודר המעסיק עובדים. התובעת בהיותה טכנאית סאונד בתחום הפוסט ובתחום המוזיקה השתלבה בליבת פעילות הנתבעות.

הנתבעות, כפי שמעיד שמם, מפעילות אולפנים בתחום הפוסט עבור המדיות השונות ובתחום המוזיקה עבור אומנים ופרוייקטים שונים. התובעת נטלה חלק במתן השירותים שאותן מספקות הנתבעות עבור הלקוחות והאומנים המגיעים לאולפנים. התובעת היא חלק מהמערך הארגוני הרגיל של הנתבעות, שהרי עבודתה הוקצתה לה על-ידי ועבור הנתבעות בהתאם לצרכיהן, ותוך שהיא מבצעת את השירות לשמו הן פועלות.

כמו-כן, ממסכת הראיות עלה בבירור שלתובעת לא היה עסק משלה. הנתבעות לא התקשרו עם "עסק" שאותו ניהלה התובעת, אלא עם התובעת באופן ישיר. התובעת ביצעה עבודתה באולפנים המצויידים של הנתבעות, והיא לא סיפקה כוח עבודה חיצוני מטעמה.

היא לא השקיעה באמצעי ייצור, לא היו לה סיכוני רווח והפסד כפועל יוצא מהתקשרותה עם הנתבעות, ובין-היתר היא לא נהנתה מייעול בעבודה או מחיסכון בהוצאות. התובעת קיבלה תמורה שחושבה לפי שעות עבודה, וגם במהלך התקופה שבה שימשה מנהלת אולפן המוזיקה, היא זכתה לתמורה אחוזית מהכנסות האולפנים. כלומר, התובעת לא היתה בעלת סיכוי לרווח מעבר לתמורה שהגיעה לה על בסיס פעילותה.

בנוסף לכך הוסיף בית-הדין, כי אין לתת משקל רב לעובדה שהתובעת הגישה דו"ח הכנסות והוצאות כעצמאית למס הכנסה, שכן בכך התובעת פעלה במסגרת מתכונת העסקתה המוגדרת.

נוכח כל האמור, קבע בית-הדין, כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד ומעסיק.

באשר להפחתה בהיקף עבודתה של התובעת, קבע בית-הדין, כי היקף עבודתה של התובעת, שהועסקה לפי שעות עבודה בפועל, פחת במהלך חודשי הריונה, וכפועל יוצא מכך פחתה הכנסתה. וזאת, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. בית-הדין קבע, כי עדותה של התובעת נתמכה בראיות לפיהן היקף עבודתה עמד על כ- 100 שעות בחודש.

עוד הוסיף בית-הדין, כי היקף עבודתה של התובעת, שהועסקה לפי שעות עבודה בפועל, פחת במהלך חודשי הריונה, וכפועל יוצא מכך פחתה הכנסתה. זאת, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

זאת ועוד, הנתבעות ידעו על הריונה של התובעת למן תחילתו. התובעת אף פנתה לנתבעות מספר פעמים, על-מנת שלא יפגעו בהיקף משרתה, ואף טענה בפניהן כי הפחתה כזאת עומדת בניגוד להוראות הדין. משכך, קבע בית-הדין, כי היה על המעסיקות להימנע מכל פגיעה בהיקף המשרה, או לחלופין לפנות לממונה על עבודת נשים בבקשה למתן היתר מתאים. הנתבעות לא בחרו באף אחת משתי האופציות שהיו בפניהם. במקום זאת, וכפי שהעידה התובעת, הם הודיעו לה במענה לפניותיה כי אין להן עבודה עבורה ואין הם מחוייבים כלפיה במתן עבודה.

לאור הקביעה שהפגיעה בהיקף עבודתה של התובעת בהיותה בהריון נעשתה בניגוד לחוק עבודת נשים, בית-הדין נעתר לתביעתה לפסוק לה פיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת לולא הפגיעה בתקופה המוגנת.
באשר לעילת התביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות, קבע בית-הדין, כי הפגיעה בהיקף משרתה של התובעת לפי סעיף 9ב לחוק עבודת נשים לא היתה בשל הריונה, אלא רק בעת הריונה. כמו-כן, לא היה קשר סיבתי בין הפחתת העבודה לבין ההריון, וכי עבודת כל ה"עצמאים" צומצמה. משכך, התביעה לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות נדחתה.

9. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - לא היה קשר בין הפיטורים להריון - הפחתה בשכר העובדת - הערעור נדחה
ב- על"ח (ת"א) 24970-08-13 {ארגון נכי ישראל נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים, תק-עב 2014(3), 8216 (2014)} נדון ערעור על החלטת הממונה על-פי חוק עבודת נשים, מיום 26.06.13 אשר דחתה את בקשת המערערת ליתן היתר לפיטורי המשיבה מס' 2.

המערער הוא ארגון, המאוגד כעמותה והוא עוסק בקידום נכים ובסיוע להם. העמותה העסיקה את העובדת כנציגת מכירות טלפונית "טלמרטינג", לשם גיוס חברים לעמותה, מיום 14.08.12 ועד ליום 17.03.13.

ביום 13.10.12 הודיעה העובדת לעמותה על דבר הריונה. העובדת פוטרה מעבודתה ביום 17.03.13.

ביום 08.04.13 פנתה העמותה לממונה על חוק עבודת נשים על-מנת לקבל היתר לפיטורי העובדת. ביום 26.06.13 התקבלה החלטת הממונה שלא התירה את פיטורי העובדת.

בהחלטתה הסבירה הממונה על חוק נשים, כי בנסיבות המקרה אין קשר בין הפיטורין להריון, שכן נמצא כי המעביד המשיך בהעסקת העובדת ממועד הודעתה על הריונה בחודש אוקטובר 2012 והודיע לעובדת על פיטוריה רק כחמישה חודשים, לאחר שהעובדת הודיעה על הריונה, אולם, בהתייחס לחומר הראיות בתיק, הגם כי ההריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, נקבע, כי המעביד לא הרים את נטל ההוכחה בגין טיעוניו לתפקודה הלקוי של העובדת המחייב את פיטוריה בתקופה המוגנת, ולפיכך הממונה על חוק עבודת נשים סירבה להתירם.

בית-הדין קבע, כי, הממונה קבעה שהיא אינה נותנת היתר לפיטורי העובדת, אף שפיטוריה לא נעשו בשל הריונה, מאחר שהמעביד לא הוכיח טענותיו בכל הנוגע לתפקודה הלקוי של העובדת, במידה הדרושה, באופן שיצדיק פיטוריה בתקופת ההריון. הממונה על חוק עבודת נשים, מצאה שהעמותה לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש ממנה להוכחת טענותיה ואין לבית-הדין, מקום להתערב בהחלטתה.

הוסיף וסיכם בית-הדין, כי בחודש ינואר 2013 חלה הפחתה בשכר העובדת, והממונה קבעה כי הדבר נעשה שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים. בעניין זה נפלה טעות בהחלטת הממונה, מאחר שהוראת סעיף 9א לחוק עבודת נשים, הקובעת את האיסור לפגיעה בהיקף משרה או הכנסה, חלה על מי שחלה עליה ההגנה לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, וזו חלה על עובדת רק לאחר שהשלימה 6 חודשי עבודה, בעוד שבינואר 2013 העובדת טרם השלימה פרק זמן זה.

יחד-עם-זאת, לאור החלטתה המנומקת של הממונה, ובנסיבות העניין, כאשר לא נפל פגם בשאר חלקיה של החלטת הממונה, בית-הדין קבע כי אין בכך בכדי לשנות את המסקנה ואין הדבר מצדיק התערבות בהחלטת הממונה.

10. פיטורים בשל הריון - התובעת פוטרה עת היתה בהריון - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ת"א) 7576-09 {דרעי אנל נ' חברת דגש ניהול פרוייקטים ומשאבי אנוש בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 12129 (2013)} נדונה הסוגיה האם נתבעת 1 פיטרה את התובעת בהיותה בהריון, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, ולהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת הועסקה במחלקת החזרות בחברת מדי פישר בע"מ באמצעות דגש מיום 04.12.07. דגש היא חברת כוח אדם, ובעלת רישיון קבלן כוח אדם על-פי חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 {ייקרא להלן: "חוק קבלני כוח אדם"}.

ביום 28.07.08 הודיעה מדי פישר בע"מ לדגש על הפסקת העסקתה של התובעת אצלה ביום 31.07.08. בהמשך לכך, זימנה דגש את התובעת למשרדי דגש, ונמסר לה ביום 29.07.08 מכתב שכותרתו "מכתב הפסקת עבודה" בחברת מדי פישר בע"מ, כאשר מועד הפסקת העבודה הוא יום 31.07.08.

התובעת הגישה כנגד דגש ומדי פישר בע"מ תביעה, בה טענה כי פוטרה מיד לאחר שהודיעה על היותה בהריון, עקב ההריון, ופיטוריה היו שלא כדין, במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים על-פי חוק.

בית-הדין קבע, כי מכתב "הפסקת עבודה" שנמסר לתובעת ביום 29.07.08 הוא מכתב פיטורים, וכי הגרסה שמדובר על "מכתב הפסקת עבודה בחברת פישר" והתובעת המשיכה לעבוד בדגש היא גרסה מאוחרת שהועלתה רק בהליך המשפטי, ואינה מתיישבת עם המסמכים בכתב מזמן אמת.

כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי על-פי הוראת סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, אם המעביד הוא קבלן כוח אדם, רואים לעניין האיסור לפטר עובדת בהריון ללא היתר "גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים".

עוד קבע בית-הדין, כי הוכח שאחד השיקולים להפסקת העסקתה של התובעת היה היעדר יכולתה להרים משאות כבדים עקב ההריון, ומדובר בשיקול פסול הנגוע באפליה.
באשר לידיעת הנתבעים על ההריון, קבע בית-הדין, כי גם אם מנהלות הנתבעת לא ידעו לפני הפגישה במשרדי דגש כי התובעת בהריון, הרי שמשעה שנודע להן שהתובעת בהריון, היה עליהן להימנע מלמסור לתובעת את מכתב הפיטורים ולפעול בהתאם להוראות חוק עבודת נשים.

11. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - התובעת עבדה בשעות גמישות ונדרשה לחזור לעבוד בשעות רגילות בתפקיד אחר, מאוחר יותר פוטרה בשל סירובה - פגיעה בשכר לאחר חופשת הלידה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 39109-10-10 {לילך פוס גבאי ואח' נ' אלבר ציי רכב בעמ ואח', תק-עב 2012(4), 7272 (2012)} נתבעו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת חובת תום-הלב וחובת השימוע ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחוק עבודת נשים.

הנתבעת היא חברה העוסקת במגוון פעילויות בענף הרכב, בין-היתר ליסינג תפעולי וניהול ציי רכב לעסקים ולחברות, ליסינג לפרטיים, מכירת כלי רכב, טרייד אין, מימון לרכב והשכרת רכב.

התובעת עבדה אצל הנתבעת החל מיום 16.08.04 ועד ליום 12.12.09. בהסכם העבודה עליהם חתמו הצדדים עם תחילת העסקתה של התובעת הוגדר תפקידה כ"מנהל לקוח בכל תפקיד דומה אשר יוטל עליה על-ידי החברה".

ביום 01.10.06 ילדה התובעת את ילדה הראשון, ושבה לעבודתה בנתבעת לאחר כ- 4 חודשי חופשת לידה. לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה ובהסכמת הממונים עליה, התאפשרה לה גמישות בשעות עבודתה, כך שהיא החלה את עבודתה מדי יום בין השעות 08:00-07:00 וסיימה את יום העבודה לאחר 9 שעות עבודה. גם במהלך שנת 2008, המשיכה התובעת לעבוד בשעות העבודה הגמישות
בסוף שנת 2007 מונה מנכ"ל חדש בנתבעת אשר יזם שינוי במדיניות הנתבעת. במהלך שנת 2008 הרתה התובעת והחל מיום 01.11.08 היא נעדרה מעבודתה אצל הנתבעת בשל שמירת הריון. ביום 02.01.09 ילדה התובעת תאומים והיא הודיעה לנתבעת על כוונתה לשוב לעבודתה בשבוע השני של חודש ספטמבר 2009.

במהלך חופשת הלידה של התובעת, ביקרה אותה בביתה הממונה הישירה שלה, ועדכנה אותה בדבר השינויים שחלו במחלקת המכירות בנתבעת בתקופת היעדרותה של התובעת, וביניהם, בין-היתר, שינויים בשיטת התגמול לעובדים במחלקת המכירות והודיעה לה כי מאחר שתפקידה יהא בעיקר גיוס לקוחות חדשים, יהא עליה לחזור לעבוד בשעות העבודה המקובלות בנתבעת ולא בשעות הגמישות בהם.

התובעת כתבה לנתבעת, כי היא עומדת על זכותה לשוב לעבודה על-פי התנאים שהוסכמו עם מנהלה הקודם ושעל פיהם נהגה טרם יציאתה לשמירת הריון, הן מבחינת סוג משרה והשכר והן מבחינת היקף שעות העבודה וגמישותן.

ביום 05.11.09 הוזמנה התובעת להיכנס לחדרו של מנהל הנתבעת, ונערכה לה שיחה אשר הוגדרה על-ידי הנתבעת בהמשך כ"שימוע". וביום 12.11.09 מסרה הנתבעת לתובעת מכתב פיטורים הקובע כי פיטוריה ייכנסו לתוקף ביום 12.12.09, ללא פירוט סיבת הפיטורים.

בית-הדין קבע, כי התובעת המשיכה לעבוד לאחר שובה מחופשת הלידה אולם בתנאים שונים. וכפי שלא ניתן לפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף, גם לא ניתן לשנות לתובעת תפקיד בתקופה מוגנת זו, בהתחשב בכך שתפקידה של התובעת לא בוטל.

הרעיון הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה - תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה. התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 16.08.04 ויצאה לחופשת הלידה השניה ביום 02.01.09 ומכאן שהיתה רשאית להאריך את חופשת הלידה שלה למשך תקופה של שנה מיום הלידה. מכאן, שתכליתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שלא לפגוע בתנאי עבודתה של העובדת המממשת את זכותה כאם, חלים גם בעניינה של התובעת אשר האריכה את חופשת הלידה שלה, בהתאם להוראות הדין.

עוד הוסיף בית-הדין, כי במהלך 12 החודשים שקדמו ליציאתה לחופשת הלידה השניה עמד שכרה הממוצע של התובעת על-סך של 13,796 ש"ח ברוטו {שכר בסיס +עמלות} ובשלושת החודשים שלאחר שובה מחופשת הלידה עמד הוא על-סך של 8,115 ש"ח. בית-הדין קבע, כי הפגיעה בשכרה של התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה מנוגדת להוראות חוק עבודת נשים, ולכן התובעת זכאית לפיצוי בגין פגיעה זו.

12. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - פדיית תקופת איסור הפיטורים בכסף - פגיעה בתנאי העסקה על-ידי נטילת הרכב והטלפון הנייד, כאשר התובעת הוצאה לחופשה בתשלום - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 11081-07-10 {רותם קרמר נ' פלסים תשתיות בע"מ, תק-עב 2012(4), 5294 (2012)} נדונה תביעה, במסגרתה ביקשה התובעת, אשר עבדה כמנהלת מערכות מידע, לחייב את הנתבעת, חברה לייצור שיווק ומכירת צינורות פלסטיק לתשתיות, לשלם לה סכומים שונים הנובעים מתקופת עבודתה ומסיומה של תקופה זו וזאת בשל כך שלטענתה, פעלה הנתבעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק עבודת נשים.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 11.05.08 ופוטרה ביום 28.12.09. ביום 10.12.08, נקראה התובעת לשיחת הבהרה עם מנהלת משאבי אנוש וזאת בעקבות איחורים להם טענה האחרונה. במסגרת השיחה הודיעה התובעת למנהלת משאבי האנוש על דבר הריונה וביקשה ממנה לשמור זאת בדיסקרטיות.
ביום 28.12.08 נקראה התובעת לשיחת שימוע עם מנהלה הישיר, בו נאמר לה על כוונת הנתבעת לסיים את העסקתה. במעמד השימוע, סיפרה התובעת כי היא בהריון ולכן החליט מנהלה להשהות את פיטורי התובעת עד לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. וביום 24.05.09 התקבלה החלטת הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי התובעת. ביום 09.07.09 וביום 08.10.09 ביקשה התובעת לחזור לעבודתה בפועל בחברה אך נענתה בשלילה על-ידי הנתבעת.

הנתבעת טענה, כי אי-החזרתה של התובעת לעבודה נעשתה בלית ברירה, לאחר שהיא הכפישה את שמה של הנתבעת במכתב תגובתה לממונה על חוק עבודת נשים ואף חשפה לפני האחרונה, מסמכים חסויים ממקום העבודה, כאשר בהתנהלותה זו מוטטה את יחסי האמון שבין הצדדים, וגרמה לנתבעת לחשוש מכך שתגרום לה לנזק עתידי, זאת בנוסף לעובדה שבשל השינויים המבניים שערכה הנתבעת, ממילא התייתר תפקידה של התובעת ולא היה עוד צורך בשירותיה.

מאליו ברור שלו היתה הנתבעת מרגישה שהיא יכולה להשתמש בשירות התובעת, היא היתה מעדיפה לעשות כן שהרי ממילא דאגה לשלם לה את שכרה.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת היתה רשאית לסרב להשבת התובעת לעבודה ולפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף זאת מן הטעם שהצליחה להצביע על נסיבות מיוחדות שהצדיקו חריגה מן הכלל בדבר החזרתה לעבודה בתקופת איסור הפיטורים הקבועה בחוק עבודת נשים.

עצם העובדה שהתובעת פעלה כפי שפעלה בקידום האינטרסים שלה מול הממונה על חוק עבודת נשים, בצורה שתוארה לעיל, ללא הימנעות מפגיעה באינטרס הנתבעת ובשמה הטוב, היה בה כדי לגרום לפגיעה מערכתית בלתי-ניתנת לגישור בין התובעת לנתבעת ולאובדן אמון האחרונה בתובעת.

באשר לטענת התובעת, כי הנתבעת הפרה את סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים ופגעה בהעסקתה ובתנאי העסקתה כאשר נטלה ממנה את הרכב ואת הטלפון הנייד, עת החליטה להוציאה לחופשה בתשלום, זאת ללא שקיבלה היתר לפיטוריה מהממונה וכתוצאה מכך, נוצרו הפרשים בדמי הלידה והאבטלה אותם זכאית היא לקבל מהנתבעת.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת היתה רשאית לשלול מהתובעת את הטבת הרכב והטלפון הנייד מהרגע שהוציאה אותה לחופשה בתשלום ומכאן שהיא אינה חייבת לתובעת סכומים כלשהם בשל הפער שנוצר בין דמי הלידה ודמי האבטלה שקיבלה האחרונה, בפועל, לבין אלו שהיתה מקבלת לולא היתה נשללת ממנה הזכאות להטבת הרכב והטלפון הנייד. בנוסף ובהתאם לאותו רציונל, נקבע, כי הנתבעת אף לא הפרה את חוזה עבודתה עם התובעת, בעניין ההטבות הנ"ל, ולפיכך אינה חייבת לשלם לה פיצוי בגין רכיב זה.

13. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - הפחתה בשעות ובשכר לאחר חופשת הלידה - פיטורים טרם הסתיימה התקופה המוגנת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 44975-06-11 {סבטלנה סטפנוב נ' סטימצקי בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 5123 (2012)} התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמוכרת ספרים בסניפה באשדוד מיום 10.08.08 ועד 26.04.11. התובעת ביקשה לקבל זכויות סוציאליות שלטענתה הגיעו לה בגין תקופת עבודתה, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין וכן השלמת שכר בגין פיטוריה בתקופה "המוגנת" לאחר שחזרה מחופשת הלידה.

התובעת ילדה ב- 15.11.10. לטענתה, במהלך חופשת הלידה פנתה אליה מנהלת סניף אשדוד של הנתבעת והודיעה לה כי היא מתבקשת לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה אך ורק בימי שבת. לפני הלידה התובעת עבדה כ- 156 שעות בחודש וזאת מתחילת עבודתה אצל הנתבעת.

התובעת טענה כי נאלצה להסכים לתנאי זה מאחר והיתה זקוקה לשכר באופן מידי ואכן שבה לעבודה ב- 05.03.11. התובעת טענה כי ביקשה להשיבה לעבודה כפי שעבדה בטרם יצאה לחופשת הלידה וכי בקשתה נדחתה. לטענתה היא פוטרה במהלך חודש אפריל 2011, כלומר בטרם חלפו 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, כאשר על דבר הפיטורים נודע לה מחברת הביטוח בה מנוהלת קרן הפנסיה על שמה, לאחר שהנתבעת פנתה אל חברת הביטוח והודיעה לה כי התובעת סיימה את עבודתה.

כמו-כן טענה התובעת, בנוסף לטענותיה בדבר הפחתת היקף משרתה ופיטוריה בתקופה "המוגנת", כי הנתבעת העסיקה אותה משרה מלאה אך שילמה לה לפי 84% משרה בלבד. התובעת טענה כי בתחילת עבודתה הודע לה שהיקף המשרה הינו 156 שעות חודשיות ומכאן שהנתבעת שילמה לה שכר הנמוך משכר המינימום החודשי הקבוע למשרה מלאה.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הצליחה לשכנע את בית-הדין, כי התובעת היתה זו שביקשה להפחית את היקף משרתה. מן הראוי שבקשה כזו היתה מתועדת בכתב עם חתימת העובדת. גם אם הנתבעת הבינה מהתובעת שהיא ביקשה להפחית את היקף משרתה היה על הנתבעת לקבל היתר משר התעשיה המסחר והתעסוקה כנדרש בחוק.

מאחר שלנתבעת לא ניתנו ההיתרים הדרושים מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה בית-הדין קבע, כי הנתבעת פגעה בתובעת בתקופה "המוגנת". לאור זאת נקבע, כי על הנתבעת להשלים את שכרה של התובעת בחודשים מרץ ואפריל 2011 לשכר שקיבלה טרם יציאתה לחופשת לידה.




14. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - העובדת פעלה בניגוד לנוהלי הרשת - התביעה נדחתה
ב- תע"א (ת"א) 5153-09 {מרים דביר נ' סיגל דקל בע"מ, תק-עב 2012(4), 2150 (2012)} הסוגיה אשר עמדה להכרעה היא האם נסיבות סיום עבודתה של התובעת הצדיקו פסיקת פיצוי בהתאם לחוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

הנתבעת היא חברה ליצור ושיווק בגדי נשים, בעלת רשת חנויות הפרוסה ברחבי הארץ. התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 10.02.08 כמוכרת בחנות הנתבעת, בנווה צדק, תל אביב.

בתחילת עבודתה, התובעת לא קיבלה הודעה על תנאי עבודה ולא חתמה על חוזה עבודה. אין חולק שהתובעת השתכרה שכר שעתי וקיבלה מענקים בגין מכירות. ביום 01.07.08 חתמה התובעת על חוזה עבודה עם הנתבעת.

ביום 31.07.08 החנות בנווה צדק נסגרה לרגל שיפוצים והתובעת עברה לעבוד באופן זמני בחנויות ברחוב דיזנגוף ובקניון רמת-אביב. אין חולק כי באותו היום, התובעת קיבלה מלקוחה שיק על חשבון שמלה שנשלחה לתיקון, אותו לא הפקידה בקופה.

ביום 14.08.08 התובעת פוטרה מעבודתה. הודעת הפיטורים נמסרה לה על-ידי מנהלת האזור שהיא הממונה על התובעת. באותו מעמד הודיעה התובעת כי היא בשבוע השישי להריונה. עקב הודעת התובעת, היא הוחזרה לעבודה ושובצה כמוכרת בחנות בקניון רמת-אביב.

ביום 26.08.08 הנתבעת הגישה בקשה לקבלת היתר פיטורים, מהממונה לפי חוק עבודת נשים וביום 17.12.08 ניתנה החלטת הממונה לפיה היא אינה מעניקה היתר לפיטורי התובעת מאחר שמצאה כי פיטוריה נעשו מחמת הריונה.

כמו-כן במהלך אותה תקופה התובעת הציגה אישר רפואי מיום 10.09.08, ובו המלצה שלא לעבוד יותר מארבע שעות ביממה באותו החודש. בהמשך, התובעת המציאה אישור דומה לחודש נוסף. האישור ניתן ביום 23.10.08 והוא התייחס לחודש מיום 10.10.08 ועד 10.11.08.

לטענת התובעת, היא התפטרה מעבודתה נוכח הרעה שחלה בתנאי עבודתה וזאת, בשל הריונה ומשכך יש לראות בה כמי שפוטרה שלא כדין במהלך הריונה, בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי בתפקודה של התובעת התגלו ליקויים והנתבעת ביקשה לפטרה. מאחר שהתובעת הודיעה כי היא בהריון היא הושבה לעבודה אולם אף לאחר-מכן המשיכה לפעול בניגוד לנהלי הנתבעת.

התובעת לא עבדה בהיקף המשמרות שהתחייבה אליו בחוזה, קרי שישה ימים בשבוע, לא הסכימה לבצע פעולות שהן חלק מתפקידה כמוכרת, כגון סידור הבגדים ונמנעה מלהגיע לעבודה עם מדי הנתבעת. נוסף על-כך, התובעת לא מכרה כלל בחודשיים האחרונים לעבודתה. הדבר היה תוצאה של סיבות סובייקטיביות, שילובה החברתי בחנות ועקב תחושותיה שלה בנוגע להצבתה בחנות ברמת אביב.

בנסיבות אלו, ומאחר שהתובעת הציגה מדי חודש אישור רפואי הממליץ על עבודה של לא יותר מארבע שעות ביום, העברתה למשרדים בחולון היתה פועל יוצא של מצבה, מגבלותיה והתנהלותה בשלושת החודשים האחרונים להעסקתה.

עוד ציין בית-הדין, כי במשך חודשיים התובעת הציגה מדי חודש אישור רפואי המגביל את שעות עבודתה. לאחר חודשיים שהתובע נהגה כך, אין פסול במעביד אשר ביקש להעביר את התובעת למקום בו תוכל לעבוד על-פי ההמלצות והמגבלות הרפואיות שהוצגו {נזכיר כי אף-על-פי חוק עבודת נשים, אחד המקרים בהם ניתן להעביר עובדת מתפקידה הוא כאשר מדובר ב"שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא}.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי מאחר שהעברת התובעת למשרדי החברה בחולון נעשתה לאור האישורים הרפואיים שהתובעת הציגה ומכלול התנהגותה לפני ההחלטה על העברתה, אין בהחלטה זו משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה של התובעת או נסיבות אחרות ביחסי עבודה המצדיקות לראות את התובעת כמתפטרת בדין מפוטרת. משכך, בית-הדין לא נדרש לדון בשאלה האם הדין מאפשר את החלת חוק עבודת נשים במקרה בו עובדת מתפטרת מעבודתה מחמת הרעת תנאים, הנובעים מהריונה.

15. איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה - הנתבע לא ביקש היתר לפיטורי התובעת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 12380-09 {גלית דיאמנט נ' רו"ח אבי ברנס, תק-עב 2012(4), 2223 (2012)} נדונה תביעה לחיוב הנתבע לתשלום זכויות שונות הנובעות מפיטורי התובעת מעבודתה אצל הנתבע בהיותה בהריון, ללא קבלת היתר בהתאם להוראות סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

התובעת, מנהלת חשבונות במקצועה, עבדה אצל הנתבע תקופה של כשנתיים החל מתאריך 01.12.07. ביום 05.11.09 התובעת זומנה לפגישה בפני הנתבע אשר הודיע לה כי היא מפוטרת בשל התנהגותה ועבירות המשמעת שעברה. באותו מועד ניתן לה מכתב פיטורים אשר נרשם בו כי מועד סיום יחסי העבודה יהיה 05.12.09. כעולה מעדותה, התובעת ידעה על הריונה ביום 04.11.09.

במעמד בו מסר הנתבע את מכתב הפיטורים הודיעה לו התובעת כי היא בהריון. הנתבע הודיע לתובעת כי הוא מבטל את הודעת הפיטורים אך לא פנה לממונה על עבודת נשים בבקשה לפטרה.
ביום 08.12.09 לאחר שהפיטורים נכנסו לתוקפם על-פי המכתב המקורי, הוצא מכתב על-ידי הנתבע לתובעת בו הודע לה כי מכתב הפיטורים מבוטל וניתנה לה אפשרות לחזור לעבודה. התובעת לא התייצבה לעבודה, הציגה את מכתב הפיטורים לשירות התעסוקה וחתמה בלשכת התעסוקה.

אין חולק כי במהלך תקופת ההודעה המוקדמת התובעת לא עבדה והציגה אישורי מחלה הנובעים מהריונה. כמו-כן בתקופה שקדמה לפיטוריה, התובעת עברה הליכי גירושין קשים אשר הנתבע ידע עליהם ואשר היוו חלק מהרקע להחלטת הנתבע על פיטוריה.

הנתבע הגיש תלונה במשטרה ביום 17.02.11 על מעשה מרמה וזיוף של התובעת בכך שהכינה שני תלושי שכר סותרים {מדובר בתלושי השכר של התובעת לחודש נובמבר 2009, האחד כולל פיצויי פיטורים והשני תלוש שכר רגיל}.

התובעת הגישה תביעתה לבית-הדין ביום 24.12.09 בטענה כי פיטוריה נעשו שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים, אך לא ביקשה סעד אכיפה במסגרת כתב התביעה, להחזרתה לעבודה אלא ביקשה מבית-הדין לחייב את הנתבע לשלם לה פיצויים בגין הפסד שכר עבודה, הפסד דמי לידה עתידיים, פיצויי פיטורים, חופשה, הבראה ופיצוי בהתאם לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כמו-כן תבעה פיצוי על עוגמת נפש ואי-עריכת שימוע על פיטוריה.

בית-הדין קבע, כי הנתבע גיבש את עמדתו לפטר את התובעת בשל היעדרויותיה וחוסר אמינותה בתואנה כי היא חולה ובפועל יצאה לסידורים בעניין גירושיה. עדותו נמצאה אמינה ונקבע, כי ההחלטה על הפיטורים היתה ללא כל קשר להריון. למרות האמור, עת ידע הנתבע כי התובעת בהריון היה עליו לבטל את מכתב הפיטורים באופן מידי ולמשוך אותו לידיו ולא להותירו בידי התובעת.

כמו-כן, חובה היה על הנתבע, ככל שסבר כי פיטוריה של התובעת אינם קשורים להריון, להגיש בקשה למשרד התמ"ת לקבלת היתר לפיטוריה או לחילופין לבטל באופן פוזיטיבי וחד-משמעי את מכתב הפיטורים ולא לאפשר לתובעת לסבור ולו לרגע כי היא מפוטרת וזכאית לפיצויי פיטורים.

עוד קבע בית-הדין, כי זהו אינו המקרה הרגיל בו מוצא בית-הדין את התנהלות הנתבע, כפיטורים המנוגדים לחוק עבודת נשים המזכים את התובעת בפיצויים כפי המפורט בתביעת התובעת.

אמנם אין לראות בתובעת מתפטרת כפי שטען הנתבע כאשר סירבה לחזור לעבודה כאשר ביקש זאת ממנה כחודש לאחר שנתן את מכתב הפיטורים, אך התובעת בחרה מבחירה אישית למצוא את עצמה מפוטרת ולקבל דמי אבטלה ולא בכדי לא פנתה לנתבע ולמשרד התמ"ת לבקש אכיפת החזרתה לעבודה.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי על הנתבע היה לעשות כל שביכולתו על-מנת שהתובעת תחזור לעבודה לרבות פניה לבאת-כוחה בכתב מיד לאחר קבלת כתב התביעה וכן למשרד התמ"ת.

בשל כך נקבע, כי התובעת זכאית לפיצוי על הנזק שנגרם לה בשל הפסד השתכרות בתקופת הריונה בהפרש שבין גובה השכר שהיתה אמורה להשתכר ככל שהיתה ממשיכה לעבוד, אל מול דמי האבטלה שקיבלה.